В. Отдел подготовки кадров

Критерий	Единица измерения	По плану (нормативу)	Факти­чески	Выполнение плана,%
Персонал, обучае­мый в соответствии с требованиями го­сударства (для полу- чения и подтверж­дения различных лицензий, сертифи­катов и т. д.)	Соотношение персо­нала, прошедшего обучение, к персона­лу, который должен был обучаться
Персонал, повы­сивший квалифи­кацию, в соответст­вии с изменивши­мися требованиями своего рабочего ме­ста	Соотношение персо­нала, прошедшего обучение, к персона­лу, который должен был обучаться (по­следнее определяет­ся аттестацией)
Составление инди­видуальных пла­нов обучения (но результатам аттес­тации для сотруд­ников, вошедших н кадровый резерв)	Соотношение коли­чества сотрудников, имеющих индивиду­альные планы обуче­ния, и общего коли­чества сотрудников, вошедших в кадро­вый резерв
Персонал, прошед­ший обучение уп­равленческим на­выкам	Соотношение персо­нала, прошедшего обучение, к числу со­трудников, которые должны были обучать­ся (последнее опреде­ляется аттестацией и индивидуальными планами карьеры)
Затраты на обуче­ние	Соотношение затрат на обучение и изме­нения производи­тельности груда*

* Этот показатель должен измеряться в динамике за несколько лет.

• выявление причин и виновников отклонений;

• определение зависимости между полученными отклонениями и конечными результатами деятельности предприятия;

• анализ влияния полученных отклонений на конечные результаты.

Построение системы контроллинга на предприятии требует со­блюдения следующих условий:

• цели должны быть согласованы и документально отражены;

• целевая ориентация;

• ориентация на результаты (прибыль).

Внедрение системы контроллинга предполагает обязательные этапы подготовительных работ:

• дифференциация видов затрат;

• определение второго уровня отчетности (т. е. деление предпри­ятия на отдельные учетные единицы (максимально 5) и назначе­ние ответственных за отдельные результаты);

• организация учета доходов и затрат;

• разработка годового плана;

• осмысление цели;

• составление планов для отдельных подразделений;

• планирование в поквартальном разрезе;

• расчет основных показателей для калькуляции[90].

Контроллинг в системе управления персоналом организации ставит

целыо поддержку планирования, управления, контроля и информа­ционного обеспечения всех мероприятий в данной области. Конеч­ная цель контроллинга заключается в регулярной, комплексной и объективной оценке деятельности персонала, основанной на выяв­лении, учете, оценке и сравнении результатов такой деятельности. Цель и основные задачи контроллинга предприятия представлены на рис. 5.9, а его уровни — на рис. 5.10.

Кадровый контроллинг и кадровое планирование

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недо­верия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руко­водства всегда направлен па конкретные задачи и является состав­ной частью целенаправленного процесса — принятия кадровых решений.

Задача контроля — фиксация результатов кадрового планирова­ния. За сопоставлением запланированного и полученного результа­тов следует анализ отклонений и разработка мероприятий но коррек­тировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной и исключительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового плани­рования кадровый контроль:

• в рамках общего организационного контроля направлен на оп­тимизацию использования персонала в организации;

• контроль дает информацию для отчетности и позволяет доку­ментировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Кон троль может касаться, с одной стороны, самих ка­дровых процессов, а с другой — их результатов. Здесь должны прини­маться во внимание, не только глобальный, выходящий за рамки от­дельных функций процесс принятия кадровых решений но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых под­систем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля кор­ректирующего типа дает кадровый контроллинг. Функция контрол­линга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значи­мой, так как кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

Система долгосрочного планирования, наблюдения и контроля затрат на персонал, связанная со стратегией предприятия и ориенти­рованная на перспективу называется стратегическим контроллингом персонала. Его цель - оптимизация управленческих решений и обес­печение конкурентоспособности стратегии предприятия и области человеческих ресурсов. Долгосрочные цели контроллинга персонала реализуются путем анализа и учета факторов внутренней и внешней среды развития персонала предприятия при обосновании стратеги­ческого планирования трудовых показателей.

Анализ факторов внешней среды, влияющих на управление пер­соналом, позволяет:

• оценить возможные направления ситуационного развития;

• степень реализации стратегических целей;

• максимально использовать конкурентные преимущества пред­приятия и минимизировать возможные потери.

Анализ микросреды предприятия включает в себя сбор и отсле­живание информации о трудовых показателях но объектам контрол­линга; выявление «узких» мест стратегического планирования.

В ходе сравнительного анализа нормативных и фактических по­казателей выявляются отклонения значений, их причины, зависи­мость и влияние на конечные результаты системы управления.

Достижение текущих целей управления персоналом путем свое­временной передачи руководству аналитической информации о кон­трольных показателях обеспечивается оперативным контроллингом, осуществляемым в регулярном режиме по мере необходимости, ос­нованном на своевременном выявлении отклонений от намеченных планов с целью недопущения кризиса. Данные оперативного кон­троллинга обеспечивают менеджеров по персоналу информацией об управляемой системе в нужный момент для оптимизации системы «затраты — результаты». В соответствии с вышесказанным опреде­ляются направления анализа в стратегическом и оперативном кон­троллингах персонала (рис. 5.11).

