Симптомы неадекватности стиля руководства
1. Снижение качества (производительности) без явных причин
2. Конфликты и борьба между сотрудниками
3. Негативные реакции на распоряжения (сопротивление, выросшая необходимость повторять, наказывать)
4. Отсутствие (минимум) предложений по улучшению работы и увеличение жалоб
5. Прогулы и опоздания ранее дисциплинированных сотрудников
6. «Внутренне увольнение» - абсентеизм
7. Увольнения или просьбы о переводе в другое подразделение по собственному желанию
Выводы
Приложение 1
Вопросник для определения стиля руководства
Инструкция: Оцените, пожалуйста, степень согласия с каждым тезисом в баллах
(1 - полностью согласен, 5 - полностью не согласен) и запишите оценки в столбец «Оценка».
| № | Тезис | Оценка | Балл |
| 1. | Я хочу быть уверенным в том, что все задачи четко определены и логически выстроены. | ||
| 2. | Меня мало волнуют формальная организация и формальное поведение, я больше забочусь о том, чтобы работу выполняли наиболее подходящие для этого люди. | ||
| 3. | Я считаю, что очень важно создать свободную атмосферу и не слишком сильно давить на людей. | ||
| 4. | Желая повысить кого-либо в должности, по моему мнению. Необходимо принимать в расчет срок его службы и экономическую ситуацию этого человека. | ||
| 5. | Для того, чтобы успешно руководить, необходимо держаться несколько в стороне и не допускать панибратства с работниками. | ||
| 6. | Я преуспел в создании у работников ощущения напряженности, которое способствует постоянному увеличению личной и групповой производительности. | ||
| 7. | Я настойчиво подталкиваю людей к тому, чтобы они старались решать свои проблемы самостоятельно, даже если при этом они совершают ошибки. | ||
| 8. | Большая часть моей руководящей работы совершается через незапланированное, неформальное, дружеское общение. | ||
| 9. | По крайней мере, один раз в неделю я лично хвалю кого-либо за хорошую работу. | ||
| 10. | Я предъявляю очень высокие требования к производительности. | ||
| 11. | Я не слишком сильно рассчитываю на индивидуальные мнения и суждения, практически все проверяется дважды. | ||
| 12. | Я буду строг к любому работнику, совершившему ошибку. | ||
| 13. | Я стремлюсь установить деловую атмосферу с минимумом неформального общения и разговоров на работе. | ||
| 14. | Я немногого могу добиться с людьми, у которых нет гордости от сознания того, что они прекрасно выполнили свою работу. | ||
| 15. | Я не терплю когда мои работники все свои действия сверяют со мной, если они по их мнению поступают правильно, то они должны сами действовать в том же направлении. | ||
| 16. | Я вознаграждаю свои людей в прямой зависимости от степени их производительности, не обращая внимания на их стаж, должность и мое личное к ним отношение. | ||
| 17. | Мне потребовалось установить лишь несколько стандартных действий и процедур для того, чтобы поддерживать организацию в порядке. | ||
| 18. | Я рассчитываю на то, что мои работники посоветуются со мной прежде, чем принять решение. | ||
| 19. | Я уверен, что руководитель должен стремиться к теплым дружеским отношениям со своими людьми. | ||
| 20. | Я не люблю всевозможные правила и порядки и стараюсь ликвидировать их при любой возможности. |
Обработка результатов
1. Инвертируйте оценки по вопросам:2,3,4,5,12,13,14,18,20. и поставьте полученные баллы в столбец «Балл». При инвертировании оценке 2 соответствует балл 5, оценке 3 – балл 4, оценка 3 остается без изменений, оценке 4 соответствует балл 2, оценке 5 – балл 2
2. Оценки по остальным вопросам перепишите в столбец «Балл» из столбца «Оценка» без изменений.
3. Сложите баллы по вопросам, относящимся к каждой характеристике и внесите их в таблицу, приведенную ниже.
| Характеристика | Вопросы | Сумма баллов | Коэффициент | Процент |
| Организация | 1.2.17.20 | |||
| Распределение ответственности | 7.11.15.18 | |||
| Требования | 3.6.10.14 | |||
| Поощрение | 4.9.12.16 | |||
| Поддержка | 5.8.13.19 |
4. Для получения процентной оценки умножьте сумму баллов на коэффициент. Средний процент 50%
Не относитесь к полученному результату как к приговору.
Приложение 2
Участие персонала в управлении
Ментальное и эмоциональное вовлечение персонала в решение организационных (групповых) задач, в увеличение личного вклада в результаты деятельности и разделение ответственности за них
Средства
1. Признание людей ценностью для организации
2. Увеличение информированности персонала
3. Предоставление персоналу большего контроля над ситуацией, над заданиями с одновременным увеличением ответственности за их выполнение
4. Повышение квалификации и качества освоения адекватных моделей профессионального поведения (ролей)
5. Усиление позитивной обратной связи и поддержки персонала
Эффекты
1. Замена чувства бессилия и собственной незначимости на чувства собственной компетенции и ценности своего труда
2. Повышение самооценки и удовлетворенности трудом за счет осознанного стремления к значимым целям
3. Рост производительности, качества работы
4. Увеличение восприимчивости к изменениям, инициативы и рационализаторских предложений
5. Улучшение взаимодействий, коммуникаций с менеджерами
6. Изменение роли руководителей - от начальников к партнерам