Да очень просто, на самом деле. Добавьте к мотивации избегания мотивацию достижения. Когда у ослика морковка и сзади, и спереди, то он начинает бежать по прямой, проведенной через эти морковки.
Пытаясь заставить промоутеров работать, в большинстве случаев, менеджер пугает их увольнениями и штрафами, и супервайзеров учит делать то же самое. Результат следующий: мотивация на работу почти нулевая, основная цель промоутеров - отхалявить рабочие часы и не попасться, а супервайзер ассоциируется с надзирателем (если по взаимной договоренности он не включен в свой лагерь).
Идея мотивации превращается в идею контроля, который начинает пожирать ресурсы в огромных количествах и все равно не дает результата (те, кто думают, что дает - жестоко обмануты). Рассказывать о способах обмана менеджеров промоутерами мы здесь не будем, ибо не это цель статьи, но поверьте, они настолько креативно подходят к делу, что бороться с этим творческим потоком бесполезно. Так почему бы тогда, попросту, не направить эту энергию в нужное русло? Как?
Да очень просто, на самом деле. Добавьте к мотивации избегания мотивацию достижения. Когда у ослика морковка и сзади, и спереди, то он начинает бежать по прямой, проведенной через эти морковки.
Мотивация достижения
Первый вариант этой мотивации прост, и, там где возможен, вполне эффективен. Если можно посчитать, насколько больше появилось клиентов (посетителей) от конкретной точки на какой точке больше продаж, то можно установить один ценный приз (100$, CD-плеер и т.п.) и несколько поощрительных (дневная ставка, супер-сумка и т.п.), и вручить их победившим промоутерам по окончании акции, желательно прилюдно и торжественно.
При этом призов должно быть несколько, чтобы это выглядело реальным для каждого промоутера, и, уж само собой, обещание должно быть выполнено, иначе в следующий раз эта мотивация не сработает.
Второй вариант этой же мотивации, еще более эффективный, это назначить за конкретного клиента (продажу, посетителя) конкретное количество баллов, а бал приравнять к денежной сумме.
Только это должно создавать премию, которая действительно мотивирует, а не чисто формальную, иначе на 2-й день акции эта мотивация работать перестанет. Но и недооценивать способности промоутеров тоже не стоит, смотрите, чтобы они вас не разорили.
Но бывают ситуации, когда учет клиентов невозможен даже приблизительно, либо попросту нелогичен, в силу разных ситуаций на точках. Как быть? Промоутеры не дураки, все прекрасно понимают - не обманешь. Устанавливать приз «зрительских симпатий» не разумно - получим не тот эффект. Как тогда использовать мотивацию достижения?
Мотивация на процесс через мета-задачу
Задача вполне решаема, нужно только немного гибкости в подходе. Если мы не можем использовать мотивацию результатом, нужно создать мотивацию процессом - уж здесь-то простор для креатива не имеет ограничений. Достаточно удобно это делать через создание мета-задачи, которая увлечет промоутеров, заняв все их творческие способности. Ну, например.
Есть, скажем, основная задача: проведение презентации стирального порошка (или чего-нибудь еще) в супермаркетах. Создаем к ней мета-задачу для промоутеров: разработка эффективного шаблона презентации этого самого порошка. Пусть они не просто рекламируют продукт, а проявят творчество и активность в общении с клиентом.
Создать мотивацию достижения на креатив уже намного проще. Объявляем конкурс среди работающих промоутеров на лучший рекламный шаблон, но не просто придуманный, а еще и проверенный тут же на клиентах. А дабы удержать все в рамках допустимого, задаем четкие критерии и позволяем использовать только полученную на тренинге информацию.
Призы стандартные: от 100$ до супер-сумок, часов и авторучек. А система выявления победителя следующая. Придуманные промоутерами шаблоны собираются супервайзером и на следующий день передаются промоутерам на остальных точках. В течение дня промоутеры проверяют их опытным путем уже на своих клиентах и ставят оценки по десятибальной шкале. Первый блок призов получают лучшие креативщики - набравшие больше всех балов, а второй - лучшие реализаторы, те, чьи оценки идей точнее всех совпали с реальностью.
В результате имеем и мотивацию на работу, и пользу для дела, и счастливых промоутеров, которые теперь с гордостью и совершенно честно могут сказать друзьям: «Я занимаюсь рекламой, создаю креатив, продвигаю бренды».
