Основные показатели эф-ти управления затратами на персонал

Затраты на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: это затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы орг-ций на различные социальные выплаты и льготы; затраты на обучение и повышение квалификации. При этом расходы на зарплату составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал, все остальные расходы так или иначе связаны с движением кадров или их заменой.

Т. о., затраты на персонал – это расходы предприятия на привлечение, вознаграждение, стимулирование, решение социальных проблем, организацию работы и улучшение условий труда трудовых ресурсов. Основная часть затрат на персонал состоит из расходов на оплату труда.

При проведении анализа трудовых показателей исследование затрат на персонал подразумевает анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, анализ уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на подбор, отбор и наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала, анализ формирования и использования фонда заработной платы и выплат социального характера.

Анализ трудовых ресурсов позволяет убедиться во взаимном соответствии деят-ти предприятия по УП и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деят-ть. На основании результатов проведенного анализа могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Анализ трудовых показателей в целом и анализ трудовых ресурсов, а частности способствуют кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Анализ позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деят-ть с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на более важных вопросах.

В современных условиях возрастает роль анализа трудовых показателей, так как конечной целью деят-ти любого коллектива является получение максимальной прибыли. Ключевым моментом в достижении этой цели является человек. Повышение роли человека в снижении издержек производства влечет за собой изменение подхода к анализу трудовых показателей.

ЗАТРАТЫ (ИЗДЕРЖКИ) НА ПЕРСОНАЛ
Прямые (переменные)	Косвенные (постоянные):
Оплата по результатам труда Заработная плата Оклад штатных сотрудников Выплаты внештатным сотрудникам Прочие выплаты	На основании тарифов и законодательства Отчисления работодателей на соц. страх. от несчастных случаев Оплата отпусков; Инвалидность Оплачиваемые больничные листы Техника безопасности Расходы на орг-цию производства и экологию Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.)	Социальное обслуживание Столовая Жилищная площадь Транспортные расходы Социальное обеспечение Выплата пособий заболевшим Спецодежда Фонд социального обеспечения Страхование и доплаты Прочие события (например, юбилеи, и т. п.)

На практике применяют следующ. показатели издержек ни содержание персонала (рабочую силу):

1. Доля издержек на персонал в объеме реализации. - дает представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Этот показатель рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на персонал на объем реализации за период. Показатель доли издержек на персонал следует анализировать в динамике и в сравнении со средними данными по отрасли. Его рост является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые орг-ция может потратить на покрытие др. видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

2. Издержки на одного сотрудника - рассчитывается путем деления общей величины издержек на персонал за исследуемый период на численность сотрудников организации. Показатель издержек на одного сотрудника дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение исследуемого периода. Многие орг-ции рассчитывают подобные показатели для различных категорий персонала.

3. Издержки на один производительный час. Этот показатель дает представление о том, во сколько орг-ции в среднем обходится один час производительного труда с т. з. расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки на персонал, деленные на общее число производительных часов за период. Здесь учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки орг-ции.

Показатель издержек на один час производительного труда широко применяется не только для анализа эф-ти использования рабочей силы, но и при планировании, например, издержек на выпуск нового вида продукции или оказание нового вида услуг.

Основные цели и задачи УП

Более детально содержание УП раскрывается в его целях и задачах.

Целями УП предприятия являются:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. повышение эф-ти производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3. обеспечение высокой соц. эф-ти функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения такихзадач, как:

1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6. обеспечение реализации желаний, потребности и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности проф.-квалификац. и должностного продвижения и т.п.;

7. согласование производственной и соц. задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономич. и соц. эф-ти);

8. повышение эф-ти УП, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику.