Направления аудита персонала
I. Аудит рабочих мест
Аудит РМ – экспертиза использования работников, т.е. изучение того, насколько РМ и осуществляемые на них трудовые процессы связаны с задачами организации.
Включает в себя:
1. Аудит производительности труда
ПТ – один из показателей эф-ти труда = объем пр-ва / затраты живого труда на пр-во.
Трудоемкость– обратный показатель от ПТ = затраты живого труда / объем пр-ва.
В западных странах ПТ рассматривается как показатель, взаимосвязанный с избыточностью РС. Т.е. при ограниченности рынков сбыта товаров и услуг рост ПТ должен приводить к пропорциональному уменьшению численности персонала.
Аудит ПТ строится прежде всего через сравнение с ПТ у конкурентов. В процессе аудита также выясняют темпы роста ПТ, степень выполнения плана по ПТ, степень влияния различных факторов на ПТ, степень влияния ПТ на соц.-эк. показатели.
Для проведения данного аудит необходимо три блока данных:
1) Данные об объеме продукции;
2) Данные о численности работников;
3) Данные об использования рабочего времени.
Обязательно надо анализировать, каков настоящий, а не расчетный, уровень ПТ. Настоящий рост ПТ сопровождается экономией численности работников, сокращением прямых и скрытых потерь времени, повышением качества и конкурентоспособности продукции. В ходе данного аудита обязательно надо рассчитывать резервы проста ПТ, величину недоданной продукции за счет нерационального использования РВ, возможную численность персонала.
2. Аудит укомплектованности персонала
Самый простой => ничем не отличается за рубежом и в России.
1) Рассчитывается нормативная (плановая) численность персонала;
2) Производится сравнение фактической численности с плановой. Расчеты ведутся и по категориям персонала, и по отдельным профессиям, как в количественном отношении, так и качественном. В количественном – сколько должно быть рабочих, в качественном – рассчитывается квалификация.
3. Аудит развития персонала (аудит развития должности)
1) Повышение квалификации. Показатели для оценки повышения квалификации:
- Реакция участников;
- Оценка степени усвоения знаний (проделаны входной и выходной контроли);
- Влияние на экономические результаты фирмы.
2) Карьера
- Карьерная траектория - то, что характеризует карьерный путь (перемещение вверх, вниз, по горизонтали);
- Продолжительность нахождения на одной карьерной ступени;
- Кол-во карьерных ступеней, пройденных за определенный промежуток времени. Карьера может быть: авантюрная (человек перескакивает неск-ко карьерных ступеней).
- Показатели информированности работников о вакантных местах и необходимой для этого квалификации;
- Показатель наличия помощи работнику в планировании карьеры;
- Степень заполнения вакантных РМ за счет продвижения своих работников и за счет найма работников со стороны (открытая или закрытая кадровая политика);
- Удовлетворенность работников карьерными перемещениями.
4. Стратегический аудит рабочих мест
Состоит в оценке соответствия кадрового планирования стратегическим целям организации.
Аудит организации труда –(неразрывно связан с аудитом ПТ и через него связан с аудитом РМ) определение уровня организации труда, выявление причин несоответствия фактического уровня ОТ плановому уровню, выявление влияния ОТ на соц.-эк. показатели. Точность и трудоемкость аудита ОТ определяется тем, что принято за эталон организации труда. Об уровне ОТ судят по показателям использования времени:
- показатель использования совокупного потенциального фонда времени;
- показатель использования сменного времени – интегральный показатель;
Специфические показатели:
- показатель охвата бригадной формы (для хар-ки ОТ);
- коэффициент использования площади РМ (для хар-ки орг-ии РМ);
- показатели тяжести и напряженности труда (для оценки УТ);
- доля лиц, занятых ручным трудом
Аудит нормирования труда строится по двум направлениям:
1) Охват нормированием. Показатели:
- Охват работников нормированием
- Охват работ нормированием – более точные результаты дает.
Ведется по видам норм: опытно-статистическим и научно обоснованным => выходит на качество норм.
2) Качество норм оценивается на стадии установления норм и на стадии их применения.
- Выполнение норм на стадии их применения;
- Равная напряженность норм;
- Понятность норм исполнителю.
II. Аудит найма
1) Оценка соответствия политики найма и :
- проверка планов по найму;
- оценка соответствия источников найма стратегии предприятия;
- оценка соотвествия методов отбора персонала и стратегии;
2) Оценка фактического состояния найма:
- оценка уровня укомплектованности показателей движения кадров, привлекательность организации для потенциальных работников;
- определение качества нанятых работников
Кн - качество найма;
Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы нанятыми сотрудниками;
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по истечении года;
Ч – число показателей расчета.
Найм – многоэтажный процесс:
1. Определение потребности в персонале;
2. Привлечение (оптимальное соотношение 2 внешних источника на 1 внутренний);
3. Подбор;
4. Отбор;
5. Оформление трудовых отношений ( оценивается трудоемкость к финансовым затратам на оформление документов);
6. Адаптация.
Аудит найма строится на том, что оценивается каждый этап.
Коэффициент отбора – количество соискателей на 1 вакансию.
Идеально, когда 1 соискатель- 1 вакансия, такое соотношение можно обеспечить путем привлечения.
Показатель адаптации:
1) Уровень ПТ у новичков (через месяц, через 3 месяца, через полгода, год) критический период 2 года;
2) Уровень текучести у новичков;
3) Уровень удовлетворенности руководителей работой новичков;
4) Уровень уверенности у новичков;
5) Количество наставников, затраты на наставников.
Особая ситуация найма:
1. Когда принимают родственников, знакомых;
2. Прием лиц, которые раньше уже работали в этой компании;
3. Когда принимаются люди, которые работали у конкурентов или у клиентов данной компании.
Нужно анализировать состояние рынка труда в целом, т.е. выходить за рамки компании.
III. Аудит увольнений
Аудит увольнений – предназначен для оценки устойчивости кадрового ядра организации.
1. Текучесть. Оценка проводится через определение функциональных уравнений фактической и потенциальной текучести.
по этим причинам увольняются 70% работников.
Если уровень фактической текучести выше естественного уровня, то предприятие несет большие экономические траты.
Если уровень фактической текучести меньше естественного, то значит сменяемость очень маленькая, коллектив стареет, приток новых идей маленький.
Текучесть анализируется по мотивам. Преобладает мотив – неудовлетворенность з/п. Также:
- отсутствие перспектив развития предприятия;
- неблагоприятный режим работы;
- низкий уровень организации труда;
- несоответствие работы образованию;
- низкий уровень социальной защиты;
- конфликтное отношение с руководством и другое.