Фактические и ценностные предпосылки формирования организационного поведения, их влияние на менеджеров

Фундамент системы организационного поведения составляет философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия организационного поведения базируется на двух источниках – фактических и ценностных.

Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте. Фактические предпосылки приобретаются в ходе непосредственного и опосредованного познания в течение жизни людей и в значительной степени направляют их поступки.

Ценностные предпосылки представляют взгляд человека на
желательность определенных целей и видов деятельности. Ценно­стные предпосылки являются вариативными убеждениями, а зна­чит, они целиком находятся под контролем человека. Можно их выбирать, изменять, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить «оберегаемые» ими ценности.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в сис­тему организационного поведения еще трех основных ее элементов: видения, миссии и целей. Видение представляет собой проти­воречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно направления развития организации и основных изменений, ждущих ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, что­бы донести складывающиеся представления до работников всех рангов.

Организация также должна сформулировать миссию, опреде­ляющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков, с ко­торыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Фор­мулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурент­ных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный харак­тер. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым
организация стремится в определенный период времени (напри­мер, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руковод­ства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников низшего уровня, имеющих определенные психологические, социальные и экономические потребности. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индиви­дуальных, групповых и организационных целей.

Философия, ценности, видение, миссия, цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие – философия; самые конкретные -цели), формирующую «каркас» организационный культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной и культурной (глобальной) средой.

Менеджеры должны помнить и о неформальных группах организации.Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбина­ции с квалификацией персонала и его способностями делает реальными достижение поставленных перед организацией целей, а также индивидуальной удовлетворенности трудом.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в ор­ганизации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

Создаются дву­направленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. ме­неджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Под­держивающие системы организационного поведения характеризуются, скорее, управлением с помощью сотрудников, нежели властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей. В случае же, когда организации не удалось достичь поставленных целей, менеджерам необходимо использовать эту информацию для анализа и, возможно, изменения системы организационного поведения.

Билет №23

1.Сложные системы управления организацией и организационным поведением, их функции, структура, характерные свойства.Системы управления являются сложными системами. Признаком сложности системы служит возможность разделения ее на под­системы по различным основаниям. Например, если за основание принять ресурсы, то предприятие можно рассматривать как слож­ную систему, состоящую из материально – вещественной, финансо­вой и кадровой подсистем; если содержание функций менеджмен­та – то система предприятия будет включать производственную, финансовую, маркетинговую подсистему и подсистему управления персоналом; если элементы структуры управления – то службы, цеха, участки, бригады, рабочее место. Сложная система обладает иерархической структурой, т.е. мо­жет быть представлена совокупностью подсистем постоянно уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных под­систем, выполняющих в сложной системе базовые элементарные функции. Процесс представления системы в таком виде называет­ся декомпозицией. Пример:управление экономикой страны как совокупностей подсистем – отраслей, объединений, предприятий, цехов, участков, бригад, ра­бочих мест. Характерным свойством сложных систем является целост­ность: Она отражает специфику их функционирования и слож­ность анализа систем. Целостность показывает, что изменения, возникшие в элементе какой – либо подсистемы, вызовут изменения в функционировании всей системы. Для каждой из подсистем системы менеджмента характерным является наличие собственных механизмов функционирования. В решении вопросов управления орг-ей и орг-ым поведениемочень важным является четкое определение границ между подсистемами для каждого уровня управ­ления. Эти границы определяются целями и задачами подсистем, содержанием производственной деятельности, кадровым составом и особенностями структуры управления. В рамках решения общей цели системы механизмы управления подсистем не одинаковы. Они зависят от структуры подсистем, особенностей проявления их переменных, влияния факторов внешней среды на элементы подсистемы. Это означает, что рассмотрение технологии менеджмента станет объективно отражать сущность процессов управления только тогда, когда эти технологии имеют конкретный адресат, обозначенный границами анализируемой подсистемы. В иерархическую структуру централизованного управления отраслями производства входят разные органы управления: министерства, управление объединением, управление организацией, управление службами, участками и т.д. Несмотря на то, что организационная система этих органов имеет одну и ту же структуру, содержание компонентов систем и механизмов реализации управления существенно различаются. Например, руководители в каждой из систем имеют разные полномочия и в соответствии с ними выполняют разные должностные функции (министр, управляющий, начальник участка и др.). Состав подчиненных, глубина и масштаб­ность решения технологических вопросов, формы, методы и средства управления, используемые этими руководителями в своей работе, также не одинаковы. Как вся сложная организационная система, так и каждая из организационных подсистем ее пирамиды являются открытыми. Функционирование каждой из подсистем детерминировано, с од­ной стороны, директивными воздействиями вышестоящей, с дру­гой – действием многочисленного числа внутренних и внешних факторов. Эти многообразие условий и факторов, особенности технологии, структуры управления, кадрового состава, средств коммуникации, профессиональной культуры руководителя в боль­шинстве своем определяют специфику деятельности управленче­ских органов, уникальность и неповторимость даже, казалось бы, родственных организаций.

Современные проблемы развития организации и организационного поведения, связанные с ресурсообеспечением организаций. Теории ресурсной зависимости (К. Акъюно) и операционных издержек (Р. Коуза), как теоретическая основа решения этих проблем.

Блок проблем, определяющий направление современных взглядов на развитие менеджмента, связан с ресурсообеспечением. С развитием мировой экономики объективно наблюдается рост потребления разного рода ресурсов (сырьевых, финансовых. кадровых, производственных, инновационных и др.). Устойчивое функционирование и даже развитие современной организации, согласно теории ресурсной зависимости К. Акъюно, могут быть достигнута за счет: -рационального использования имеющихся в организации ре­сурсов; -выявления и реализации внутренних резервов для увеличения
ресурсов организации; -перераспределения внутренних ресурсов организации, сосре­доточения их на приоритетных направлениях; -слияния или поглощения других организаций как средства уве­личения ресурсов; -вертикальной или горизонтальной интеграции, формирования
интегрированных корпоративных структур; -передачи вида деятельности, необеспеченного ресурсами, дру­гому исполнителю. Согласно теории операционных издержек (транзакционных издержек), автором которой является Р. Коуз, лауреат Нобелев­ской премии по экономике 1991 г., организации будут работать эффективно только в том случае, если затраты на деловые и до­полнительные операции внутри организации будут меньше за­трат на аналогичные операции, осуществляемые через рынок. Целью развития любой организации является экономия опера­ционных издержек. Поведение персонала должно быть направ­лено на достижения этой цели; На первом этапе реализации тео­рии операционных издержек выделяли четыре вида транзакционных издержек: 1) затраты, связанные с поиском информации о потенциальных поставщиках, покупателях, товарах, ценах и т.д.; 2) затраты, связанные с заключением контрактов; 3) издержки по контролю за реализацией контрактной сделки; 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (су­дебные и др.).