Сущность и принципы организации заработной платы
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Микроэкономика
на тему: Заработная плата в рыночной экономике: особенности формирования и основные направления совершенствования.
Студент
ФМЭО, I курс, ДАЭ-1 Мартиневская Я. Э.
Руководитель ассистент Жигунов Д.И.
МИНСК 2013
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 7
1 Сущность и принципы организации заработной платы.. 8
1.1 Сущность заработной платы и ее функции в условиях рыночной экономики 8
1.2 Факторы, воздействующие на заработную плату. 12
1.3 Организация оплаты труда. 13
2 Оплата труда работников в современных условиях. 16
2.1 Формы и системы оплаты труда в современных условиях. 16
2.2 Дополнительная и поощрительная оплата труда. 18
2.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда. 19
3 Особенности оплаты труда в Республике Беларусь. 23
4 Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях. 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30
ПРИЛОЖЕНИЕ А.. 34
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 34 с., 3 графика, 20 источников.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ, МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.
Объект исследования – заработная плата в условиях рыночной экономики.
Предмет исследования – особенности формирования и совершенствования заработной платы.
Цель работы – научное исследовании заработной платы, ее сущности и функций в рыночной экономике.
Методы исследования: анализ и синтез, обобщение, сравнительный анализ, классификация.
Исследования и разработки: на основе обобщения различных теоретических подходов к исследованию определены сущность заработной платы и ее функции, изучены факторы, воздействующие на заработную плату, представлены особенности организации оплаты труда в условиях рыночной экономики, рассмотрены особенности системы оплаты труда в Республике Беларусь и направления ее совершенствования.
Область возможного практического применения: результаты, полученные в курсовой работе, могут быть использованы при изучении курса «микроэкономика».
ABSTRACT
Course work: 34 рages, 3 graphs, 20 sources.
WAGES, NOMINAL WAGES, RAEL WAGES, PIECE FORM OF PAYMENT, TIME-BASED FORM OF PAYMENT, THE MINIMUM WAGES, THE TARIFF SYSTEM.
The object of study -wages in a market economy.
Subject of research - the formation and improvement of wages.
Purpose - the scientific study of wages, its nature and functions in a market economy.
Methods: analysis and synthesis, generalization, comparative analysis, classification.
Research and development: the work is estimated to the definition of the essence of wages and its functions, the factors affecting the wages, features of the organization of wages in a market economy, the remuneration system of the Republic of Belarus and the directions of its improvement.
ВВЕДЕНИЕ
Для большинства людей заработная плата является основным источником доходов. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения страны. Каждый работник предприятия, работающий по найму, получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему должный уровень удовлетворения личных потребностей и потребностей членов его семьи. В условиях рыночной экономики денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, так как именно деньги являются всеобщим товарным эквивалентом.
Целью данной курсовой работы является изучение сущности, форм и систем заработной платы, её особенностей в Республике Беларусь и странах мира с рыночной экономикой. Главными задачами при этом являются:
– определение заработной платы как экономической категории;
– ознакомление с основными формами и системами оплаты труда;
– рассмотрение систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений;
– прослеживание способов организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснение преимуществ и недостатков выбранного ими пути;
– оценка состояния заработной платы Республики Беларусь в современных условиях;
– изучение вопроса совершенствования заработной платы.
Для достижения поставленных целей написания курсовой работы проводилось теоретическое исследование по сущности изучаемого объекта, анализировалась ситуация с заработной платы как в Республике Беларусь, так и в зарубежных странах, а также рассматривались всевозможные направления совершенствования системы оплаты труда.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания и электронные источники информации. Касательно развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы исследования ведущих экономистов страны, которые занимаются разработкой данного вопроса на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать работу более точной и достоверной.
Сущность и принципы организации заработной платы
1.1 Сущность заработной платы и ее функции в условиях рыночной экономики
Заработная плата как экономическая категория и элемент системы хозяйствования принадлежит к числу самых сложных. В ней отражаются отношения производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и множество других аспектов жизни общества.
Сущность и экономическое содержание заработной платы, по мнению многих экономистов, является одним из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда итогом совершенствования экономических отношений стало формирование класса собственников средств производства. В результате в обществе появились наемные работники с одной стороны и предприниматели (владельцы средств производства) с другой. В таких условиях заработная плата стала выражением отношений между работодателем и наемным работником.
Свои взаимоотношения обе стороны закрепляют письменно (иногда устно) при совершении купли-продажи в трудовом договоре (контракте), который составляет правовую основу отношений на рынке труда. Из договора о найме следует, что человек должен работать на предприятии в течение оговоренного времени, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему определенную сумму денежных средств. Наемный работник стремится получить такую зарплату, которая способна наиболее полно удовлетворить его потребности и потребности его семьи, обеспечить его всеми необходимыми средствами для воспитания детей, повышения своего культурного и квалификационного потенциала. Отсюда следует, что заработная плата является стимулятором повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Предприниматель же в условиях рыночной конкуренции стремится минимизировать все свои расходы, в том числе и расходы на заработную плату.
В условиях, когда все люди являются юридически независимыми, у предпринимателя есть только один способ привлечения работников в свое хозяйство – с помощью материального вознаграждения. Иначе говоря, предприниматель является покупателем, а работник – продавцом своей рабочей силы. Только в той ситуации, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи, а с другой - совпадает с уровнем необходимых затрат, приносящих надлежащую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда.
Понятие заработной платы неоднозначно, что связано с разным подходом к вопросу о том что продается на рынке - рабочая сила или труд.
Представители многих направлений экономической теории представляли свой взгляд на проблему определения понятия «заработная плата».
Марксисты традиционно рассматривали ее как превращенную форму стоимости или цены товара «рабочая сила», внешне проявляющейся в качестве платы за труд. В основе их определения заработной платы лежала стоимость предметов потребления, необходимых для существования работника и членов его семи.
А Маршалл, будучи представителем неоклассического направления, полагал, что зарплата базируется на основе соотношения спроса и предложения. При этом спрос определялся предельной производительностью труда, а предложение – издержками воспроизводства, обучения и содержания работников.
Адам Смит подчеркивал важную роль, которую играет заработная плата в жизни государства, разделяя страны на три группы:
- прогрессирующее состояние общества, когда зарплата растет, и положение рабочих улучшается;
- регрессирующее, когда зарплата падает, и положение рабочих становиться плачевным;
- стационарное, когда заработная плата остается неподвижной, а материальное положение рабочих является тяжелым, но постоянным.
А. Смит придавал большое значение высокой заработной плате, говоря, что она стимулирует рабочих к большей производительности труда. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом.
Современная концепция заработной платы более всего тяготеет к теории «трех факторов производства» Жана Батиста Сея. Исходя из нее, каждый из факторов производства принимает участие в формировании стоимости товара. Предприниматели, покупая труд, приобретают услуги работника по созданию стоимости, право на товар и его стоимость, которые выступают результатом его труда. В таком случае заработная плата представляется как цена труда.
Несмотря на то, что современные экономисты также по-разному объясняют понятие заработной платы, автор склоняется к следующему определению, на его взгляд, наиболее полно раскрывающему сущность данной категории на микроуровне:
«Заработная плата – вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполняется для работодателя на заранее оговоренных условиях, и, как правило, в денежной форме». [5, с. 176]
Сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене, потреблении. Главными функциями заработной платы считаются:
1. Воспроизводственная функция. Данная функция основана на положении о том, что заработная плата должна компенсировать усилия, предпринимаемые работником для осуществления труда, а также удовлетворять в необходимом объеме как личные потребности трудящегося, так и потребности членов всей его семьи. Государственное регулирование оплаты труда связано с данной функцией заработной платы. В частности, проявлением этой взаимосвязи следует считать установление минимального уровня заработной платы.
2. Стимулирующая функция. Она состоит в установлении зависимости заработной платы от трудового вклада и результатов труда каждого работника, причем данная зависимость должна заинтересовывать работника в улучшении результатов свое го труда.
