Понятие «организационной культуры». Типология организационных культур. Культура как ключевой ресурс в современных организациях

Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Ниже перечислим элементы культуры.

Философия (смысл существования организации) определяет отношение к сотрудникам и клиентам.

Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения).

Нормы взаимоотношений в организации.

Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т. п.).

Климат (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).

Поведенческие ритуалы, легенды, символы. Организационная культура (по Э. Шайну) формируется как реакция на две группы проблем.

1. Внешняя адаптация предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о:

миссии - стратегии;

специфических целях;

средствах достижения целей: организационной структуры и системы организационно-распорядительных методов, методов стимулирования деятельности и т. п.;

системе контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);

действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.

2. Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление, конфликтов между отдельными людьми или группами: "притирку" стилей работы, поведения, общения и т. д.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

язык;

границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);

механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;

правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;

принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;

идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.

Другими словами, результатом "притирки?" людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний "устав" - свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.

Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.

1. Первичные факторы:

заинтересованность (внимание) высшего руководства;

реакция руководства на критические ситуации;

отношение к работе и стиль поведения руководства;

критериальная база поощрения сотрудников;

критериальная база отбора, назначения, увольнения.

2. Вторичные факторы:

структура организации, делегирование полномочий;

система передачи информации и организационные процедуры;

внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором располагается организация;

мифы и истории о событиях, людях, которые играли и / или играют ключевую роль в жизни организации;

формализованные положения о философии и смысле существования.

каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);

организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;

ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;

организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;

особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.

Типы организационной культуры

1. коллективистская

доминирующая роль организации в защите интересов ее членов и значительное влияние на их самочувствие;

изучение отношения к долгу и лояльности по отношению к руководству;

стимулирование активности подчиненных за счет лояльных демократических методов или экономической мотивации;

диагностика и укрепление социальной сплоченности.

2. индивидуалистская

невмешательство в личную жизнь;

тщательное изучение каждого члена, выделение перспективных работников;

полная опора на рыночный спрос, на конечные цели;

дистанционирование в социальных связях, вплоть до оборудования кабинетов, чтобы подчиненные трудно добирались до кабинета руководителя;

формирование отношений между администрацией и работниками только на учете личного вклада каждого.