Цель контроллинга в системе управления персоналом организа­ции — поддержка планирования, управления, контроля и информа­ционного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

При поддержке плановых заданий по управлению персоналом должны быть определены:

• требуемые результаты, критерии их качества, время представле­ния;

• лица, ответственные за результаты управления персоналом в целом и по его направлениям;

• полномочия и ресурсы;

• взаимодействие выполнения работ по управлению персоналом.

Цели кадрового контроллинга:

• поддержка кадрового планирования;

• обеспечение гарантии надежности и повышения качества ин­формации о персонале;

• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, подсистеме управления производством и т. п.).

• повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой рабо­ты и т. д.

Задачи кадрового контроллинга:

• создание кадровой информационной системы;

• анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности от­дельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контро­ле и анализе кадровых издержек. На практике для наглядности кад­рового контроллинга используются детализованные перечни задач, (см., например, табл. 5.1).

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, о которых было изложе­но в предыдущих главах.

Основная идея контроллинга персонала - введение обоснован­ных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам системы управления персоналом. Контроль от­клонения от них «автоматически» выявляет узкие места. Наличие хорошо поставленного учета этих показателей позволяет оперативно реагировать на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ контролируемых показателей персонала и нали­чие обоснованных нормативов позволяет планировать ситуацию как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Контроллинг персонала — современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в техноло­гии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея данного подхода в распространении концепции контроллинга, изначально ориентированной на анализ чисто количественных пока­зателей, на сферу управления персоналом, и в ее интеграции с ориен­тированным на качественный анализ контроллингом экономическо­го и социального компонентов эффективности. Важнейшие функции контроллинга:

• функция управления и контроля, т. е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов, а также форму­лирование гипотез о воздействии примененного набора приемов уп­равления персоналом на экономическую и социальную эффектив­ность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;

• координационная функция. т. е. координация отдельных меро­приятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, за­действование персонала, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами плани­рования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное плани­рование и пр.);

• функция подготовки информации, т. е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

В рамках контроллинга в настоящее время разработаны диффе­ренцированные системы показателей по отдельным направлениям работы с персоналом. Так, в последнее время проводится регистра­ция неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами и соблюдением работниками правил трудовой дисциплины.

Выявление и учет качества труда работника осуществляется на основе функционирующей на предприятии системы качества. Клю­чевым элементом системы качества являются критерии (от греч. kriterion — средство для суждения) качества труда — признаки или показатели, относительно которых осуществляется определение со­ответствия качества труда работника установленным на предприя­тии требованиям. В результате выявления и учета качества труда ра­ботника определяется и документально фиксируется степень соответствия качества труда работника установленным критериям качества, т. е. соответствует или не соответс твует выпущенная работ­ником продукция определенным требованиям. Для эффективноговыявления и учета результатов качества труда работников предпри­ятия необходимо также заранее определить:

• временные параметры выявления и учета (когда и как часто сле­дует осуществлять выявление и учет и проводить с этой целью соот­ветствующие мероприятия);

• состав сил и средств, привлекаемых для осуществления указан­ных мероприятии (по меньшей мере, численный и персональный со­став их участников, а также количественный и качественный состав соответствующих технических средств);

• методы осуществления указанных мероприятий.

Конкретным выражением результатов выявления и учета качества

труда являются документально подтверждаемые показатели, харак­теризующие качество труда того или иного работника - например, процентное соотношение качественной и некачественной продукции или количество единиц бракованной продукции выпущенной работ­ником за определенный период времени.

Указанные результаты фиксируются в соответствующей доку­ментации предприятия, после чего, как правило, накапливаются в си­стеме автоматизированной обработки учетных данных (для последу­ющей оценки, сравнения и анализа).

В целом система контроллинга должна охватывать:

• мероприятия, направленные на выявление и учет результатов деятельности персонала предприятия;

• мероприятия, направленные на оценку и сравнение результатов деятельности персонала предприятия;

• анализ и выводы о деятельности персонала предприятия (наос- нове которых впоследствии принимаются решения о перемещении отдельных работников на новые должности и места работы о направ­лении на учебу или — в предусмотренных законодательством РФ случаях об увольнении некоторых из них при наличии соответст­вующих оснований. На практике подобные решения принимаются при аттестации работников;

• мероприятия, направленные на оптимизацию подсистемы кон­троллинга и повышение ее эффективности.

В качестве самостоятельной, но не менее важной задачи следует рассматривать своевременное и полное информирование руководст­вом работников предприятия о требованиях, предъявляемых к их де­ятельности, а также о критериях учета и оценки результатов этой де­ятельности. Указанная информация обычно доводится до сведения работников предприятия в форме соответствующих организацион­но-распорядительных и организационно-методических документов - должностных инструкций, инструкций по видам деятельности, внутренних стандартов качества, описаний технологии выполнения видов работы и т. д. Существуют и другие средства информирования персонала. Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их обесценивания. Поэтому необходимо четко выявлять свя­зи между показателями и целями кадрового хозяйства. В табл. 5.4 приведены основные понятия системы управления персоналом и их применение в контроллинге.

Таблица 5.4