3. Статусная функция. Эта функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.
4. Производственно-долевая функция. Предназначением этой функции является определение меры участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
5. Ресурсоразместительная функция. Ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям экономики, регионам, предприятиям.
6. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Ее назначение – установление взаимосвязи между платежеспособным спросом и производством потребительских товаров.
Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
ü повышение реальной заработной платы в соответствии с ростом эффективности труда.
ü регулирование оплаты труда на государственном уровне.
ü обеспечение более высоких темпов роста производительности труда, чем темпы роста средней заработной платы.
ü учет воздействия рынка труда.
ü обеспечение зависимости дифференциации оплаты труда от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий работы, местоположения предприятия, его принадлежности определенной отрасли.
ü внедрение принципа равной оплаты за равный труд.
ü логичность, простота и доступность систем и форм заработной платы.
При помощи данных принципов и функций заработной платы создаются необходимые методические основы для организации оплаты труда на предприятиях.
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – объем денежных средств, которые получает работник за выполняемый им труд на данном предприятии.
Реальная заработная плата – то количество товаров и услуг, которые работник может приобрести за выплачиваемую ему номинальную заработную плату. В частности, увеличение реальной заработной платы характеризуется отношением номинальной заработной платы к индексу цен на товары и услуги. Таким образом, между ростом реальной заработной платы и ростом цен на популярные среди населения товары и услуги существует обратная зависимость.
Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда работников в час, день или месяц, ниже которого работодатель не имеет права платить трудящимся своего предприятия вознаграждение за их труд.
Несмотря на то, что минимальный размер оплаты труда применяется во многих странах, мнение по поводу выгоды и вреда, которые приносит такой минимум, расходятся.
Положительными эффектами минимальной заработной платы считаются увеличение стандартов жизни для беднейших слоев населения, стимулировании потребления с помощью увеличения денежной массы в обращении среди бедных слоев населения, сокращение социальных расходов государства ввиду увеличения доходов бедных слоев населения.
К отрицательным эффектам минимальной заработной платы относят снижение конкуренции на рынке труда, инфляцию цен, ущерб, наносимый малому бизнесу скорее, чем крупному, демотивацию беднейших слоев населения и т.д.
1.2 Факторы, воздействующие на заработную плату
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы, можно выделить:
1. Спрос, предложение на рынке труда. Величина заработной платы может изменяться в соответствии с законами спроса и предложения. В ситуации, когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда устанавливается на уровне выше равновесного. Так, спрос на высококвалифицированных работников в условиях научно-технического прогресса удовлетворяется недостаточно, что ведет к увеличению заработной платы специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих хотя бы средним уровнем образования.
2. Конкуренция и монополия на рынке труда. Конкуренция выступает уравнительницей заработков. Это означает, что соперничество ведет к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Так, в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работникам определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Монополия также проявляет свою силу на рынке труда, пытаясь диктовать собственные условия оплаты труда работникам. Безработица входит в сферу их интересов, так как она лишает работников альтернатив и дает возможность снижать уровень выплачиваемой заработной платы. Тем не менее, организация работников в профсоюзы дает им возможность отстаивать свои права и, заключая с предпринимателями коллективные договоры, отстаивать общие экономические интересы.
3. Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Изменения уровня оплаты труда работников напрямую зависит от изменений в рыночном спросе на изготавливаемую ими продукцию.
К нерыночным факторам, воздействующим на уровень оплаты труда, можно отнести
1. меры государственного регулирования заработной платы;
2. роль профессиональных союзов и их способности оказывать влияние на работодателя
3. итоговые результаты деятельности предприятия и персональный трудовой вклад работника.
Величину вознаграждения за труд определяют также ряд конкретных социально-экономических факторов (уровень квалификации и производительности работников, национальные различия и др.)
1.3 Организация оплаты труда
Установление связи между заработной платой и результатами трудовой деятельности лежит в основе организации оплаты труда работников на предприятии. Так, изменение трудового вклада работника и изменение уровня его заработной платы должны находиться в количественной взаимосвязи между собой. В отечественной практике организация заработной платы по традиции формируется трех составляющих:
ü нормирование труда - определение количества необходимых затрат времени и труда на выполнение той или иной задачи отдельными работниками или их коллективами в определенных условиях и внедрение на этой базе норм труда;
ü нормирование заработной платы по тарифной системе – обеспечение точной оценки и оплаты труда на основе его качественных характеристик и тех условий, в которых он протекает;
ü применение и разработка систем и форм заработной платы.
Политика организации заработной платы на предприятии должна включать в себя следующие аспекты:
1. справедливая оплата труда (равная оплата за равный труд);
2. стимулирование у работников добросовестного отношения к труду и стремления к повышению его качества;
3. материальное наказание за ненадлежащее отношение к своим обязанностям, повлекшим за собой ущерб предприятию;
4. учет квалификации труда и сложности выполняемой работы
5. учет вредных и физически тяжелых условий труда;
6. индексация заработной плата в соответствии с уровнем инфляции;
7. использование наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда, отвечающих потребностям предприятия.
Различают два основных методы регулирования заработной платы:
Централизованный метод основан на установлении государством норм оплаты труда, обязательных для выполнения либо всеми предприятиями, либо отдельными отраслями народного хозяйства. Методы государственного регулирования в данной области включают в себя установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления государственных гарантий по оплате труда.
· Локальные методы включают в себя все способы организации заработной платы, разрабатываемые предприятиями самостоятельно. Сюда входят и решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. Договорное регулирование заработной платы включает использование общего, отраслевых соглашений, коллективных и трудовых договоров.
Основой организации оплаты труда на предприятиях являются коллективные договоры, которые, как правило, заключаются сроком на 1-3 года между работодателями и работниками в лице профессиональных союзов. Права организаций в области оплаты труда в условиях перехода на рыночный тип хозяйствования расширяются. В данной ситуации коллективный договор определяет пропорции в оплате труда различных категорий сотрудников, размер оклада каждого трудящегося и систему, в соответствии с которой каждому работнику выплачивается премия по результатам его деятельности на предприятии.
Для целей бухгалтерского учета за работную плату принято разделять на основную и дополнительную.
Основная заработная плата - заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ.
В основу дополнительной заработной платы входят выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередного и декретного отпуска, выходных пособий и др.)
К общей сумме оплаты труда принято относить:
1. заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
2. стимулирующие выплаты (премии, надбавки и т.д.);
3. компенсирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
4. оплату непроработанного времени согласно трудовому законодательству и коллективным договорам;
5. стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
6. стоимость бесплатно предоставляемых работникам согласно
действующему законодательству продуктов питания, коммунальных услуг, форменной одежды и обмундирования и др.
Существует три основных модели организации оплаты труда: тарифная, нетарифная и смешанная.
Посредством тарифной модели организации производится регулирование и дифференциация оплаты труда различных групп работников. Главными компонентами данной модели представляются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - та часть заработной платы, которая выплачивается работнику за реализацию нормы его труда определенной квалификации (сложности) за установленное время. Она служит для установления соотношений в оплате труда между квалификационными разрядами работников. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональной подготовленности конкретного работника. Так, тарифная ставка первого разряда определяет уровень оплаты труда рабочего низшей квалификации за единицу времени. Соотношение заработной платы рабочих более высокого разряда квалификации и первого разряда определяется тарифными коэффициентами. Тарифная ставка определенного разряда высчитывается путем умножения первого (низшего) тарифного разряда на тарифный коэффициент данного разряда.
Тарифные сетки представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников. Они включают в себя количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Иными словами, тарифные сетки представляют собой инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемого труда. Наиболее используемой в промышленности является шестиразрядная тарифная сетка. Кроме того, в каждой тарифной сетке также предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ по сдельной и повременной форме.
