Мотивация и менеджмент

Для приближения к цели исследования осталось ответить на несколько вопросов. Если менеджер — это специалист по мотивации, то первый вопрос — от чего зависит сила мотива? Еще важнее второй вопрос — как возникает мотив, или, применительно к нашей проблеме, как возникает желание хорошо работать?

Сила желания — процесс загадочный, даже один и тот же человек то поражает целеустремленностью и неистовостью стремления к обладанию, а то ведет себя на удивление пассивно — «нет головы, и не надо». Для таких случаев писатель В. Леви даже словечко придумал специальное — «нехотяй», очень напоминающее другое — негодяй, что точно отражает поговорку «лень — матерь всех пороков».

Для объяснения (одного из объяснений) причин силы мотива в бихевиористской психологии существует закон «градиента цели»: крысы в лабиринте неизменно демонстрируют увеличение скорости побежки по мере приближения к приманке. Другими словами, когда перспектива достижения цели становится вполне реальной, сила мотива обязательно возрастает. Вообще уверенность в своих силах — штука весьма полезная. Чтобы уверенности добавить, на первых порах достижимость следует сделать облегченной, даже преднамеренно легкой, это доказано в экспериментах. Когда человек в досягаемость поверит и желание достаточно окрепнет и усилится, тогда «подпорки» убирают — пусть суровая проза жизни вполне испытывает мотивацию на прочность. Трудности ведь и в самом деле способны увеличивать силу мотива, достаточно вспомнить «Как закалялась сталь» или романы Д. Лондона.

Но динамика легкости-трудности достижения объясняет еще не все. Было замечено, что у многих выдающихся спортивных тренеров есть в биографиях одна совпадающая деталь:

многие из них в свое время остановились буквально на волосок от цели. Кому-то не хватило десятой доли секунды, чтобы стать чемпионом страны, кто-то сантиметра не добрал до выполнения нормы мастера спорта и т. д. В этом чуть-чуть, может быть, тайна и заключается: когда цель покажется настолько близкой, что срыв объясняется только досадной случайностью и возникает полная уверенность в достижимости, мотивация становится особенно сильной. Но уверенность — уверенностью, а цель-то все-таки не достигнута и, можно предположить, желание догнать мечту сублимируется в желание добиться неосуществленного усилиями учеников.

Но и это еще не все: объяснение силы мотивации зависит от множества факторов, тут и смелость, и такое волевое качество как целеустремленность, и уровень притязаний, и пресловутая сила «Я», которая в свою очередь сплошная загадка. То ли это особенность темперамента, связанная с силой процессов возбуждения и торможения в коре мозга, то ли просто результат здоровья и физической силы мускулов, то ли энергия либидо по Фрейду — пойди узнай.

С точки зрения психологии потребностей, сила желания, помимо прочего, определяется еще и местом той потребности, которая данное желание побудила, в общей иерархии потребностей. Чем ниже расположена потребность, тем она генетически старше и поэтому сильнее, и тем сильнее мотив, обслуживающий данную потребность. Древние, корневые желания — как инстинкт, их ни отменить, ни отсрочить нельзя. Зато генетически более молодые потребности (третий и особенно четвертый этажи) такой же неотвратимостью реализации не обладают, могут погодить или иногда отменяться вообще. Вот почему, кстати, пороки сами собой из души лезут, а добродетели надо бережно взращивать и лелеять.

Сила мотива больше всего зависит от эмоционального сопровождения: мотив — мотор, а эмоция — горючее. Чем выше качество бензина, тем больше мощность мотора. Значит, разговор о формировании трудовой мотивации должен главным сюжетом иметь эмоции и чувства, которые переживает человек на работе. Чтобы получить сильную мотивацию, нужно чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, хорошо удовлетворяют потребности работника.

Согласно информативной теории эмоций П.В. Симонова, причиной возникновения эмоции являются, во-первых, актуализированная потребность и, во-вторых, прогноз вероятности ее удовлетворения. Стало быть, чтобы менеджер мог найти способы усиления мотивации, надо знать, какие именно потребности могут быть удовлетворены работой в данной должности, и уметь так организовать трудовое взаимодействие, чтобы прогноз реализации был однозначно положительным. Здесь мы переходим к ответу на второй вопрос.

Многие привыкли думать, что человек ходит на работу чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но вот беда, примерно в таких же выражениях хочется описать то самое проклятие труда, которое известно как «феномен отчуждения». И очень важно, что человек был бы вовсе не против и уставать, и преодолевать трудности — лишь бы хоть маленькая надежда появилась отчужденность преодолеть.

На самом деле работа для человека так же важна, как сама жизнь, он проводит на работе третью часть отведенного ему на земле времени, и эта треть никак не должна быть вычеркнутой из жизни, потраченной, потерянной неизвестно во имя чего. Все-все ценности бытия, положенные на другую чашу весов — семья, дети, любовь, развлечения, путешествия, дружба, хобби-увлечения, встречи с искусством — все они, даже вместе взятые, по затратам времени составляют примерно такую же треть, как время, отданное работе.

Именно поэтому, а также от простой и веселой мысли о том, что другого времени на Земле никто тебе нипочем не даст, люди должны, просто обязаны сделать свою работу естественным и желанным продолжением и проявлением жизни. Уходить утром на работу с желанием и в радостном нетерпении — совсем не фантастика, это должно быть нормой.

Вся эта, как говорят, «глубокая философия на мелком месте» может быть воспринята как банальность. Но эта банальность такого сорта, что не грех повторить: третья часть жизни слишком дорого стоит, чтобы быть растраченной без удовлетворенности ее высоким смыслом. Нам предстоит революция в отношении человека к работе, без этой революции будет плохо всем, и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура. Именно поэтому, раньше всего прочего, руководитель должен осознать себя специалистом по формированию мотивации, технологом по разрушению феномена отчужденности — остальное приложится. Чем отличается хороший работник от бездельника? Каждый человек имеет потребность в труде, невозможно отыскать такого несусветного лентяя, который испытывал бы отвращение к работе неизменно и при любых обстоятельствах (если не считать, конечно, случаев патологических). Работник отличается от бездельника только тем, что потребность в труде опредмечена у него во множестве разнообразных мотивов. Он овладел работой в такой степени, которая позволяет получить от нее массу благ и выгод, причем вовсе не только меркантильно-материальных.

Наоборот, бездельник — это, по сути дела, человек, которому просто не повезло, который попал в полосу отчуждения и выполняемая работа не обещает удовлетворения ни одной из базисных потребностей. Именно поэтому возникает безразличное, незаинтересованное отношение к работе, и если обстоятельства вынуждают все-таки продолжать работать, то воспринимается он как ненавистный источник отрицательных эмоций.

Таким образом, общий психологический механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения не одной (зарплата — это в классификации под номером пять), а всего набора базовых потребностей.

Здесь центральное положение нашей книжки. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Когда человек убедится, что хорошо выполняемая работа гарантирует полную реализацию всего спектра потребностей личности, то вам не удастся, сколько ни старайтесь, найти такого дурака или лентяя, который согласился бы это благодатное место покинуть.

Вот и вся премудрость. Теоретическое понимание процесса возникновения и усиления трудовой мотивации формулируется на удивление просто. Всего-то два дела сделать. Первое дело — знать и учитывать весь набор потребностей. Второе дело — организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.

Далее остается только повторить из нашей классификации перечень потребностей, которые должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности.

1. Работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса (в матрице — № 9).

2. Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознание (№ 10).

3. Работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения (№ 11).

4. Работа должна обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности (№ 12).

5. Работа должна давать доказательства значительности личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства; демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям (№ 13).

6. Работа должна быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести; быть «творчеством по законам красоты», средством реализации эстетической потребности (№ 14).

7. Работа должна содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентации, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем (№ 15).

8. Работа должна помогать развитию и укреплению потребности в преодолении и потребности в подготовленности, которые прочитываются как основания карьерного роста личности (№ 16).

Достаточно полная реализация каждой из этих потребностей дает в сумме качественно новое явление — потребность в творчестве, в творческом труде, что и составляет основу высокой мотивации.

Рассмотрению вопроса о том, как сделать работу средством удовлетворения названных потребностей, будет посвящена шестая глава. Теперь же мы переходим к анализу сложившейся практики управления именно с развиваемых позиций — с точки зрения влияния действий руководителя на мотивацию подчиненных.