Мотивация общечеловеческими ценностями
Мотивация человеческими ценностями, это то, чем менеджеры, порой, пренебрегают, а очень зря. Часто основной мотивацией являются не столько деньги, сколько совершенно иные ценности. Причем далеко не только для промоутеров.
Проведите простой опрос среди ребят, почему они идут работать в промоушн? И вы узнаете, что оказывается это престижно, интересно, позволяет многому научиться, проявить себя, и не говоря уже о том, что в основном работа состоит из общения с людьми.
А затем скажите им на тренинге перед следующей акцией, что это одна из самых интересных акций тем, что здесь можно будет по-настоящему проявить себя, а общение с клиентами потребует определенных навыков, и раз вас сюда пригласили, то вы уже многому научились, поэтому работа на этой акции весьма престижна. Посмотрите, как у ребят загорятся глаза.
На тренинге мы делаем одну простую вещь. Я говорю им: «У нас появился клиент, ему нужно раскрутить магазин. Давайте подумаем, как мы это сделаем.» Ребята мгновенно включаются в работу с полной самоотдачей, ведь теперь они не просто раздают листовки или рассказывают что-то клиенту, теперь они раскручивают магазин.
Мотивация собственной верой
Если вы не верите в то, что говорите, это будет видно в ваших глазах, слышно в вашем голосе, это будет чувствоваться. Если вы верите в каждое сказанное вами слово, если говорите с полной убежденностью, то, чем бы это ни было, оно проникнет в сердца людей так же глубоко, как находится в вашем.
И тот же промоутер, с горящими глазами и искренней убежденностью в качестве продукта, от души восхваляющий свой продукт, будет если не зажигать своей верой веру клиента, то, по крайней мере, вызывать у него желание попробовать продукт.
Все управляющие делают это. Три способа поиска персонала.
Угадайте, что приходится делать каждому директору и о чем он никогда, никому не расскажет всей правды?
Правильно — подбирать команду.
Не расскажет по одной из двух причин: или он сам не понимает до конца как добиться успеха в этом хлопотном деле — и тогда он плохой директор (а кто же захочет в этом признаться?). Или же он, путем проб и ошибок, выработал свой золотой стандарт, и теперь ни за что не выдаст великую тайну своего успеха.
Зачем мы это делаем? Зачем мы подбираем персонал?
Наверное, для того, чтобы компания функционировала и зарабатывала больше денег. В производственном процессе нет мелочей. И вклад уборщицы здесь заметен не меньше, чем главбуха. Поскольку «грязный» баланс заметит только налоговый инспектор, а вот неприбранный офис — каждый входящий. И поверьте, ваш посетитель скептически отнесется к утверждениям о вашей платежеспособности и креативности.
Когда мы это делаем?
Как правило, тогда, когда «жареный петух клюнет». И персонал нам нужен, естественно, «уже вчера», когда дело горит, и отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно. Это бывает в конце квартала или в пик сезона. Главное — это никогда не бывает вовремя!
Как мы это делаем?
По-разному. Так, как посоветовали знакомые, либо используя способ, которым уже удалось однажды добиться успеха, или же так, как написано в последнем номере популярного журнала. Способов поиска персонала множество — от простых до самых экзотических. И прибегать к услугам кадрового агентства требуется вовсе не так часто, как нам пытаются внушить на страницах кадровых дайджестов.
Сотрудники среднего звена
К этой группе персонала применимо почти все сказанное выше, за некоторыми исключениями. Будьте осторожны при использовании «Сарафанного Радио». Работа близких знакомых и родственников на позициях, позволяющих принимать решения, чревата появлением в фирме любимчиков и искажением информации, попадающей на стол руководства. Хотя, конечно, заранее ничего не скажешь…
Способ «Невода и наживки» годится полностью. Вы можете проводить поиск как самостоятельно, так и поручить его внешнему эксперту — кадровому агентству. Если у вас в компании есть специальный человек, например, менеджер по персоналу, разумно поручить отбор претендентов ему. В крайнем случае, эту работу можно доверить начальнику подразделения, в которое и требуется сотрудник.
Преимущества: как и прежде, невысокая себестоимость поиска через объявления и скорость отдачи.
