Типология организационных культур до Ч.Хенди

Культура власти. Это система традиционной иерархии. Очень стабильная структура, действия членов организации четко опре­делены, решения принимаются оперативно. Центр обладает всей полнотой власти и определяет политику организации. Внешние границы и внутреннее строение организации достаточно жестки, правила их взаимодействия четко регулируются центром. Группо­вые ценности ставятся выше индивидуальных. Схема контроля в таком типе организаций напоминает паутину: центральное звено принимает на себя ответственность за действия организации во внешнем окружении и за действия каждого из сотрудников, кон­троль осуществляется централизованно через специальных лиц. Уча­стие в принятии решений определяется местом субъекта в иерар­хии, решения принимаются в результате баланса влияний раз­личных сил и чаще всего решающее слово принадлежит центру. Организации такого типа будут стремиться привлечь людей, име­ющих склонность к политике, ориентированных на власть, любя­щих рисковать в небезопасных ситуациях, ориентированных на результат, уверенных в себе.

Культура инициативы личности. Организация этого типа не имеет жесткой внутренней структуры. Если в ней есть руководящее зве­но, то оно в основном оказывает помощь членам организации и регулирует распределение общих ресурсов, причем принципы рас­пределения также задаются членами организации. Система, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Практически не действует контроль, не складывается управленческая иерархия. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, действуют исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция.

Ценности в такой организации: индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых целей и разработке проектов, готовность к изменениям и инновациям. Интересы индивидуаль­ные выше групповых; свободное циркулирование информации; отсутствие строгой регламентации. Такой системе присуща неза­висимость, личность может покинуть организацию, но у органи­зации редко есть сила «выселить» личность.

Культура задачи. Для этого типа организаций характерно от­крытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по необходимости. Основное внимание уделяется достижению кон­кретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качествен­ного выполнения работы, ход ее контролируется и постоянно со­вершенствуется.

Отношения между членами организации строятся на принци­пах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Руководитель действует как катали­затор группового взаимодействия и сотрудничества.

Эффективность деятельности определяется индивидуальной ус­пешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Такого типа организации легко адаптируются благодаря матричному принци­пу внутреннего «устройства»: отдельные подгруппы: бригады, спе­циальные комиссии создаются «под задачу» и легко могут быть перефо р м и рованы.

Управление организацией связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профес­сионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения контроля и независимости рабочих подгрупп. Руко­водитель должен быть гибким и уверенным и в себе, и в своих сотрудниках. Влияние основано не на статусе или положении, а скорее на профессионализме, компетентности.

Культура ролевой определенности (распределения ролей). Этот тип организации характеризуется строгим распределением полномо­чий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются правилами и проце­дурами, которые редко меняются. Источник влияния — сила по­ложения, статус.

Ведущие ценности — синхронность, параллельность, предви­дение. Каждый знает, что ему делать, и делает это. Все идут в одном направлении. Каждый должен чувствовать себя вовлечен­ным и идентифицировать себя с организацией. Функции и ответ­ственность реализуются с почти автоматической точностью; для рядовых сотрудников характерны ощущение защищенности, ис­полнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработке навыков до автоматизма. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму дальнейшее вмешательство, повсед­невная работа осуществляется обычно «сама собой».

Эффективность такой культуры зависит от рационального рас­пределения работы и ответственности. Более успешны эти орга­низации в стабильном окружении, со стабильным, предсказуе­мым и контролируемым рынком, плохо адаптируются к измене­ниям. Наиболее характерен такой тип организационной культуры для производства «долгоживущей» продукции, где стабильность и стандартность производства важнее гибкости и внедрения нов­шеств.

Следует отметить, что нет идеальной системы, у каждой — свои достоинства и свои недостатки. Речь может идти о большем или меньшем соответствии формально требуемой культуры (ис­ходя из технологии и специфики деятельности, оценки окруже­ния и истории организации) той системе, которая реально суще­ствует. Обычно эта культура является оригинальной смесью из при­веденных выше типов организационных культур, из которых один или два доминируют (именно они определяют ведущие ценно­сти, задают стратегические цели). Кроме того, отдельные струк­турные элементы (подразделения) могут отличаться по тому, ка­кая культура в них является доминирующей. Наконец, различные стадии деятельности организации могут регулироваться правила­ми, характерными для разных типов культур. В частности, в случае конфликта его участники могут апеллировать и к общепризнан­ным нормам поведения (особенность ролевой культуры), и к со­ображениям выгоды (культура задачи), и к установлениям вла­стей, суда, другим социальным институтам, и к мнению боль­шинства заинтересованных участников, часто приводя разверну­тую аргументацию для убеждения противников (культура задач и культура личностной инициативы).