Общее управление организацией. Теория и практика.
В учебнике Румянцевой приводится метод оценивания по взвешенным критериям, который будет использован на основе «полученных косточек рыбьего скелета». То есть, Гужва Е.П. высчитает самых непроизводительных работников, которые попадают под увольнение.
Проводится в 3 этапа:
На первом формируются основные критерии, которые обязательно должны соблюдаться.
На втором этапе производится анализ по критериям, и каждый критерий получает свое значение в зависимости от важности.
На последнем учитывают возможные опасности. [4]
Реализация управленческого решения
Отбор возможных кандидатов на основе ТК РФ
Как уже было ранее сказано, при сокращении штатов некоторые категории лиц не попадают под увольнение.
В данной ситуации в этот круг попадают:
Белов О.А.
Лебедев В.М.
Комаров С.А.
Лукашов Э.Г.
Марфенина О.А.
Кукина О.Н.
Данные 6 человек не могут быть уволены. Остаются :Савин М.В., Краснова И.П., Першина Т.И., Зубова В.К.
Диаграмма Исикавы
Наши сотрудники характеризуются через 5 параметров:
· Стаж работы в организации: Может говорить о приверженности сотрудника к работе в данной организации, о том, что ему комфортно в рабочем коллективе, его устраивают условия работы. Такой сотрудник вряд ли решит уволиться, а работодателю не придется подбирать ему замену, затрачивая ресурсы на поиски нового подчиненного и его адаптацию, обучение и проч.
В то же самое время этот фактор лучше рассматривать в совокупности с навыками работы. Если за долгий период работы человек не смог добиться хороших результатов, то ему будет ещё сложнее осваивать новые технологии;
· Навыки работы: Один из важнейших факторов при решении, кого оставлять, т.к. сотрудники с высокой квалификацией хорошо выполняют свои обязанности, на них можно положиться, они лучше будут видеть суть проблем. Также могут помогать другим сотрудникам. Скорее всего, быстрее других адаптируются к нововведениям;
· Возраст: С одной стороны - молодым кадрам проще адаптироваться к новым технологиям, они идут в одну ногу со временем, а с другой стороны - большая приверженность к карьеризму, поиск себя, большая вероятность ухода на другую работу. Но так как из оставленных четырех сотрудников самому молодому 35 лет, а его стаж работы составляет 9 лет, вероятность ухода с работы низка;
· Семейное положение: Помогает оценить мотивацию работника к труду, важность получения личного дохода;
· Оклад: Чем выше оклад сотрудника, тем больше производственных задач приходится ему решать. Работника с большим спектром задач сложнее заменить, чем однопрофильного. Такой человек может научить коллег выполнению некоторых работ, повысив их навыки, а также он не боится брать на себя ответственность.
 | |||
 | |||
Теперь рассмотрим более подробно полученную схему, в скобках напротив каждого фактора указана его оценка в численном выражении прямо пропорционально важности:
1- Высокая степень ухода сотрудника на пенсию в близком будущем. Предприятие может зря затратить ресурсы на переквалификацию такого сотрудника; (0,4)
2- В более зрелом возрасте сложнее переучиваться, тем более, осваивать новые информационные системы; (0,2)
3- Демотивация других сотрудников. Чем выше способности окружающих, тем больше другие стремятся им соответствовать, и наоборот. Если людей окружают непрофессионалы, то желание работать снижается; (0,2)
4- Низкие навыки работы приводят к низкокачественному выполнению своих обязанностей, снижается эффективность труда; (0,5)
5- Если сотрудникам было сложно освоить свои предыдущие обязанности, то, возможно, адаптация у таких людей будет проходить дольше; (0,3)
6- Неуверенность в долгом сотрудничестве. Такие работники могут прийти, чтобы просто набраться опыта, прийти на время; (0,2)
7- Необходимость прохождения дополнительного обучения. Сотрудникам с низкими навыками работы необходимо повышать свою квалификацию; (0,1)
8- Отсутствие семьи может косвенно говорить о сниженной мотивации к труду. Семейные люди несут ответственность перед своими супругами/детьми, стараются удержаться на рабочем месте; (0,1)
9- Нежелание брать на себя ответственность. Люди, которых устраивает низкооплачиваемая работа, не стремятся расширить свой кругозор, научиться чему-то новому. Но в то же самое время, стоит учитывать, что новые кадры не имеют возможности сразу же устроиться на высокооплачиваемую должность в силу отсутствия опыта (0,2)
Просуммировав баллы косточек второго уровня можем найти важность косточек первого (Рис. 1.2.)
Рис. 1.2.
На основе полученных численных данных в совокупности будут оценены сотрудники в следующем разделе.