Недостатки: в отличие от первой группы персонала, здесь кратким разговором не ограничишься. Чтобы оценить профессиональные качества кандидата, собеседование придется провести по всем правилам. Так что вы или ваш сотрудник волей-неволей на неделю-другую выпадете из оборота.
Кадровое агентство выполнит эту работу в срок и без затрат вашей нервной энергии. Но будьте готовы расстаться с суммой в 1,5–2 оклада кандидата. Здесь следует соблюдать те же правила, что и при работе со СМИ: четко формулировать свои пожелания и выбирать агентство соответствующего профиля.
Справка: сумма вознаграждения в 1,5-2 оклада сегодня является обычной ставкой для нормального кадрового агентства. Если вам удастся выторговать 15-20%, можете радоваться. Однако если вам предложат «за все» заплатить сумму менее одного оклада, знайте — вас обманывают. А вот отказаться платить предоплату можете смело.
Топ менеджеры, специалисты
Поговорим о «верхушке айсберга». О той касте специалистов, которые ценятся в каждой компании больше всего, и поиск которых может обернуться стихийным бедствием. Причем не важно, к какой именно области относятся их навыки — телекоммуникаций или связей с общественностью, главный критерий — они редки. А людей, ими владеющих, относительно мало. Если вам в перспективе требуется начальник отдела стратегического планирования, или если работа в вашем рекламном агентстве остановилась из-за недостатка концептуальных идей, нужно искать «звезду». Ну ладно, пусть не «звезду», а хотя бы «звездочку» районного масштаба.
Здесь способ №1 категорически не подходит. Рассудите сами — какова вероятность того, что среди ваших знакомых и знакомых ваших сотрудников затаился искомый узко-профильный специалист, не охваченный вашим вниманием? А уж если речь идет о должности руководителя отдела (направления), то стоит включить «Сарафанное Радио» — и вам не избежать обид и вопросов, сводящихся к сакраментальному «почему не я»? Кстати, а правда, почему бы не продвинуть своего?
Так что делать ничего. Придется попытаться «умыкнуть» искомый персонаж у конкурентов. Активизируем способ №3 и выходим на «охоту за головами». Признайтесь, наверняка у вас на примете есть специалист, профессионализмом которого вы восхищаетесь? Возможно даже, он работает не у ваших прямых конкурентов. Тогда вперед. Действуйте. Только предварительно оцените конкурентоспособность вашего предложения и ситуацию в компании, где работает предполагаемая «добыча».
Способ №3, как и любая другая охота, предполагает отличное знание «местности» с вашей стороны. То есть вы должны иметь четкое представление, «где сидит фазан». Заниматься переманиванием человека, о профессиональной деятельности которого вы знаете мало, согласитесь глупо. Неплохо так же предварительно изучить и повадки «добычи». Ведь если перед вами человек, придерживающийся непоколебимых моральных принципов или испытывающий нежную симпатию к своему руководству, пытаться соблазнить его бесполезно. Техника ведения подобных переговоров, сбор необходимой информации и «окучивание» кандидата — дело кропотливое и муторное. К тому же на профессиональном рынке прямое переманивание персонала крайне не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. В узких кругах подобная информация моментально становится широко известной.
Так что подумайте еще раз — и обратитесь в соответствующие агентства. Если для вас непринципиально, как именно они найдут для вас кандидата, обращайтесь в любое известное агентство, специализирующееся на вашей отрасли. В Москве таких «игроков первой лиги» около двух десятков. В том случае, если вы нацелились на конкретный персонаж, выбор посредника более ограничен. Реально в Москве прямым поиском и хантингом занимается не более пяти-семи фирм. Безопасность и гарантии, которые обеспечивает агентство, обойдутся вам в сумму от 3 000 долл. — такова на сегодня минимальная ставка хантингового заказа.
Так что хорошенько все взвесьте, принесет ли фирме ожидаемую прибыль добытая на «охоте» «голова»?
Объявления в СМИ
Некоторых руководителей беспокоит, что публикация в СМИ о поиске персонала негативно скажется на отношении клиентов. Не волнуйтесь, появившаяся в прессе и Интернете информация о свободных позициях в вашей компании вовсе не пошатнет ее репутации. Скорее сформирует ощущение, что вы активно расширяетесь.
Объявления в газетах
Список профильных, с хорошей репутацией, изданий достаточно велик, есть из чего выбрать.
Вот тройка общепризнанных лидеров:
• «Работа для вас», газета, выходит 2 раза в неделю;
• «Работа сегодня», еженедельная газета;
• «Работа и зарплата», еженедельный журнал.
Технология.
Чтобы узнать условия публикации, вы можете воспользоваться телефонами рекламной службы газеты, или оформить заказ через Интернет (все эти газеты имеют свои интернет-сайты). Объявления оплачиваются непосредственно в редакции. Удобнее сразу оформить многократную публикацию. Если вы планируете разместить в рекламном модуле логотип своей компании, то верстку макета придется делать самостоятельно.
Как сэкономить.
Многократную публикацию выгоднее оформить через рекламное агентство, занимающееся размещением рекламы в прессе. Более того, скидка будет существенной, если вы планируете публиковаться сразу в двух-трех трех изданиях. Многократная публикация особенно выгодна, если в вашей компании открыто несколько вакансий.
Чего остерегаться.
В первую очередь — неточной информации. Следите за тем, чтобы ваше объявление было достаточно лаконичным и четко сформулированным. Но не впадайте и в другую крайность. Объявление вроде «Нужны люди. Плачу много», вызовет, мягко говоря, недоумение читателей. Не стесняйтесь указывать те качества, которые вы считаете необходимыми для претендента. Но и слишком высоко «поднимать планку» тоже не следует. Вряд ли степень МВА требуется рядовому менеджеру по продажам. Если выбранное вами издание выходит несколько раз в неделю, как например, газета «Работа для Вас», то предпочтительно использовать понедельничные выпуски. Публикация в них несколько дороже, но и отдача выше.
Результат.
Вскоре на адрес вашей электронной почты или факс начнут поступать резюме. Проинструктируйте персонал, ответственный за прием информации, кому их отдавать и на кого переключать звонки. Как показывает практика, до 70% приходящих резюме не соответствуют необходимым требованиям. К этому надо быть готовым. Вы можете запрашивать опытного специалиста по продаже строительных материалов, с профильным образованием, а вам будут присылать резюме молодые девушки, отработавшие годик в оптовой фирме «телефонным менеджером» и видевшие стройку только в кино. Ничего страшного, просто им тоже нужна работа. Стоит сохранить присланные резюме. Возможно, в будущем вам потребуется сотрудник именно с такими характеристиками. Если вы ищете узкопрофильного специалиста, объявление стоит так же подать в профильные издания, которые он наверняка просматривает. Редакция примет объявления на правах общей рекламы.
Объявления в Интернете
Предположим, что доступ к мировой сети у вас в компании есть. Иначе все нижесказанное теряет смысл. Поскольку эпизодическая подача объявлений с чужого компьютера вашей проблемы не решит.
Технология.
Для начала составьте электронный текст объявления. Подойдет и тот, который вы подготовили для газеты. Обязательно сохраните файл, позже это существенно облегчит вам работу.
Четко структурируйте объявление по разделам, выделив:
• название и профиль компании;
• название вакансии;
• требования к кандидату;
• условия оплаты;
• контактную информацию (факс или e-mail).
Именно так, или с небольшими отклонениями, выглядят формы внесения вакансий на большинстве сайтов, посвященных работе.
Вот список наиболее популярных и эффективных из них:
• Job.ru (http://www.job.ru)
• SuperJob (http://www.superjob.ru)
• JobList Agava (http://www.joblist.ru)
• JobCenter.ru (http://www.jobcenter.ru)
• RDWeb (http://www.rdw.ru)
На самом деле их гораздо больше — наши и зарубежные (в том числе и сайты стран СНГ), общие и специализированные по профессиональным сообществам, платные и бесплатные. Однако для наших целей достаточно этой пятерки. На нее приходится порядка 80% посещений пользователей, а значит ваши объявления обязательно прочтут.
Как сэкономить.
Поскольку поиск персонала через Интернет и так непозволительно дешев, сэкономить здесь вы можете только время. Для этого установите закладки в своем браузере на всех необходимых вам страницах. Держите под рукой файл с текстом объявления, копируя и вставляя в интерактивные формы куски которого, вы существенно ускорите процесс.
Чего остерегаться.
«Спама» — бессовестной рассылки всякого рода информации на ваш почтовый адрес. Если вас это беспокоит, заведите специальный адрес, предназначенный для поступающих резюме. Вирусов в почте. Чтобы избежать этого неприятного события, тщательно проверяйте всю почту антивирусными программами, а резюме просите присылать в «теле» письма, а не во вложенных файлах.
Результат.
В принципе, тот же, что и в случае публикации объявления в прессе. Реагировать на поток резюме, пришедших по электронной почте, несколько проще, так что вряд ли это вызовет существенные затруднения. Если ваша вакансия привлекательна, вполне вероятно, что на ваш призыв откликнутся не только кандидаты, но кадровые агентства. Как поступать с ними — решайте сами.
Электронные базы данных
Таковых на сегодняшний день существует великое множество. Их можно разделить на два больших блока:
• Публичные базы данных (те базы, которые хранятся в Интернете в свободном доступе). Например, просматривая резюме на любом из указанных выше сайтов, фактически вы находитесь внутри их базы данных. Основным недостатком подобных баз является некачественная и часто недостоверная информация.
• Закрытые базы данных (базы, доступ к которым является платным). Такие базы, как правило, предлагают специализированные сайты в Интернете, ориентированные на продажу услуг.
Наиболее популярны:
• New Job
• National Job Club
• PointJob
Предлагать свои базы к продаже могут и кадровые агентства. Подобные базы имеют свои преимущества, особенно для компаний, регулярно ведущих прием сотрудников на средние позиции. При относительно невысокой цене ваш менеджер по персоналу получит доступ к необходимой ему информации сразу же, не затрачивая время и силы на публикации и сортировку резюме. Электронные базы лучше структурированы, удобнее для пользователя и чаще обновляются. Основное же преимущество баз кадровых агентств в том, что консультанты агентства лично беседовали с каждым кандидатом и оставили в базе свои комментарии.
Где и как искать персонал?
Где и как искать персонал? Вопрос больной и актуальный и, несмотря на то, что сегодня на рынке есть огромное множество печатных и Интернет изданий по подбору персонала и поиску работы, в стране существует безработица, а компании не укомплектованы продуктивным, производительным персоналом. И если правильно перефразировать вопрос, то он должен звучать так: "Где и как искать КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ персонал?"
"Квалифицированный" означает "имеющий высокую степень пригодности, подготовленный для выполнения какой-либо работы". И наличие у человека какого-то диплома или стажа работы не означает его высокую квалификацию. Иногда всё выглядит до неузнаваемости наоборот.
Скорее всего, тот персонал, в котором вы так сильно нуждаетесь, уже работает где-то или на кого-то. И как поступать в этой ситуации? Переманивать сотрудников из других компаний, предлагая им более высокую зарплату? А кто это будет делать? Ваша кадровая служба? Меня самого несколько раз пытались переманить в другие организации, но это делали сотрудники рекрутинговых компаний, имеющих заказ на определённую должность. Сами работодатели на это не идут. Они не идут на это, чтобы не марать репутацию и руки. А может быть и по другим причинам, например, лениво. Но не факт, что рекрутинговая компания сделает свою работу хорошо, и вы получите именно того, кто вам нужен. Конечно, в течение некоторого времени, если кандидат вас не устроит, его заменят. Но в такой ситуации вы являетесь полным следствием рекрутинговой компании. А зачем тогда вам нужна своя кадровая служба? Не проще ли тогда нанять в штат ту рекрутинговую компанию, услугами которой вы пользуетесь?
У меня был такой примечательный случай. Один мой знакомый управляющий банком прознав о том, что я открыл кадровое агентство, тут же сделал мне заказ. Он выглядел примерно так: "Мне нужен зав отделением. С опытом работы не менее 5 лет и со своей клиентской базой". Вы только вдумайтесь в то, что я должен был сделать, если бы принял этот заказ. Где я могу найти зав отделением со стажем не менее 5 лет и со своей клиентской базой? Правильно, только в другом банке? И чтобы найти такого сотрудника надо сесть за телефон и обзвонить дюжину, а то и две банков и пообщаться с подходящими для этого кандидатами. Но какое действие я бы совершил, если бы принял этот заказ? В первую очередь, я бы совершил разрушительное действие по отношению к тому банку, с сотрудником которого пообщался бы. Почему? Да потому, что я мог бы внести сомнение в разум того человека, по отношению к его родному банку, в котором он проработал какое-то время, и которому он обязан за то, что он стал зав отделением. Это разрушительное действие и я от него отказался.
Нужно сделать так, чтобы нужный вам сотрудник пришёл к вам сам, а не по наводке или с помощью переманивания. Это имеет отношение к ответственности того человека, который поступает по личному самоопределению, а не по принуждению.
Рынок труда – это обособленный рынок, на котором действуют те же самые законы, которые мы используем при продвижении своих товаров и услуг. Мы обязаны определить тип аудитории (в соответствии с технологией Связей с Общественностью), мы должны провести опросы своей аудитории, чтобы определить её реальность, потом произвести позиционирование своей компании на рынке, чтобы привлечь к ней внимание, подготовить и опубликовать рекламу, на которую надо получить отклик. И, разумеется, эта технология существует, раз я об этом говорю.
В 1997 году с помощью правильно проведённой рекламной кампании по поиску главного бухгалтера ко мне пришла молодая женщина из крупнейшей туристической компании Москвы и сказала: "… Я хочу у вас работать", несмотря на то, что зарплата у нас была ниже раза в полтора. Она работает у нас до сих пор, и уходить не собирается. При этом я не использовал никакие рекрутинговые компании и не марал репутацию своей организации, наглым образом обзванивая другие компании. Я сделал так, что в нужном месте разместил правильно оформленный и спозиционированный рекламный модуль, нужного содержания и получил результат. И это может и должен уметь делать каждый кадровик, если он квалифицирован для работы на своём посту. Поверьте мне.
Существует очень много способов для привлечения в свою организацию нужных вам специалистов. Можно дать рекламу в газете, журнале или на кадровом Интернет-ресурсе. Но если вы хотите, чтобы к вам пришёл именно тот человек, который сейчас работает у конкурента, и при этом вы не хотите марать репутацию и руки, но хотите это сделать сами, то вы должны сделать это точно таким же образом, каким рекламируете свои услуги и товары, применительно к рынку труда
Рекрутинг через Интернет? Дешевле не бывает!
Высшие управленцы тут не исключение. Хотя работодатели через Сеть набирают преимущественно младшее и среднее управленческое звено, случается, что и топ-менеджеры приглашаются на работу через Интернет.
Конечно, переработать свое резюме под электронные формы на корпоративном сайте работодателя - иногда оказывается огромной проблемой. Так же как и научиться, как в нынешней высоко конкурентной среде привлечь внимание работодателя своим броским письмом, содержащим нужные ключевые слова.
В прошлом году компания PriceWaterhouseCoopers модернизировала свой сайт, переработав категории должностей так чтобы они лучше подходили запросам соискателей, и введя поддержку трех языков. Другие компании делают прямые гиперссылки с входных страниц своих сайтов на секции трудоустройства и программы для быстрого заполнения форм.
Следом за такими онлайновыми агентствами, как Monster.com, все больше компаний предлагают возможность зарегистрировать свое резюме на определенный период времени. Представители компании свяжутся с вами по e-mail, если появится что-то подходящее.
Многие работодатели все еще пользуются поиском по ключевым словам, чтобы отсортировать интересные резюме, поэтому рекомендуется подбирать наиболее релевантные, в том числе описания специфических знаний в области компьютеров, чтобы повысить свои шансы попасть в шортлист. И еще, рекомендуют в PWC, не отправляйте запрос на онлайновую вакансию по обычной почте.
Промоутер
лицо, профессионально занимающееся продвижением компаний, проектов, товаров на рынок.
См. также в других словарях:
|
"Здравствуйте, сегодня мы проводим специальную акцию. Какие сигареты вы курите? Наша компания предлагает вам попробовать новый сорт", - миловидная девушка протягивала мне начатую пачку. Да не курю я... "Если вы заполните анкету и пришлете ее нам, обязательно получите приз" - продолжала щебетать она. "Студентка, - подумала я, - наверное, подрабатывает таким образом. А что? Платят, полагаю, неплохо. И учеба не страдает". Взяв протянутую мне анкету, я решилась на вопрос: "Извините, а как называется ваша профессия?"
"Я - промо-герл!" - произнесла она с гордостью.
Девушки, рекламирующие всевозможные товары, появились на улицах Москвы лет восемь назад. Тогда этот вид рекламной деятельности был чем-то стихийным, наудачу скопированным с западных рекламных ходов. Сегодня уже существует почти десяток фирм и агентств, которые специализируются на проведении промо-акций.
Само название "промоутер" произошло от английского "to promote" - продвигать. Строго говоря, это не совсем точное название, так как промоушен - процесс многоступенчатый, связанный со всем комплексом мероприятий по продвижению товара на рынок. Пока в России 
промоутер - человек, предлагающий попробовать шоколадку или кофе посетителям в супермаркетах или на выходе из метро. Особыми точками также являются аптеки, выставочные павильоны, рестораны и кафе, молодежные клубы.
Как правило, работа промоутера носит временный характер, хотя, координаторы промо-акций утверждают, что те, кто участвуют в акциях длительное время - год или больше - могут "дорасти" до супервайзера (так называются наблюдатели за работой промо-герлс) или руководителя группы. Таким образом, стимулом является и карьерный рост.
Схема найма проста: посредник (агентство) находит заказчика и разрабатывает для него проект по продвижению того или иного товара, предусматривающий "уличные", "магазинные" акции. Отбор промо-девушек (у каждого агентства их от ста и больше) производится в форме кастинга (учитываются внешние данные кандидата, его возраст и манеры поведения) и специального тренинга, цель которого - разъяснить задания и обучить необходимым коммуникативным навыкам (как, например, избежать конфликтных ситуаций и грамотно общаться с человеком). Промоутеры должны нравиться. Один мой знакомый вспоминал, что купил пачку рекламируемых сигарет исключительно из-за того, что блондинка, предлагавшая их, "обладала самыми потрясающими ногами в мире и очаровательно улыбалась". Обаяние - вот на что ставят фирмы - производители товаров. Женская привлекательность - мощный стимул торговли. Юношей в этом деле почти не бывает.
Фамилии и контактная информация о претендентках заносится в базу данных агентств. Если девушки успешно справляются с работой в первый раз, их приглашают и на другие рекламные акции. Отбор - процесс непрерывный, текучка кадров здесь высокая.
Возрастные рамки промоутера - от 18 (меньше нельзя по закону) до 22 лет. Но есть и 25-27-летние.
Теперь о зарплате. В зависимости от графика работы и заказчика, можно получать от 50 до 200 долларов в месяц. Но, как правило, агентства из-за высокой конкуренции, стараются не афишировать доходы своих работниц. Раньше, когда этот бизнес не был так распространен, случались накладки с получением заработанных денет от фирм-заказчиков. По воспоминаниям одной промо-герл, она даже судилась из-за зарплаты. "Но сейчас, - говорит она, - этот бизнес стал более цивилизованным, попасть в подобную ситуацию сложнее".
Отличие оплаты промоутеров от "комиссионных" торговых агентов в том, что деньги начисляются независимо от того, сколько продукции девушка смогла "всучить" людям. Вдобавок действует система бонусов: повысился процент продаж рекламируемого товара - получишь премиальные. Особенно это наглядно, когда девушка работает возле торговой точки, продающей тот же товар, что рекламирует промо-герл.
Важный нюанс - безопасность. Обычно за девушками присматривают только супервайзеры, но если работа - на территории рынка или магазина, за безопасность отвечает охранная служба предприятия. Они не только следят за тем, чтобы девушек не обидели, но и за тем, насколько хорошо работницы выполняют свои обязанности. В прежние времена бывали случаи, когда промоутеры устраивали различные махинации с продвигаемым товаром. Сейчас к этому стараются подходить строго и не церемонятся с увольнением.
Вообще, дисциплина - одно из первостепенных требований агентств. Если девушка не вышла на работу, заранее не предупредив, или не вернула вовремя форму, менеджеры не только накажут ее рублем, но и внесут в "черный список", который доступен другим промо-агентствам.
Но иногда случается так, что виноваты сами менеджеры по персоналу (HR-менеджеры). Промоутеры не находят с ними общего языка так как те считают их за чернорабочих и всячески пытаются показать свою власть. Неудивительно, что промоутеры в таком случае подставляют работодателей - они же ничего не теряют!
По словам одного HR-менеджера, "бывают ситуации, когда промоутер, занесенный в "черный список" агентства, прекрасно подходил в других фирмах не только в том же качестве, но и как супервайзер и даже менеджер проектов".
По мнению другого менеджера по персоналу, "самая распространенная практика борьбы с нерадивыми промоутерами - штрафы". Мыслящие с прицеом на будущее менеджеры по промо-персоналу стараются наоборот, привлечь армию работников на свою сторону. Завоевывать их лояльность они предпочитают не кнутом, а пряником. Вот как говорит о своем коллективе менеджер одного агентства: "У нас работает группа промоутеров, которые здесь уже не первый год. В таких верных людях можно быть уверенным. Они - дружная команда, мы с ними встречаемся и можем просто весело провести время. Думаю, при таких условиях они ни за что не подведут своё агентство".
От девушек, участвующих или недавно участвовавших в рекламных акциях, можно услышать совершенно разные мнения о работе. Одним жутко нравится, некоторые даже утверждают, что "занимаются этим ради собственного удовольствия". Другие - не так воодушевлены своим опытом. "Деньги, конечно, можно заработать, - говорила одна промо-герл, - но условия порой нечеловеческие. Во-первых, не знаешь, когда могут предложить очередную работу. Во-вторых, пока стоишь на улице и раздаешь сигареты и шоколадки, порой многого наслушаешься. А грубить и препираться в ответ нам строжайше запрещено".
Если промо-девушку застанут за разговором с престарелой бабушкой или бомжом, выпрашивающим сигареты, она может запросто лишиться работы. Еще одним поводом к увольнению может стать... отсутствие улыбки на лице. "Самое обидное, - говорят девушки, - когда тебе хамят, а ты, несмотря ни на что, должна улыбаться в ответ на откровенную грубость". Профессионалки умеют "отбривать" нахальных прохожих с ослепительной улыбкой и самым любезным выражением лица. Никакой фальши в мимике - иначе супервайзеры могут предъявить вполне обоснованные обвинения в профнепригодности. Отношения внутри команды "промо-герлс" - не всегда ровные. Во-первых, девичий коллектив, во-вторых - какая никакая - конкуренция. За "рыбные места", как и везде, идет острая борьба. Получить право находиться на самой людной территории дано не каждой: его нужно заслужить хорошим поведением, соблюдением всех правил и отсутствием замечаний по работе. Многие не выдерживают психологического напряжения.
Среди прочих "прелестей" работы: стояние на одном месте в любую погоду, порою на грязных рынках или у заводских проходных. Лишь единицы могут надеяться на перспективу попасть в головные офисы фирм и заниматься дальше рекламой в теплых и непыльных отделах менеджмента.
К разнообразным ухищрениям приходится прибегать и для того, чтобы просто продолжать работу. К сожалению, обычным путем, пользуясь справочниками и объявлениями в прессе, адреса и телефоны promotion-агентств не так легко найти. Кроме того, часто случается, что агентства переезжают с места на место - контакты теряются. Иногда на время, когда у агентства нет проектов, все сотрудники уходят в отпуск и по телефону никто не отвечает.
Есть один надежный способ выхода на агентства: во время проведения promotion-акций подойти к любой из promo-girls и попросить у нее нужные вам телефоны. Как правило, не отказывают.
Пытаясь заставить промоутеров работать, в большинстве случаев, менеджер пугает их увольнениями и штрафами, и супервайзеров учит делать то же самое. Результат следующий: мотивация на работу почти нулевая, основная цель промоутеров - отхалявить рабочие часы и не попасться, а супервайзер ассоциируется с надзирателем (если по взаимной договоренности он не включен в свой лагерь).
Идея мотивации превращается в идею контроля, который начинает пожирать ресурсы в огромных количествах и все равно не дает результата (те, кто думают, что дает - жестоко обмануты). Рассказывать о способах обмана менеджеров промоутерами мы здесь не будем, ибо не это цель статьи, но поверьте, они настолько креативно подходят к делу, что бороться с этим творческим потоком бесполезно. Так почему бы тогда, попросту, не направить эту энергию в нужное русло? Как?
Да очень просто, на самом деле. Добавьте к мотивации избегания мотивацию достижения. Когда у ослика морковка и сзади, и спереди, то он начинает бежать по прямой, проведенной через эти морковки.
Мотивация достижен