Социально-экономическая характеристика предложенных мероприятий
Оценка экономической эффективности проекта. Непроизводственные факторы. Рассмотрим непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы подбора и найма персонала контактного центра с учетом гендерно-возрастных характеристик «ФортЛайн» (табл.3.2).
Таблица 3.2
Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации
| Элементы системы управления | № п/п | Наименование непроизводственного фактора | Наименование подсистем системы управления персоналом организации | ||||||||||
| Линейного руководства | Планирования и управления персоналом | Найма и учета персонала | Трудовых отношений | Условий труда | Развития персонала | Мотивации и стимули-рования персонала | Социального развития | Развития оргструктур управления | Правового обеспечения управления персоналом | Информационного обеспечения управления персоналом | |||
| 1. | 2. | 3. | 4. | 5. | 6. | 7. | 8. | 9. | 10. | 11. | 12. | 13. | 14. |
| Функции управления | 1. | Снижение затрат на осуществление функций | + | + | + | + | + | ||||||
| 2. | Повышение качества осуществления функций | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| Оргструктура управления | 3. | Снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования оргструктуры управления | + | + | + | + | + | + | + | + | |||
| Кадры управления | 4. | Повышение производительности труда управленческих работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
| 5. | Сокращение численности управленческих работников | + | + | + | + | + | + | ||||||
| 6. | Улучшение использования управленческого персонала | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| 7. | Снижение текучести управленческих работников | + | + | + | + | + | + | + | |||||
| Технические средства управления | 8. | Улучшение использования компьютеров | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + | |
| 9. | Улучшение использования оргтехники | + | + | + | + | + | + | + | + | + | + |
Примечание:
«+» означает, что совершенствование функционирования соответствующей подсистемы системы управления персоналом организации может дать экономический эффект (экономический результат) в сфере управления за счет соответствующего непроизводственного фактора.
Расчет экономических результатов в сфере управления.
Совершенствование системы найма персонала за счет может дать экономический эффект (экономический результат) в сфере управления за счет таких непроизводственных факторов, как повышение качества осуществления функций управления и улучшение использования управленческого персонала в возрастной категории от 32 до 40 лет и набора операторов в возрасте от 22 до 28 лет.
1. Повышение качества осуществления функций
= 756000 * (1- 0,5/1) = 378000 руб.,(1)
где
= 2*360000*1,05 = 756000 руб. (2)
Зсу – среднегодовая заработная плата одного управленческого работника, руб.; (360 000)
- сокращение численности управленческих работников, чел.; (2)
Кз – коэффициент роста средней заработной платы (1,05)
- коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления до и после мероприятий. (1; 0,5)
2. Улучшение использования управленческого персонала с учетом гендерно-возрастных характеристик
= 79200* 1,8= 93456 руб.,(3)
где
= 0,02*11*360000 = 79200 руб.(4)
Ф1;Ф2 – годовой фонд рабочего времени всех управленческих работников до и после мероприятий, ч.; (1986; 1950)
Чр – численность управленческих работников до мероприятий, чел. (11);
Зсу – среднегодовая заработная плата одного управленческого работника, руб.; (360000)
Кис – коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от улучшения использования управленческого персонала. Определяется экспертным путем (1,8).
Таким образом, можно сделать вывод, что результат, полученный при внедрении данного оргпроекта, существенно влияет на повышении качества осуществляемых функций и улучшение использования управленческого персонала, т.к. сотрудники начинают более рационально использовать своё рабочее время, больше времени уделяя своим непосредственным обязанностям, более грамотно делегируя свои полномочия.
Экономический эффект составил: 378000 руб. в год при повышении качества выполняемых функций и 93456 руб. в год при улучшении использования управленческого труда.
1. Повышение уровня квалификации рабочих
= 0,09 * 20000 * 12 * 1,19 * 0,5 = 12852,00 руб., где
= 10*0,9/100= 0,09 чел.
ВК - высвобождение рабочих в результате осуществления мероприятий, чел.;
ЗС – среднемесячный заработок одного рабочего, руб.; (20000)
ЧН – численность рабочих, повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации;(10)
- процент выполнения норм выработки, %.
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; (1,19)
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; (0,5)
Можно сделать вывод, что в результате внедрения данного оргпроекта повышается уровень квалификации рабочих, т.е. сотрудники начинают более бережно и качественно выполнять свои функции, что приведет к сокращению расходов по данному фактору на 12852,00 руб в год.
2. Снижение текучести рабочих кадров
= 26775 * (1- 0,04/0,09)= 14875,00 руб., где
= 1500*30*1.19*0,5= 26775,00 руб.
Р – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения, а также вновь принятые на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);
- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %; (0,09; 0,04)
ЗД – среднедневной заработок одного рабочего, руб.; (1500)
ЧД – количество человеко-дней не работы в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего (30)
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; (1,19)
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; (0,5)
Таким образом, мы видим, что в результате внедрения оргпроекта снижается текучесть рабочих кадров, что существенно уменьшает затраты на поиск и подбор новых сотрудников, их обучение и адаптацию. Экономический эффект составит 14875 руб. в год.
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание проекта совершенствования системы найма персонала организация должна получить определённый экономический результат:
- Улучшение использования управленческих работников;
- Повышение уровня квалификации работников;
- Снижение текучести кадров;
- Повышение качества продукции и предоставляемых услуг;
- Повышение производительности труда персонала.
Если в результате организация в кратчайшие сроки получает высокопрофессиональных и квалификационных сотрудников, работающих на стабильный результат, то представленный проект по совершенствованию найма персонала в ООО «ФортЛайн» действительно эффективен.
Суммируем полученные показатели:
Р = 378000+93456+12852,00+14875,00 = 499183,00 руб.
Экономический эффект составил 499183,00 руб.
Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы подбора и найма персонала в организации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
- Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- Обеспечение найма персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре);
- Создание благоприятного социально-психологического климата;
- Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.
Показатели:
- Увеличение удельного веса работников до 35 лет, удовлетворенных содержанием и режимом работы;
- Сокращение числа обращений со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с их неудовлетворенностью содержанием и режимом работы;
- Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.
В октябре наибольшим спросом у участников первичного рынка ОФЗ пользовались выпуски ОФЗ-ИН и ОФЗ-ПД, предложенные объемы которых были реализованы на 100 и 99% соответственно с дисконтом к их доходности на вторичном рынке. В то же время предложение выпусков ОФЗ-ПК удалось реализовать лишь на 72% с дисконтом и с премиями. Интерес к выпуску ОФЗ-ИН был обусловлен в первую очередь сохраняющимися высокими инфляционными рисками, а к выпуску ОФЗ-ПД - ожиданиями снижения ставок в среднесрочной перспективе. На рынке региональных облигаций в октябре эмиссионная активность заемщиков повысилась по сравнению с предыдущим месяцем. В анализируемый период на ФБ ММВБ было размещено девять выпусков региональных облигаций суммарным объемом 20,6 руб. по номиналу.
Заключение
В первой главе раскрыты теоретические основы подбора и расстановки персонала в современной организации.
Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Подводя итоги первой главы, формируется вывод о том, что профессиональный подбор на работу является необходимым составляющим менеджмента персонала. При подборе сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации. Хорошее выполнение работы по подбору персонала впоследствии сказывается по таким показателям, как: снижение текучести кадров, рост удовлетворенности работников, повышение эффективности предприятия. В соответствии с поставленной целью в дипломной работе была выполнена разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы найма персонала.
По гендерному составу, в 2016 году происходит прирост численности женщин на 150%, мужчин – на 120,8%. Установление возрастных границ при найме считается одной из основных форм прямой дискриминации. При рассмотрении феномена возрастной дискриминации основной сложностью методологического характера является проблема определения того, в какой мере возрастные барьеры при найме персонала связаны со стереотипными представлениями о меньшей производительности труда работников определенного возраста, а в какой мере – с объективно более низкими показателями человеческого капитала.
Объектом работы было выбрано предприятие ООО «ФортЛайн»
Оценка кадрового состава показала, что доля персонала в возрасте 25-45 лет максимальна и составляет в 2014 году 40%, в 2015 году – 45%, а в 2016 году растет до 50%. Доля персонала в молодом возрасте сокращается с 10% до 5% в 2016 году, то есть на 5%. Доля персонала в более старшем возрасте - от 45 до 60 лет также снижается с 30% до 29% в 2016 году.
В качестве исследования методов подбора персонала был проведён опрос сотрудников ООО «ФортЛайн». Среди наиболее эффективных инструментов поиска персонала участники опроса отметили для подбора специалистов: специализированные работные сайты и форумы (98% опрошенных), подбор по рекомендациям (96% опрошенных), общеотраслевые работные сайты и формы (80% опрошенных).
Подводя общие итоги опроса, важно подчеркнуть многообразие инструментов поиска кандидатов, которыми пользуются сотрудники ООО «ФортЛайн» по подбору персонала, но, несмотря на всё многообразие наблюдается текучесть кадров и частота увольнений.
Таким образом, проведенный анализ существующей системы подбора персонала в данной организации позволили определить ряд выводов:
- Отсутствует планирование потребности персонала;
- На начальном этапе найма персонала отсутствуют необходимые документы для осуществления отбора;
- Практически не используется внешний поиск персонала;
- Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости;
- Отсутствует сотрудничество с высшими учебными заведениями по найму персонала;
- Нет четко сформированной системы проведения собеседования;
- Нет системы сбора и хранения информации по найму персонала;
А также определить ряд рекомендаций по совершенствованию системы найма персонала: планировать потребности в персонале, использовать методы расчета персонала; использовать необходимые документы для качественного отбора персонала (квалификационные карты, карты компетенции);
В третьей главе были предложены проектные мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ООО «ФортЛайн» с учетом гендерно-возрастных характеристик; разработаны нормативные документы, необходимые для использования в организации; составлен план мероприятий по внедрению проекта; рассчитана социально-экономическая эффективность проекта, по показателям которой следует, что проект, на наш взгляд, может быть реализован.
Рассчитана оценка экономической эффективности проекта. При внедрении оргпроекта, который существенно влияет на повышении качества осуществляемых функций и улучшение использования управленческого персонала, сотрудники начнут более рационально использовать своё рабочее время, больше времени уделяя своим непосредственным обязанностям и более грамотно делегируя свои полномочия. Экономический эффект составит 378000 руб. в год при повышении качества выполняемых функций и 93456 руб. в год при улучшении использования управленческого труда.
В результате внедрения данного оргпроекта повысится уровень квалификации рабочих, то есть сотрудники начнут более бережно качественно выполнять свои функции, что приведет к сокращению расходов по данному фактору на 12852,00 руб/год.
В результате внедрения оргпроекта снизится текучесть рабочих кадров, что существенно уменьшит затраты на поиск и подбор новых сотрудников, их обучение и адаптацию. Экономический эффект составит 9996 руб. в год.
Если в результате организация в кратчайшие сроки получает высокопрофессиональных и квалификационных сотрудников, работающих на стабильный результат, то представленный проект по совершенствованию найма персонала в ООО «ФортЛайн» действительно эффективен. Экономический эффект составит 499183,00 руб.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Список использованных источников
1. Авдеев В.В. Управление кадрами: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 890 с.
2. Ахмадеев А.А., Галина А.Э. Организация обучения персонала // Современные концепции развития науки. Сборник статей Международной научно – практической конференции. – Уфа: Научный Центр «Аэтерна», 2014. – С. 257 - 260.
3. Бескровная Н., Герчиков В. Управление кадрами в российском малом бизнесе//ЭКО. - 2015. -№ 9. -с. 140.
4. Богатырева М.Р., Ильина Е. Развитие и обучение персонала на предприятии // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2014. – № 61. – С. 254 - 255.
5. Газизов Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия // Теория и практика общественного развития. 2014. № 16.
6. Журавлев П.ВМировой опыт в управлении персоналом/П.В. Журав-лев,М.Н. Кулапов, С.А.Сухарев. Монография. Изд-во Рос. эконом. Академии, Екатеринбург, 2014.- 232 с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление кадрами организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2015.-336 с
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления кадрами на пред-приятии. М.:ГАУ, 2015. – 420 с.
9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управле-ния персоналом/ А.И. Кочеткова -М.:Зерцало, 2013. - 384 с.
10. Кибанов А.Я.,Митрофанова Е.А., Чуланова О.Л., Коновалова В.Г., Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 156 с.
11. Карагодин С.С., Шмидт А.Н. Социальная ответственность и корпоративное взаимодействие // Человеческий капитал. – 2013. – № 10 (58). – С. 37-39
12. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
13. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность/М. Мейган.-СПб.:Изд-во «Питер»,2014. - 160 с.
14. Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы – М.,2014 – 200с.
15. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) - М.,2013 – 262с.
16. Мосакова Е.А. Стратегии поведения женщин на рынке труда: подходы к исследованию дискриминации при найме в России и странах Запада//Вестник Алтайской академии экономики и права.-2012, №2 (25).
17. Мосакова Е.А. Дискриминация женщин при найме на работу (социологический анализ) // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014, № 1 (141).
18. Мосакова Е.А. Занятость женщин и рождаемость в глобальном мире: Монография.- М.: МАКС Пресс, 2013.
19. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2014. – 500 с.
20. Новые технологии управления персоналом/Г. Н. Сартман, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудилов, Н.В. Подхватилин- СПб.: Речь, 2014.-240 с.
21. Основы управления кадрами: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2015. - 544 с.
22. Овчаренко А.Н., Красноселов Д.К. Ситуации риска в принятии управленческих решений // Ученые записки Российского государственного социального университета. – 2014. – № 3. – С. 103-108.
23. Организация труда персонала: учеб. / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 320 с.
24. Ситников А.Д. Управление кадрами организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 544 с.
25. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление кадрами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2014. – 645 с.
26. Снитко Л.Т. Формирование конкурентных преимуществ предприятия на основе стимулирования компетенций работников // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2013. - № 3 (47). - С. 49-55.
27. Торгунакова А.В., Хачатурова С.С. Информационные технологии в управлении персоналом. Международный студенческий вестник. 2016. № 1. С.1
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2014.- 544 с.
29. Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 489 с.
30. Управление кадрами: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2014. – 322 с.
31. Управление кадрами организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2015. – 655 с
32. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление кадрами в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2015. – 344 с.
33. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – С. 44.
34. Хачатурова С.С. Информационные технологии в подготовке будущих экономистов. Вестник научных конференций. 2016. № 1-5 (5). С.199-200.
35. Хачатурова С.С. Необходимость использования в учебном процессе компьютерных справочно-правовых систем. Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 12-2. С.318-320.
36. Хачатурова С.С. Организация предпринимательской деятельности. Создание собственного дела. Учебное пособие. М., РАЕ. 2012.
37. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). – 2014. – №5(24). – Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. (дата обращения: 06.05.2016).
38. Шевченко О.П. Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе [Электронный ресурс] // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. – № 11 (71). – Режим доступа: http://elibrary.ru/download/51968819.pdf (дата обращения: 06.05.2016).
39. Шмидт А.Н., Гибелев И.В., Томилина Н.С. Стратегическое планирование и инновационная экономика России: причины неудач// // Инновационная наука. – 2016. – № 2-2 (14). – С. 154-160.
40. Шмидт А.Н., Сюткина Е.Н. Влияние архетипов на культуру управления // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. – № 14. – С. 53-58.
41. 11. Шмидт А.Н., Чепурных С.В. Корпоративная репутация и конъюнктура рынка // Человеческий капитал. – 2014. – № 4 (64). – С. 46-47.
42. Gartner says by 2015, more than 50 percent of organizations that manage innovation processes will gamify those processes// Gartner Research. 2011/ [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.gartner.com/newsroom/id/1629214 (дата обращения: 06.05.2016).
43. Kapp K.M. The gamification of learning and instruction — game-based methods and strategies for training and education/ Karl M. Kapp. John Wiley & Sons, 2012, 302 p.
Приложение
Приложение 1
Бухгалтерский баланс
| на | 31 декабря | г. | Коды | ||||||||||||
| Форма по ОКУД | |||||||||||||||
| Дата (число, месяц, год) | |||||||||||||||
| Организация | ООО «ФортЛайн» | по ОКПО | |||||||||||||
| Идентификационный номер налогоплательщика | ИНН | ||||||||||||||
| Вид экономической деятельности | по ОКВЭД | ||||||||||||||
| Организационно-правовая форма/форма собственности | частная | ||||||||||||||
| Общество с ограниченной ответственностью | по ОКОПФ/ОКФС | ||||||||||||||
| Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.) | по ОКЕИ | 384 (385) | |||||||||||||
Местонахождение (адрес)
| На 31 декабря | На 31 декабря | На 31 декабря | ||||||||
| Наименование показателя | г. | г. | г. | |||||||
| АКТИВ | ||||||||||
| I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ | ||||||||||
| Нематериальные активы | ||||||||||
| Результаты исследований и разработок | ||||||||||
| Нематериальные поисковые активы | ||||||||||
| Материальные поисковые активы | ||||||||||
| Основные средства | ||||||||||
| Доходные вложения в материальные ценности | ||||||||||
| Финансовые вложения | ||||||||||
| Отложенные налоговые активы | ||||||||||
| Прочие внеоборотные активы | ||||||||||
| Итого по разделу I | ||||||||||
| II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ | ||||||||||
| Запасы | ||||||||||
| Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям | ||||||||||
| Дебиторская задолженность | ||||||||||
| Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) | ||||||||||
| Денежные средства и денежные эквиваленты | ||||||||||
| Прочие оборотные активы | ||||||||||
| Итого по разделу II | ||||||||||
| БАЛАНС |
Продолжение Приложения 1
| На 31 декабря | На 31 декабря | На 31 декабря | ||||||||||||||
| Наименование показателя | г. | г. | г. | |||||||||||||
| ПАССИВ | ||||||||||||||||
| III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ | ||||||||||||||||
| Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей) | ||||||||||||||||
| Собственные акции, выкупленные у акционеров | ( | ) | ( | ) | ( | ) | ||||||||||
| Переоценка внеоборотных активов | ||||||||||||||||
| Добавочный капитал (без переоценки) | ||||||||||||||||
| Резервный капитал | ||||||||||||||||
| Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) | ||||||||||||||||
| Итого по разделу III | ||||||||||||||||
| IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА | ||||||||||||||||
| Заемные средства | ||||||||||||||||
| Отложенные налоговые обязательства | ||||||||||||||||
| Оценочные обязательства | ||||||||||||||||
| Прочие обязательства | ||||||||||||||||
| Итого по разделу IV | ||||||||||||||||
| V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА | ||||||||||||||||
| Заемные средства | ||||||||||||||||
| Кредиторская задолженность | ||||||||||||||||
| Доходы будущих периодов | ||||||||||||||||
| Оценочные обязательства | ||||||||||||||||
| Прочие обязательства | ||||||||||||||||
| Итого по разделу V | ||||||||||||||||
| БАЛАНС | ||||||||||||||||
| Руководитель | Главный бухгалтер | ||||||
| (подпись) | (расшифровка подписи) | (подпись) | (расшифровка подписи) |
| “ | ” | г. |
Приложение 2