Вопрос №40. Экономическая мотивация и экономическое поведение индивидов
Потребности и интересы как детерминанты трудового поведения.
Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.
5 уровней потребностей А.Н.Маслоу:
1. Физиологические и сексуальные потребности – потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде и т.д.
2. Экзистенциальные потребности – потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3. Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
4. Престижные потребности – потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, и т.д.
5. Духовные потребности – потребности в самовыражении через творчество.
Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы.
Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении, потребность в самоутверждении, потребность в признании, потребность в социальной роли, потребность в самовыражении, потребность в активности, в продолжении рода и самовоспроизводстве, в досуге и свободном времени, в самосохранении, в стабильности, в общении, в социальном статусе, в социальной солидарности.
Потребности стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Таким обр., специфич. чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то вр., как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.
Материальные интересы – интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей.
Нематериальные – интересы к знаниям, науке, искусству, общению и т.д.
Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению своего профессионального мастерства. Т.обр., потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.
На основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.
Ценности – представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.
Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их.
Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость.
Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации.
Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Часто их еще называют терминальные и инструментальные. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь и т.д. Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личностные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.). А могут быть и убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).
Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения.
Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами – стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.
Структура мотивов трудового поведения.
Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:
- ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
- смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личный смысл;
- опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
- мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;
- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра.
Выделено 4 уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций (Ядов В.А.):
- установки, формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
- социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в повседневной жизни;
- общая направленность интересов личности на определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
- система ценностных ориентаций личности (мотивы выбора профессии, структура мотивов увольнения и т.д.).
Структура мотивов очень гибкая и постоянно меняется (выравнивается). Основой для таких изменений выступает в процессе трудовой деятельности удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения.
Развертывание механизма мотивации человека в процессе трудовой деятельности можно схематично представить следующим обр.:
Нужда – потребность – влечение – стимул – мотив – мотиватор – установка – интерес – ценность – стремление – замысел – план – намерение – воля.
Основные факторы и эмпирические индикаторы, характеризующие отношение к труду.
Охарактеризовать отношение работников к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.
Объективные факторы выступают стимулами трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные – мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.
Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности.
Специфические факторы – обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива и т.д.
Большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности и т.д.
Социальная сущность удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом – состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функцию, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. Удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще.
4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и отношении вознаграждения за работу.
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп.