Понятие, компоненты и виды трудового потенциала

Трудовой потенциал характеризует максимально возможную степень достижения целей организации (человека) путем максимального использования их производительных возможностей.

Термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области»[39]. Термины «потенциал», «потенциальные» означают наличие у кого-либо (будь то отдельная личность, конкретное предприятие, общество в целом) скрытых, но еще себя не проявивших возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в буду­щем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей[40].

Потенциал (экономический, производственный, трудовой, инновационный) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. Потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и возможностью инновационного развития. Таким образом, потенциал определяют с количественной стороны по объему ресурсов. Например, В.В. Адамчук определяет трудовой потенциал в качестве ресурсной категории. Трудовой потенциал должен включать в себя источники, средства, трудовые ресурсы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом, в ее развитии. Следовательно, для определения потенциала необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые, резервы[41].

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» – только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала.

В каждом определенном периоде в организации или в ее подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

- отражает прошлое – совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

- характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечи­вает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

- ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя состояние системы, во взаимодействии всех трех вышеперечисленных связей, этим и отличается от таких на первый взгляд близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв» [78].

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» отдель­ного работника обратимся к определению «рабочая сила», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»[42]. Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека». Такой подход к исследованию рабочей силы в отечественной литературе в полном соответствии с курсом марксистской политической экономии существует до сих пор, где рабочая сила рассматривается как способность человека к труду, то есть совокупность физических, интеллектуальных и нравственных качеств, которые могут применяться в производстве ценностей[43]. С другой стороны, в англоязычных научных исследованиях и учебниках «рабочая сила» (labor force) – это «общее количество занятых и незанятых или общее количество работающих и ищущих работу граждан старше 16 лет»[44]. Понятно, что при таком толковании термина «рабочая сила» им полностью замещается понятие «трудовые ресурсы».

Поэтому считаем, что использование термина «рабочая сила» в этом смысле нецелесообразно. Тем более, что в толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой (С. 638) сказано, что под термином «рабочая сила» понимаются «рабочие».

Трудовой потенциал как понятие значительно шире понятия «трудовые ресурсы», так как оно включает наряду с количественными (трудовые ресурсы) и весьма важные качественные характеристики рабочей силы. Трудовой потенциал как обобщающий, итоговый показатель человеческого (личностного) фактора производства включает совокупность различных качеств, которые связаны также со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью и т.п. (физический и психологический потенциал); с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности.

Такой подход позволяет по-иному рассматривать современное положение дел с человеческими ресурсами, так как резкое ухудшение демографической ситуации в России, ожидаемое в ближайшей перспективе, не означает, что столь же резко должен измениться и трудовой потенциал, который только отчасти представляет собой нечто данное людям от рождения – в значительной мере он формируется, развивается в процессах социализации личности. Имеющийся, сформированный трудовой потенциал в зависимости от существующих условий может раскрываться, реализовываться в разной степени. Безработица, неполная занятость в развитых странах означают по существу разрушение их трудового потенциала.

В настоящее время ряд авторов вводит понятие человеческого потенциала. Они рассматривают человеческий потенциал как способность, возможность и потребность людей трудиться в условиях постиндустриального общества. Способность человека трудиться определяется величиной его человеческого капитала как совокупности врожденных способностей и таланта, запаса здоровья, приобретенных знаний, опыта и квалификации; потребность трудиться – системой его ценностей и предпочтений, наличием мотивации, структурой его интересов, степенью активности; а возможность полноценного, творческого и доставляющего удовлетворение труда во многом зависит от качества жизни населения.

Выделяют следующие основные личностные (человеческие) потенциалы:

- психофизиологический – что составляет работоспособность личности;

- познавательный – что она знает;

- ценностно-мировоззренческий – что она ценит и на что ори­ентируется;

- эмоционально-волевой – что она может;

- потребностно-мотивационный – что побуждает ее к деятельности;

- коммуникационный – с кем и как она общается;

- творческий – что и как созидает, самовыражается;

- трудовой (профессионально-квалификационный) – на что она способна;

- лидерский – способна ли она вести за собой;

- командный – способна ли к сотрудничеству, коллективному взаимодействию [72].

Если человеческий потенциал– это совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических способностей человека, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности, то трудовой потенциалреализуется в трудовой деятельности. Эти понятия действительно связаны как общее и частное, тем более что наряду с трудовым потенциалом человека можно выделить его предпринимательский потенциал: совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в предпринимательской деятельности (эти возможности в значительной степени предопределены генетически).

В учебнике Ю.Г. Одегова и др. [72] представляется продуктивным выявление специфических свойств трудового потенциала на разных уровнях управления экономикой, трудового потенциала отдельного работника (наноуровень), трудового потенциала фирмы (микроуровень), региона (мезоуровень), страны (макроуровень).

Исходной единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.