Направления аудита вознаграждений

Лекция 12. Аудит вознаграждений

Вопросы

1. Направления аудита вознаграждений

• аудит соответствия;

• аудит эффективности;

• стратегический аудит

1. Классификация и квалификация
2. Реализация тарифной системы оплаты

Направления аудита вознаграждений

Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения ин­тересов работников и кадровой политики организации в вопро­сах, вознаграждений.

Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплатыв денежной форме и косвенные выплатыв форме социальных льгот.

Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: по­стоянной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты).

Базовая зарплатаостается постоянной в течение достаточно продолжи­тельного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обя­занностей.

Премии(бонусы или побудительные выплаты) обыч­но связаны с дополнительным вознаграждением за результатив­ность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудни­ков, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эф­фективностью работы компании, подразделения или самого ра­ботника.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного воз­награждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

Социальные льготырассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. Сотрудники по­лучают их за факт работы в данной организации. К ним относят­ся медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обе­ды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие толь­ко данной организации.

Материальные стимулы труда показаны на рис. 36. там же

Схематически структура дохода отдельного работника пред­ставлена на рис. 37. там же.

Разработка фирменной системы оплаты труда и, в общем, компенсационной политики компании тесно связана с процессом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по ди­агностике состояния системы компенсаций в компании. Необхо­димость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями:

• в потребностях наемных работников;

• в общественной и политической жизни;

• в экономической и юридической сферах.

Эту работу должен выполнить внутренний аудитор (если та­ковой имеется) или в процессе предварительной диагностики внешний аудитор. В рамках данной диагностики должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• Какой в компании принят вид стратегического планирования — краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования?

• Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, об­служивающего и управленческого персонала)?

• Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

• Какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

• Какова позиция компании при определении уровня выплат (выше / ниже / на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше / ниже уста­новленного максимума / минимума?

• Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?

• Каковы пропорции при определении компенсаций (соотно­шение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)?

• Какова связь между системой оплаты и системой оценки персонала?

• Какова связь системы оплаты с системой подготовки и по­вышения квалификации кадров?

• Является ли компенсационная политика секретной (закры­той) или публичной (открытой)? Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям:

• аудит соответствия;

• аудит эффективности;

• стратегический аудит.

1. Аудит соответствия

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации.

Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты тру­да, оплаты сверхурочных, льгот.

.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы

1. по­вышения зарплаты,

2. повышения и понижения по службе,

3. политика оплаты сверхурочных и

4. политика оплаты во время испытательно­го срока,

5. во время службы в армии,

6. выполнения гражданских обя­занностей и

7. отпуска.

Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ — «Положение об оплате труда и премирования», — определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно про­писывается система заработной платы и премиальная система и отдельно — система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определе­ния постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Постановления и условия его модификации.

Можно выделить три цели аудита соответствия:

а) Гарантия качества информации.

Информация относительно вознаграждений весьма разнооб­разна. Аудит базируется на информации о прошлых и прогнози­руемых событиях, внутренних и внешних для фирмы, описывае­мых как качественными, так и количественными показателями.

Аудитор оценивает информированность персонала о приня­той в организации системе вознаграждений, проводится ли руко­водством ли консультационная и разъяснительная работа.

Подчеркнем еще два важных аспекта в вопросе информации о вознаграждениях — конфиденциальность и безопасность. Все персональные поименные сведения, особенно имеющие прогнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены. В сущности, есть две противоположные точки зрения в отношении «открытости оплаты».

Практи­ческий вывод для управления вознаграждением заключается в том, что политика открытости в наиболее благоприятных усло­виях может повысить удовлетворенность работников оплатой их труда и, возможно, заставить их прилагать больше усилий к ра­боте. С другой стороны, если условия не столь замечательны — и особенно если в течение длительного времени существует не­справедливость в структуре оплаты труда у данного работодате­ля — переход к открытой системе не рекомендуется.

Следует также проверить, что сводная информация по выпла­там защищена от возможных инцидентов, например, компью­терного взлома, утечки, технических неполадок доступа к базам данных.

б) Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или со­гласительных актов.

Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нарушением.

в) Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций. Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, фирмы разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методи­ческих указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение.

Аудит соответствия изучает:

•порядок назначения и пересмотра зарплаты;

• процедуры относящихся к зарплате переговоров;

* организацию внутреннего контроля за правильностью начис­ления зарплаты;

• соблюдение принципа профессионального равенства;

• учет налоговых и социальных расходов;

* форму и организацию выплаты зарплаты;

* участие работников в акционировании и в прибыли;

* безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Проверка социальных отчислений и налоговых деклараций сотрудников осуществляется с особой тщательностью.

Пример

В качестве примера приведем анкету внутреннего контроля по разделу «Несчастные случаи на производстве».

Анкета внутреннего контроля «Несчастный случай на производстве» Цель проверки: удостовериться, что несчастные случаи на производстве находятся под контролем.
Вопросы	Ответы (да/нет)	Наблюдения
• Имеется ли лицо, ответственное за контроль несчастных случаев на производстве? • Проводился ли контроль в году?
• Имеются ли нарушения закона при выплате по несчастным случаям? • Были ли претензии или жалобы в случае от­клонений от закона?

Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит соответствующую проверку, чтобы убедиться, что:

• функции отдела труда и зарплаты и службы управления пер­соналом достаточно разделены между собой;

• лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право;

• расчеты выполнены точно;

• уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руко­водством, а также документированы;

• выплаты осуществлены своевременно и в достаточно безо­пасных условиях.

Пример

Следующим шагом аудитор может использовать помещенный ниже вопросник.

Вопросы	Ответы (да/нет)	Комментарии
1 . Существуют ли личные дела каждого работника, содержащие следующую информацию: • фотография? • образец подписи? • семейное положение? • дата приема на работу? • детализация условий осуществления вознаграждений и вычетов? • экземпляр трудового соглашения (или контракта)? • размер пенсии и выходного пособия?
2. Связаны ли следующие операции с разрешением ответственного лица: • найм на работу? • снятие с работы? • изменение зарплаты?
3. Уверены ли вы, что все эти изменения известны расчетному отделу?
4. а) Требовались ли рекомендации для занятия ответственных постов?
б) Предусмотрены ли специальные полисы страхования, гарантирующие предприятие от результатов вероятных ошибок или нечестных поступков ответственных сотрудников?
5. Утверждаются ли компетентными и ответственными лицами такие переменные данные, как отработанные часы, количество произведенного продукта или услуг, комиссионные вознаграждения, прежде, чем эти сведения передаются в расчетный отдел?
6. Регулярно ли вносятся данные о зарплате и вознаграждениях в личное дело работника?

В вопросах вознаграждения миссии финансового аудитора по персоналу частично перекрываются.

Аудит эффективности

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

• соответствуют ли полученные результаты поставленным це­лям;

• получены ли эти результаты с наименьшими затратами.

Аудит эффективности оценивает производительность и эф­фективность информационных систем и процедур.

Эффективность — это возможность какой-либо процедуры или политики фирмы в целом достигать желаемых результа­тов. Эффективность информационной системы основывается на качестве и достоверности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить ре­зультат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза про­изводится по следующим позициям:

• согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?);

• согласованность методов в вопросе вознаграждения с сово­купностью других аспектов социального управления (напри­мер, вознаграждение и управление карьерой);

• внутренняя согласованность используемых административ­ных процедур и управления вознаграждениями (между под­разделениями или между различными этапами работы);

• соответствие процедур, т.е. их возможность вызывать ожи­даемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эф­фективность личного вклада сотрудника?);

• эффективность процедур, т.е. отношение величины допол­нительных затрат к полученному результату. Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяю­щие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий. . Главные миссии аудита эффективности охватывают:

• аудит квалификации и классификаций;

• аудит индивидуализации вознаграждений;

• аудит социальных выплат;

• аудит стимулирующих вознаграждений;

• аудит участия в доходах;

• аудит вознаграждения сотрудников отделов продаж. В качестве примеров рассмотрим первые два направления.