Тарифно-квалификационные справочники состоят из требований, предъявляемых к конкретному разряду работника соответствующей профессии, его знаниям и навыкам, к образовательному уровню, практическому опыту, а также содержат описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Основой для оплаты труда работников являются должностные оклады, устанавливаемые администрацией самостоятельно в соответствии с уровнем квалификации и должностью работника. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады работников указываются в трудовых договорах. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.
Кроме тарифных моделей организации заработной платы существуют также и нетарифные, построенные по распределительному принципу на бестарифной основе. Данный вид организации заработной платы ставит заработную плату трудящегося в полную зависимость от конечных результатов работы. Такая модель оплаты труда применима в основном в небольших коллективах с вполне устойчивым составом работников, руководителей, служащих и специалистов.
В последнее время все чаще наряду с другими моделями организации оплаты труда все чаще применяется смешанная модель оплаты труда, характеризующиеся признаками как тарифной, так и нетарифной модели.
Подобная модель оплаты призвана стимулировать повышение качества и производительности труда каждый месяц, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц, и работник вынужден будет в следующий раз подтверждать свою трудовую состоятельность. Такую модель удобно использовать для оплаты труда обслуживающего персонала. У руководителей и специалистов заработная плата может быть сформирована как доля от прибыли, полученной в течение отчетного периода, что также окажет стимулирующий эффект на их деятельность.
2Оплата труда работников в современных условиях
2.1 Формы и системы оплаты труда в современных условиях
На сегодняшний день наиболее часто используемыми на практике формами оплаты труда являются сдельная и повременная форма. Данные формы относятся к тарифной модели организации оплаты труда. Кроме того, существует множество разнообразных систем заработной платы. Различие между применяемыми формами и системами оплаты труда заключается в порядке начисления заработной платы в зависимости от производительности труда работников.
Сдельная оплата труда базируется на зависимости размера начисляемой работнику заработной платы от количества фактически изготовленной им продукции, выполненного им объемом работ, или затрат времени, которые работник произвел на труд. Сдельные расценки определяются при помощи деления дневной (часовой) тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы на дневную (часовую) норму выработки.
К системам сдельной формы оплаты труда относятся:
ü прямая сдельная система представляет собой систему оплаты труда работникам по четко установленным расценкам за единицу произведенной продукции с учетом квалификации сотрудника.
ü сдельно-премиальная система представляет собой оплату труда по прямой сдельной системе и подразумевает выдачу премий за перевыполнение норм выработки, достижение конкретных качественных показателей.
ü сдельно-прогрессивная система применяется для осуществления оплаты труда по прямым сдельным расценкам в случае, когда работником осуществляется труд, находящийся в пределах выполнения заранее установленных норм. При выработке им сверхнорм оплата его труда повышается.
ü косвенно-сдельная система используется для оплаты труда категории рабочих, заработок которых ставится в полную зависимость от производительности обслуживаемых ими основных рабочих. К данной категории можно отнести, например, шоферов, комплектовщиков и т.п.
ü аккордная система - система, при которой заработок трудящегося устанавливается на весь комплекс выполняемых им работ. Данная работа должна быть осуществлена до истечения предельного срока ее выполнения. Применима такая система в ситуациях, когда нормировать труд работников представляется невозможным (ремонтные, строительные работы) и возникает необходимость стимулировать работника выполнить определенный объем работ с минимальными затратами времени и количеством использованной рабочей силы.
Повременная форма оплаты труда ставит в зависимость величину заработка работника от фактически отработанного им времени и установленной тарифной ставки (оклада), а не от количества выполняемых им работ. Высчитывается путем умножения часовой тарифной ставки работника данного разряда на количество отработанного им времени в отчетный период (+ величина премии при использовании повременно-премиальной системы)
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.
ü Простая повременная система – система, при которой оплата зависит от определенного количества отработанного времени вне зависимости от количества выполненных работ;
ü повременно-премиальной называется система, при которой к сумме заработка работника по тарифу прибавляют премию при соблюдении им установленных условий и выполнения определенных показателей премирования (экономия материалов, роста производительности труда и качества изготовляемой продукции, освоении новых технологий и т.д.)
К смешанным формам оплаты труда можно отнести
ü систему «плавающих» окладов, основанную на ежемесячном определении оклада работника;
ü комиссионную форму оплаты труда, базирующуюся на оплате по конечному результату и устанавливаемую в виде процента от дохода предприятия;
ü дилерский механизм, заключающуюся в закупке работником части продукции предприятия, которую он сам же и реализует.
Выбор той или иной формы и системы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:
• особенностями технологического процесса;
• характером применяемых средств труда и формами его организации;
• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
Эффективностью применяемых схем оплаты труда, выступающих основными стимулами успешной работы сотрудников, определяется выполнение главных задач предприятия и получение им прибыли.
2.2 Дополнительная и поощрительная оплата труда
Различные виды доплат, надбавок и премий к заработной плате имеют большое значение в материальном стимулировании труда. Как правило, их подразделяют на компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные выплаты осуществляются для привлечения сотрудников к работе сверх нормы. Они подразделяются на
ü надбавки и доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни; трудящимся, которые выполняют работы ниже присвоенного им тарифного разряда; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня).
ü надбавки и доплаты, применяющиеся в конкретных трудовых сферах (за работу в неблагоприятных условиях труда; в связи с особым характером выполняемой работы; в качестве компенсации выполнение трудящимся дополнительной работы, не связанной с их непосредственными функциями и т.д.)
Стимулирующие выплаты предназначаются для интенсификации труда работников. Они часто предполагают доплату работникам за
ü высокий уровень квалификации и высокие достижения в труде;
ü профессиональное мастерство;
ü совмещение нескольких должностей;
ü увеличение объема выполняемых работ или расширение зон обслуживания и др.
Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Надбавки и доплаты, как правило, выплачиваются ввиду особых условий труда конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. В организации разрабатывается специальное положение о выплате премий, предусмотренных данной системой оплаты труда.
На практике применяются два вида премирования:
1. премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Выплата премий в таком случае производится с определенной периодичностью (месяц, полугодие, год) определенному кругу работников. Такие премии выплачиваются в результате соблюдения установленных в организации условий и показателей премирования. Предприятие может разделить премии данного вида на премии за основные результаты деятельности организации и премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации в зависимости от специфики самого предприятия (экономия сырья, сбор и сдача отходов производства и т.п.);
2. разовое, единовременное премирование, выплачиваемые за конкретные успехи работников или приурочиваемые к определенным знаменательным событиям – государственным праздникам или значительным датам в жизни самой отрасли, предприятия или работника, например, юбилеи.
2.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда
Современная структура заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой представляет собой результат достаточно длительного преобразования. На сегодняшний день существуют различные способы организации заработной платы, выбор которых в разных странах основан на целом ряде факторов. К ним можно отнести сложившиеся исторически принципы развития государства, выбранный путь развития экономики государства, уровень развития законодательной базы в стране и многие другие.
На данный момент в индустриально развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные особенности в области организации оплаты труда. В основе шведской модели лежит солидарная заработная плата. В Великобритании оплата труда осуществляется по индивидуальным контрактам. В Италии производится выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам ввиду увеличения стоимости жизни.
По процедуре и принципам организации оплаты труда ведущие страны с рыночным типом экономики условно можно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.
В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Размер вознаграждения американского работника определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.
В современной американской рыночной экономике почасовая оплата используется в сочетании с гибкими формами оплаты, когда наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Гибкие формы оплаты широко используются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.
Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда.
ü Участие в доходах. Доход определяется как разница между затратами и результатами хозяйственной деятельности. Вознаграждение выплачивается за выполнение производственного задания, которое может включать также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания.
ü Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в Пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании..
ü Единовременное вознаграждение. При использовании этой формы оплаты вместо систематического повышения заработной платы компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.
ü «Оплата за квалификацию» - система организации заработной платы, к которой американские ученые пришли в поисках эффективной системы материального стимулирования. Сущность этой системы заключается в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В таком случае ему платят и за работу и за знания.
Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе.[18]