Тема: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Вопросы:
1 Понятие, структура и динамика конфликта.
2 Функции конфликта.
3 Классификация конфликтов.
4 Причины конфликтов.
5 Методы предупреждения конфликтов в организации.
6 Стратегия урегулирования конфликтов.
7 Стрессы
-1-
Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
К основным свойствам конфликта можно отнести следующее:
1 Конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни.Дисгармония, противоречия — постоянные и неизбежные составные части общественного развития, соответственно, конфликт должен восприниматься как вполне нормальный процесс и способ взаимодействия людей.
2 Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное.Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек в большей степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать свои отношения. Будучи потенциально рациональным, он склонен считаться с писаными и неписаными правилами поведения, которые усваиваются им в процессе социализации, приобщения к достижениям культуры.
3 Конфликт — явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее.Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — экономике, политике, быту, культуре, идеологии. Противодействие сторон присутствует не только в межличностных и межгрупповых конфликтах, но и в процессе автокоммуникации человека, при его общении с самим собой. Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных, а не в разрушительных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало.
4 Конфликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию.Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых требований.
При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли субъективного восприятия конфликты в реальной жизни выступают способом общения и взаимодействия людей, действенным инструментом развития любых социальных систем, в том числе и организаций.
Любой конфликт отличается своеобразием, но при этом все конфликты имеют одну основу - составляющие их элементы. По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и субъективные (личностные).
К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, его личностных качеств, а именно:
• объект конфликта - ценность, по поводу которой возникает столкновение участников конфликта;
• предмет конфликта - противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства;
• участники конфликта - противоборствующие стороны, третья сторона, пособники и подстрекатели;
• среда конфликта - совокупность объективных условий конфликта (физических, социально-психологических).
К субъективным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности:
• ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности;
• черты характера;
• установки личности, образующие тип индивидуальности;
• неадекватные оценки и восприятия;
• манеры поведения.
Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Его масштабы имеют внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой он возникает и развивается.
Динамика конфликта — это процесс развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.
Развитие конфликта проходит три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную, каждая из которых, в свою очередь, делится на фазы.
Предконфликтная стадия включает следующие фазы:
•1-я фаза - конфликтная ситуация, в ходе которой выявляются противостоящие стороны;
•2-я фаза - инцидент - действия, столкновение, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение.
Конфликтнаястадия включает следующие фазы:
•1-я фаза - начало конфликта - стороны атакуют друг друга;
•2-я фаза - развитие конфликта - противоборство интенсифицируется, происходит мобилизация всех ресурсов (материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических);
•3-я фаза - пик конфликта - противодействие продолжается, достигнута точка максимальной интенсивности конфликта;
•4-я фаза — затухание конфликта — постепенное ослабление противостояния;
•5-я фаза — прекращение конфликта — окончание, прекращение конфликта вследствие устранения объективных и (или) ослабления субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию;
•6-я фаза — урегулирование конфликта — это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства.
Послеконфликтнаястадия включает следующие фазы:
•1-я фаза - ослабление противостояния — напряженность ситуации спадает;
•2-я фаза - подведение итогов, оценка результатов — осознание сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия, преодоление негативных установок, установление доверия.
При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться. При этом с каждым циклом пик конфликта становится все выше, степень остроты и интенсивности увеличивается, а длительность фаз может расти. Возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются, и его становится все трудней урегулировать.
-2-
Функции конфликта — это роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям - социальным группам, организациям, индивидам.
Функции конфликта проявляются в характере значимых изменений — последствий конфликта. Конфликт относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Он выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели. Следует также подчеркнуть, что оценка функций конфликта в качестве позитивных или негативных всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного из участников конфликта, он может рассматриваться как позитивный, с точки зрения другого - как негативный.
Позитивными, функционально полезными результатами конфликта считаются:
· решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон;
· достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.
К негативным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся:
· неудовлетворенность людей общим делом;
· уход от решения назревших проблем;
· нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях;
· ослабление сплоченности сотрудников и т. п.
Тем более что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом,
Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения.Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.
Функциональная направленность конфликтов в организации
| Функции конфликта | Направленность и последствия конфликтов | |
| позитивные | негативные | |
| Интеграция персонала | Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов | Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других |
| Активизация социальных связей | Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства | Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству |
| Сигнализация об очагах социальной напряженности | Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; .обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива | Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом |
| Инновация, содействие творческой инициативе | Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям | Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма, творческой инициативы; уход от альтернативных решений |
| Трансформация (преобразование) деловых отношений | Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия | Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества |
| Информация об организации и ее персонале | Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение общего языка | Усиление недружественности поведения, уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями |
| Профилактика противоборств | Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях | Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур |
-3-
Классификация конфликтов
| № п/п | Признак классификации | Виды конфликтов |
| По сферам проявления | Производственно-экономические. Идеологические. Социально-психологические. Семейно-бытовые | |
| По масштабам, длительности и напряженности | Общие и локальные. Бурные быстротекущие, кратковременные. Острые длительные, затяжные. Слабовыраженные и вялотекущие. Слабовыраженные и быстротекущие | |
| По субъектам конфликтного взаимодействия | Внутриличностные. Межличностные. Межличностно-групповые. Межгрупповые | |
| По предмету конфликта | Реальные (предметные). Нереальные (беспредметные) | |
| По источникам и причинам возникновения | Объективные и субъективные. Организационные. Эмоциональные и социально-трудовые. Деловые и личностные | |
| По коммуникативной направленности | Горизонтальные. Вертикальные. Смешанные | |
| По социальным последствиям | Позитивные и негативные. Конструктивные и деструктивные. Созидательные и разрушительные | |
| По формам и степени столкновения | Открытые и скрытые. Спонтанные, инициативные и спровоцированные. Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные | |
| По способам и масштабам урегулирования | Антагонистические и компромиссные. Полностью или частично разрешаемые. Приводящие к согласию и сотрудничеству |
-4-
Основные объективные причины:
1 Проблемы распределительных отношений при ограниченности ресурсов.
2 Борьба за лидерство (позиционные конфликты).
3 Несправедливая (необъективная) оценка труда персонала и основанное на ней вознаграждение.
4 Неудовлетворительные коммуникации, качество информации.
5 Противоречивость целей отдельных групп и работников.
6 Разделение ответственности.
7 Неритмичность и нестабильность труда, неудовлетворительные условия труда.
Основные субъективные причины:
1 Управленческие причины: необоснованные (ошибочные) решения, излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства, авторитарное поведение при определении целей, отсутствие информации, вмешательство в область полномочий, передаваемых сотруднику, «двойные стандарты» в оценке подчинённых, недостаточная профессиональная подготовка руководителей.
2 Личностные причины: низкая культура общения, грубость, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, тревожность, завышенная самооценка и пр.).
Говоря о конфликтах в организации конфликты по «вертикали» возникают чаще, чем по «горизонтали», поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.
Причины возникновения конфликтов между руководителем и подчинённым:
1 Субординационный характер отношений (от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого).
2 Конфликтность присущая деятельности в системе «человек-человек» (96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью).
3 Интенсивность совместной деятельности оппонентов. Около 60 % конфликтов «по вертикали» приходится на 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года.
4 «Разбалансированность» рабочего места (обязанности и права должны быть взаимно уравновешены).
5 Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к управленческой деятельности.
-5-
Методы предупреждения конфликтов в организации:
1 Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации.
2 Чёткое определение видов связи в организационной структуре управления.
3 Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей.
4 Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений (групп по выполнению комплексных программ, временных творческих бригад) в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников.
5 Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
6 Использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.
-6-
Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.
К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях. Но при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую очередь с тем, что решение той проблемы, которая стала камнем преткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнерами.
Поведение участников конфликта складывается по-разному. Оно может иметь конструктивную направленность, для которой характерен совместный поиск выхода из конфликтной ситуации, приемлемого для всех сторон. Возможно превосходство в силе (ранге) одной стороны, которой беспрекословно уступают другие. Не исключается и деструктивное поведение, проявляющее себя в действиях разрушительного характера.
В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование следующих стратегий конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами. Графически она изображается в том виде, как это показано на рис. 1.
| Активные действия |
| СОТРУДНИЧЕСТВО |
| КОНФРОНТАЦИЯ |
| УКЛОНЕНИЕ |
| ПРИСПОСОБЛЕНИЕ |
| КОМПРОМИСС |
| Удовлетворение интересов оппонентов |
| Пассивные действия |
Рисунок 1 - Стратегии поведения в конфликте
Модель Томаса — Килменна демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий.
Сама стратегия поведения в конфликте определяется:
1) мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании;
2) стремлением удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп — индивидуальные или совместные.
Уклонение как стратегия поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления, собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такая стратегия поведения обычно выбирается в тех случаях, когда:
• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.
Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре.
Приспособление как стратегия пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения эта стратегия предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:
• участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или, приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;
• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.
Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, эта стратегия поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т. д. Разумеется, стратегия приспособления, выбранная в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективной. Она вовсе не приемлема в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.
Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобную стратегию поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т. п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:
• проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.
Конфронтационность, желание считать себя всегда правым - малопригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.
Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, которое отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.
Стратегия сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:
• проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;
• конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;
• каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем чтобы в конечном счете прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;
• стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.
Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.
Компромисс занимает срединное место в сетке стратегий конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стратегия компромисса предпочтительна тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К компромиссу обращаются в ситуациях, когда:
• субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех за и против собственных интересов;
• равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;
• участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь;
• оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;
• все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.
Способность к компромиссу — признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.
-7-
Стресс — особое состояние психики, организма в целом, определяемое широкой мобилизацией функциональных резервов для преодоления какого либо экстремального воздействия.
В проявлении стресса имеют значения индивидуальности людей. Нет двух людей, у которых реакции на стресс были бы совершенно одинаковыми. Большинство стрессов в жизни человека инициируется и воспроизводится им самим.
Стресс является необходимым жизненным явлением для человека. Он позволяет встретить возникшие трудности в состоянии «боевой готовности» и приспособиться к новым условиям. При повторении стрессоров человек приспосабливается к стрессу и стрессовые реакции ослабевают. Это значит, что в определенных пределах можно тренировать стрессоустойчивость психики.
Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию.
Разновидностей стресса:
• хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенном напряженном состоянии (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений и пр.);
• острый стресс - состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется психологическое равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми и пр.);
• физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр.);
• психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, оскорбление, выполнение работы, не соответствующей квалификации и пр.
• информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума.
Факторы стресса, связанные с организацией:
• политика и стратегия администрации (сокращение штатов, система оплаты труда по результатам, система оценки персонала и пр.);
• организационная структура (конфликты между линейным и штабным персоналом, специализация, неопределенность ролей, отсутствие возможностей для продвижения, организационная культура);
• организационный процесс (жесткий контроль, односторонние коммуникации - сверху вниз, отсутствие обратной связи в оценке деятельности, централизованное принятие решений, неучастие в принятии решений, система мотивации, основанная на наказании);
• рабочие условия (теснота на рабочем месте, шум, жара или холод, несвежий воздух, сильные запахи, несоблюдение мер безопасности труда, плохое освещение, физическое или умственное напряжение, токсичные элементы или радиация).
Типичные причины стрессов в процессе труда:
• рабочие перегрузки (или слишком малая рабочая нагрузка);
• давление факторов времени;
• низкое качество управления;
• атмосфера незащищенности на рабочем месте;
• несоответствие полномочий и обязанностей;
• неинтересная работа;
• ролевые конфликты и неопределенность;
• различие между системой ценностей компании и работника;
• изменения любого типа;
• плохие физические условия.
Групповые факторы стресса:
• отсутствие групповой сплоченности;
• отсутствие взаимной поддержки;
• наличие внутриличностных и внутригрупповых конфликтов.
Внеорганизационные факторы вызывают возникновение стрессов в результате действия следующих обстоятельств:
• отсутствия работы или длительного ее поиска;
• конкуренции на рынке труда;
• кризисного состояния экономики страны в целом и региона в частности;
• семейных трудностей.
Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием нереализованных потребностей личности, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки и др.
Индивидуальные факторы стресса:
• ролевой конфликт и неопределенность;
• характеристики устойчивости личности к стрессу;
• личностный контроль и психологическая устойчивость;
• самоэффективность (оценка собственной эффективности);
• страх быть обойденным другими или не справиться с работой;
• страх потерять работу.
Типичные симптомы стрессовых состояний:
• нервозность и напряжение;
• хроническое беспокойство;
• проблемы со сном;
• чрезмерное курение, употребление алкоголя и наркотиков;
• неспособность расслабиться;
• высокое кровяное давление;
• ощущение неспособности справиться с ситуацией;
• негативные установки по отношению к сотрудничеству;
• невозможность сосредоточиться на чем-либо;
• слишком частые ошибки в работе;
• ухудшается память;
• слишком часто возникает чувство усталости;
• мысли часто улетучиваются;
• довольно часто появляются боли (голова, спина, область желудка);
• повышенная возбудимость;
• работа не доставляет прежней радости;
• потеря чувства юмора;
• постоянное ощущение недоедания;
• пропадает аппетит — вообще потерян вкус к еде;
• невозможность вовремя закончить работу.
К числу субъективных последствий стресса можно отнести возникновение у работников чувства вины, повышенную тревожность, утомленность, расстроенность.
Поведенческими последствиями стресса является возникновение сплетен, повышенная опасность инцидентов.
В физиологическом плане стрессы приводят к ухудшению состояния здоровья сотрудников, возникновению у них коронарных заболеваний, колебанию артериального давления и пр.
Организационные последствия стрессов находят свое выражение в росте текучести кадров, увеличении числа прогулов, росте неудовлетворенности сотрудников выполняемой работой.
Непрерывная череда стрессовых состояний может обернуться хроническим стрессом — болезнью, выбивающей человека из жизненной колеи, делающей ею излишне агрессивным или, напротив, апатичным. Потому-то стресс практически всегда сигнал тревоги. Он должен восприниматься, особенно в связи с конфликтами, как серьезное предостережение.