Базовыми компонентами системы организационного климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения

Нормы трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

1) - к целям и задачам коллектива;

2) - к деятельности руководителя;

3) - к товарищам или коллегам;

К собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм:

1) - нормы требования;

Нормы-стереотипы.

Важным элементом системы организационного климата является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

«Групповая совместимость, по мнению Т.С. Кабаченко, представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость».[10]

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

«Уровень идентификации работников с организацией. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

1) - эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

2) - ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

Поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники».[11]

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

«В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива».[12]

В зависимости от факторов, влияющих на процесс формировании организационного климата в коллективе существует набор методик, определяющих микроклимат в организации. Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и другой документации организации).

Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации.

В социологическом исследовании изучение документов выполняется на основе качественного и количественного методов анализа. «Качественный (традиционный) анализ, по мнению А.А. Владыкина - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ предполагает выявление авторства документа, времени его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.

Основной недостаток традиционного анализа - субъективность. Как бы добросовестно не изучался документ, на результаты анализа окажет влияние личность исследователя. Классический анализ находит широкое применение при изучении уникальных документов»[13]

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

«Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений, по мнению А.Б. Владыкина является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).

Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработки социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.