Совершенствование управления персоналом ОАО Брянского молочного комбината»

Внедрение отдела инновационного развития в организационную структуру предприятия является очень необходимым и важным по отношению к дальнейшему развитию инновационной деятельности предприятия.

Согласно штатному расписанию в структуру отдела по инновационному развитию должны входить: специально подготовленный персонал, состоящий из 3-х человек – 1 начальник отдела, выполняющий обязанности менеджера по инновационному развитию и 2 специалистов по инновационному развитию с чётко определёнными обязанностями.

Структура инновационного отдела.

Рисунок 1 - Структура инновационного отдела

Основные обязанности начальника отдела заключаются:

- разработка управленческих решений;

- организация планирования ИД по всем направлениям;

- совершенствование форм и методов работы отдела;

- осуществление контактов с внешней средой;

- рассмотрение предложений по инновационной деятельности, после чего он может: отклонить предложение, отправить на дополнительную экспертизу, отложить предложение, внедрить предложение.

Основные обязанности специалистов по инновационному развитию заключаются:

- формирование портфеля новшеств и инноваций;

- участие в подготовке тематических обзоров, выставок, симпозиумов;

- ведение учёта эффективности использования информационно- инновационных материалов на предприятии;

- подготовка отчётности о работе отдела инновационного развития;

- приём и обработка рационализаторских предложений;

- регистрация инновационного персонала

Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Несомненно, основным помощником в области управления и станет специалист в области менеджмента, то есть отдел инновационного развития возглавит менеджер по инновациям, который будет подчиняться главному инженеру.

На основе анализа различной литературы можно предложить новую систему мотивации инновационных работников:

1. Организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение.

2. Организация «оплаты за квалификацию» для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно – техническое развитие предприятия.

3. Можно также привязать зарплату некоторых менеджеров к количеству представленных ими новых продуктов.

4. Также можно премировать сотрудников в зависимости от сложности и рискованности предложенных изобретений.

Средством мотивации, как известно, может служить всё, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения:

1) можно использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни;

2) не следует ограничивать конструкторам сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот;

3) желательно посылать ведущих работников в зарубежные комадировки, на стажировки, краткосрочные курсы для повышения знаний ведущих работников;

4) можно ввести на предприятии систему конкурсов. Победителям нужно обеспечить повышение в должности, грамоты, повышение зарплаты и выплаты премий до следующего конкурса.

И моральное, и материальное стимулирование должны быть закреплены в специальных документах на предприятии. Моральное поощрение не должно отрываться от материального.

Для обеспечения нормальной деятельности отдела.

В состав затрат проекта включаются капитальные (единовременные) и текущие затраты:

Таблица 5 - Затраты на создание отдела инновационного развития

Статьи затрат	Кол-во	Сумма, тыс.руб.
Капитальные затраты
1. Стол		12,9
2. Стул		3,9
3. Шкаф		10,6
4. Компьютер
5. Сканер		2,2
6. Принтер		2,7
7. Телефон		3,6
8. Интернет		2,7
Текущие затраты
9. З/П сотрудников отдела за год
10. Учеба сотрудников
11. Поощрение новаторов
Итого:		598,6

Общая сумма затрат за первый год внедрения составит 598,6 тыс. руб.

Проект по совершенствованию системы управления персоналом подразумевает внедрение нового отдела в организационную структуру предприятия, создание единой базы данных по сбору и обработке инновационных идей и предложений сотрудников.

Благодаря данному проекту, на комбинате будут развиваться новые технологии, будет совершенствоваться работа цехов, появится новое оборудование.

Для учёта и фильтрации молока на комбинате используется комплект оборудования ИПКС-0121-6000УФ

Его основные технические характеристики:

Производительность по учёту молока, л/ч - 12000

Производительность по фильтрации молока, л - 6000

Погрешность измерения, не более, % - 0,5

Диаметр входного патрубка, мм - 35

Диаметр выходного патрубка, мм - 50

Установленная мощность, кВт - 0,75

Габаритные размеры, мм - 1100x750x1600

Масса, кг – 90

Данный комплект стоимостью 211277 руб. можно заменить на более усовершенствованную версию, запатентованную в 2009 году - Комплект оборудования для учета и фильтрации молока ИПКС-0121-25000УФ[3].

Рисунок 2 – Комплект оборудования

Рисунок 3 – Патент

Данный комплект имеет схожие технические характеристики, но его главное преимущество в увеличенной производительности по фильтрации молока – 25000 литров.

Особенности:

- в состав комплекта входят молочный центробежный насос ИПКС-017-ОНЦ-2,0/20, герметичная емкость с поплавковым устройством для обезгаживания молока, электромагнитный счетчик молока;

- в состав комплекта входят сетчатый фильтр, комплект трубопроводов, общий пульт управления и единый несущий каркас;

- могут выпускаться комплекты только для приемки и учета молока (модели ИПКС-0121У), в состав которых фильтр не входит;

- все составные элементы комплекта, кроме каркаса, изготовлены из пищевой нержавеющей стали;

- каркас выполнен из конструкционной стали, окрашенной двухцветной полимерной краской цвета хром-металлик.

Оценим эффективность использования комплекта оборудования для учета и фильтрации молока ИПКС-0121-25000УФ.

Производительность по фильтрации молока с установкой нового оборудования увеличится:

П(1)/П(0) = 25000/ 6000 = 4,2 (раза), где

П(1) – производительность по фильтрации молока ИПКС-0121-25000УФ,

П(0) - производительность по фильтрации молока текущего комплекта

В результате внедрения нового оборудования и работы инновац. отдела повысится объём выпускаемой продукции на 45174,1 тыс.руб.

Производительность труда также увеличится на 105,06 тыс.руб./чел. . Стоимость основных производственных фондов изменится за счёт введения в эксплуатацию нового оборудования:

ОПФ(2012) = 206888 + 222,1 = 207110,1 тыс.руб.

Старое оборудование будет сдаваться в аренду за плату 10 тыс.руб/мес.

За год с аренды оборудования будет поступать 120 тыс.руб.

За счёт увеличения объёма выпускаемой продукции на 45174,1 тыс.руб. прибыль предприятия может вырасти на 10%.

Показатели фондоотдачи и рентабельности ОПФ вырастут в результате роста объёма выпускаемой продукции и прибыли предприятия.

Таблица 6 - Прогнозируемые показатели деятельности предприятия на 2012 год

Показатель	2011 г.	2012 г.	Абсол. изм.(2012-2011)
1. Объём выпускаемой продукции, тыс.руб.	451740,8	496914,9	45174,1
2. Производительность труда, тыс. руб./чел.	1050,56	1155,62	105,06
3. Стоимость ОПФ, тыс.руб.		207110,1	222,1
4. Фондоотдача	218,4	239,9	21,5
5. Рентабельность ОПФ	2,34	2,57	0,23

В результате работы инновационного отдела на предприятие будет внедряться всё больше нового оборудования и технологий, с помощью которого повысится объём выпускаемой продукции, производительность труда, рентабельность основных производственных фондов и прибыль организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2009г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

· Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

· Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

· Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

· Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

· Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

· Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

· В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

· Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Исходя из анализа анкетирования по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

Результаты диагностики в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям.

Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

Система управления имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации.

Основным залогом поддержания эффективности управления является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры. Проведенное исследование мотивационной системы позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.

Список литературы

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. М.: ПРИОР, 2010. 258с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – 504 с. С.128-154.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д.. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2009.-33с.

4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2010.-448с.

5. Гончарук В. А. «Маркетинговое консультирование», М. «Дело», 2011г.

6. Деслер Г. Управление персоналом. – М.:Бином,2009.-326с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с., вкл. С.375-579.

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 320 с.

9. Зайцева О.Н., Радугин А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2012. -с.286-311.

10. Завьялова П.С., Демидова В.Е. «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 2011.-111с.

11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка?/С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2009 – 288 с. – (Серия «Бизнес на 100%»).

12. Котлер Ф.. «Управление маркетингом», М. «Экономика», 2009.-178с.

13. Крутик А., Пименова А. «Введение в предпринимательство», СПб. «Политехника», 2013.-321с.

14. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2009.-98с.

15. Ковалев А.И., Войленко В.В. «Маркетинговый анализ», М. «Центр экономики и маркетинга» 2010. – 235 с.

16. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях - М.: Вершина, 2009.-213с.

17. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 2011.-86с.

18. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2012.-125с.

19. Магура М.И., «Поиск и отбор персонала», М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.-188с.

20. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 2009.-256с.

.