Общая характеристика аппарата управления персоналом ресторана. Информационное и правовое обеспечение управления персоналом

В ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением персоналом, осуществляет руководитель, который подбирает команду и определяет функциональные обязанности каждого работника.

Организационная структура управления рестораном базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Вертикальное разделение труда включает в себя несколько уровней управления, а горизонтальное – основывается на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением ресторана.

Работники, составляющие аппарат управления ресторана, подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители. Все эти категории работников имеют разную профессиональную подготовку и выполняют различные управленческие операции.

Руководители ресторана – менеджеры высшего звена, которые организуют работу структурных подразделений ресторана, принимают управленческие решения и несут полную ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы предприятия (подразделения). Руководители, как правило, имеют высшее специальное образование и практический опыт работы в отрасли.

Специалисты ресторана – сотрудники аппарата управления рестораном, обладающие специальными знаниями, умениями и навыками в той или иной области, принимающие участие в разработке вариантов управленческих решений и несущие ответственность за качество выполняемой работы. Специалисты имеют выcшее или среднее специальное образование, выполняют функции экономистов, бухгалтеров, юристов, социологов, технологов и т.д.

Технические исполнители – сотрудники аппарата управления рестораном, выполняющие вспомогательные функции, имеющие специальную профессионально-техническую подготовку.

Взаимодействие всех этих категорий работников, занятых в аппарате управления, способствует достижению целей ресторана, направленных на удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли.

Главной задачей управления является принятие решений и контроль за их исполнением. Деятельность системы управления персоналом направлена на выработку различных решений, обеспечивающих успешное функционирование ресторана, получение экономической прибыли, совершенствование производства, улучшение сервиса, и контроль над исполнением принятых решений. Одной из насущных проблем системы управления персоналом является укрепление ее информационной базы, включающей своевременное получение информации в полном объеме, её передачу, обработку, анализ, использование и хранение.

Для оперативного управления персоналом руководству необходима различная текущая информация, которая должна своевременно поступать в ресторан. Это информация технологического характера(новые разработки производственного и технологического процессов, анализ потребительского спроса на те или иные блюда и продукты, мнение гостей о качестве блюд, услуг), а также нормативно-справочная информация(изменения законодательных актов для потребителей, санитарно-эпидемиологических норм и правил, положений по обеспечению техники безопасности и охраны труда и др.). Необходимо продумать и организовать процесс доведения этой информации до заведующего производством, менеджера зала и других руководителей подразделений, директора. Менеджер по персоналу должен принять участие в разработке этого процесса.

Источники получения нормативно–справочной информации – это официальные органы, разрабатывающие и утверждающие новые положения, законодательные акты. Новые документы печатаются в газетах, профессиональных журналах. Получение информации технологического характера достигается путем изучения технической и справочной литературы, чтения журналов, приобретения по каталогам новых публикаций, направления сотрудников на специальные курсы, где слушателей обеспечивают новыми разработками. Необходимо систематизировать всю поступающую информацию и на ее основе создать выпуск бюллетеней для всего персонала по направлениям: новые разработки для поваров, кондитеров, блюда-бестселлеры, новое в организации обслуживания и др.

При этом информация должна быть достоверной, точной, носить комплексный характер и своевременно поступать в управляющую систему.

Для обработки поступающей информации и оперативного управления работникам необходимы технические средства (компьютеры, средства связи, копировальные устройства и т.д.).

Важное место в системе управления персоналом отводится правовому обеспечению.Правовое обеспечение управления включает в себя законодательные акты (законы Российской Федерации, указы, постановления местных органов власти), регламентирующие трудовые отношения (прием и увольнение работников, социальные права и льготы др.).

Статьи Конституции РФ, гарантирующие право на труд, конкретизированы в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Работодатель должен гарантировать работнику нормальную продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников принимается форма сокращенной рабочей недели без уменьшения заработной платы (например, для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов неделю).

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению, между работником и администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии, а также для несовершеннолетних. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени – или в зависимости от выработки.

Работникам предоставляется перерыв на отдых и питание через 4 часа после начала работы, продолжительностью не более двух часов, но, как правило, при 7–8 часовом рабочем дне от 30 мин. до 1 часа; при полуторасменном режиме работы от 1 часа до 1,5 часов. Перерыв не включается в рабочее время. Время начала и окончания перерыва и ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего распорядка и графиком выхода на работу (график сменности).

Различают дневные, месячные и годовые графики выхода на работу. В дневных графиках отражаются продолжительность рабочего дня, его начало и окончание, время и продолжительность обеденного перерыва. В месячных графиках указываются общее количество часов, отработанных каждым работником за месяц, чередование рабочих дней отдыха.

При выборе графиков выхода на работу и их составлении учитывают режим работы предприятия. Большинство ресторанов работает круглосуточно либо по удлинённому режиму. Для обеспечения непрерывного производственного процесса разрабатывается оптимальный режим рабочих смен. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности.

Особое место в организации труда занимают вопросы обеспечения трудовой дисциплины, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка ресторана – правила, отражающие общие причины взаимодействия сотрудников в ресторане, определяющие понятия трудовой дисциплины, личную ответственность работников за совершённые нарушения. Эффективным является проведение внеплановых проверок: своевременности прихода сотрудников на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, обеденного перерыва, контроля за работниками в ночное время, проверки соблюдения работниками требований по охране, труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной охране, пользования санспецодеждой.

На практике применяются два рычага управления трудовой дисциплиной: поощрения и взыскания. Их применение регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Для повышения трудовой активности персонала широко применяется система материального стимулирования – ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника, премии за выполнение особо важных заданий, процентные надбавки за выслугу лет; улучшение жилищных условий; награждение ценными подарками, дотации на обеды, единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска; оплата санаторно-курортного лечения. Система поощрений должна быть ориентирована на современные интересы коллектива и ценности, имеющие реальное значение для работников. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие организации к поощрению, к награждению орденами, медалями, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Руководство предприятия имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

К основным законодательным актам, регулирующим трудовые отношения, относятся:

– Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ;

– Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 20 октября 1995 г.);

– Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных и трудовых споров» (от 3 ноября 1995 г.);

– Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»;

– Постановления Правительства Российской Федерации и акты Министерства труда РФ по вопросам кадровой политики.

Порядок обжалования взыскания необходимо указать в правилах внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года со дня вступления его в силу, если работник за этот период не был подвергнут новому взысканию. К работнику не применяются меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания.