Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива

Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования организационного климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние организационного климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию организационного климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

При формировании организационного климата первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, - насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового организационного климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами в организации.

На формирование организационного климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели организации, способы и средства достижения поставленных целей, общепринятые нормы и правила взаимоотношений, а также непосредственное психологическое состояние самого коллектива.

«Осуществляя свои управленческие функции, по мнению Р.Кричевского, руководитель должен учитывать все аспекты своей деятельности, которые также способствуют формированию организационного климата в организации. Поэтому менеджер для формирования благоприятного организационного климата в коллективе должен учитывать следующие аспекты:

1) - уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;

2) - доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

3) - иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;

4) - проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;

5) - стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;

6) - знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

7) - подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому восхождению в коллектив новичков».[18]

8) «Организационный климат организации, считает Е. Кузьмин, во многом зависит от психологической совместимости работников, поэтому руководителю необходимо учитывать следующие аспекты:

9) - знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

10) - распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

11) - создавать условия для личной безопасности людей;

12) - содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

13) - решительно устранять причины, порождающую деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания вплоть до увольнения в отдельных случаях;

14) - развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношения к коллегам;

15) - быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместности и возможностях сплочения коллектива».[19]

Руководителю следует не упускать из вида очень важный вопрос - получение и передача информации. Климат в коллективе легко может быть разрушен, если произошла утечка негативной или недостоверной информации, распространяются нежелательные слухи, отсутствует своевременность данных. Это может привести не только к нарушению баланса организационного климата, но и к возможностям возникновения конфликтов в коллективе.

Организационный климат трудового коллектива во многом зависит от степени удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования организации. В связи с этим выделяют две формы удовлетворенности: общая удовлетворенность (удовлетворенность работой в данной организации в целом) и частичная удовлетворенность (удовлетворенность отдельными аспектами работы в организации). Общая удовлетворенность работой складывается из большого числа факторов и элементов, которые можно разделить на две группы: факторы, относящиеся к самой трудовой деятельности, и факторы, относящиеся к условиям трудовой деятельности. Последние, в свою очередь, делятся на факторы, относящиеся к физическим условиям, и факторы, относящиеся к социально-психологическим условиям. Не удовлетворение тех или иных факторов трудовой деятельности и социально-психологический дисбаланс, приводят к деструкции организационного климата.

Таким образом, регулирование организационного климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного организационного климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.