Определение и факторы возникновения межличностного конфликта

Межличностный конфликт – столкновение двух и более личностей с взаимопротивоположными, несовместимыми потребностями (мотивами, интересами, ценностями) в бытовой, производственной, экономической, политической и других сферах.

Межличностные конфликты возникают на основе объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы – это реально существующие в социальном микроокружении объекты, которые субъекты не могут разделить или обладать ими одновременно. Например: вакантная должность руководителя подразделения – причина конфликта между двумя сотрудниками, претендующими на эту должность.

Субъективные факторы — складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личности. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения конфликта, а также его последствия.

В социальной психологии процесс оценки себя и партнера по коммуникации (рефлексия) предполагает три позиции восприятия субъекта:

1. Сам субъект, какой он есть в действительности;

2. Субъект, каким он видит самого себя;

3. Субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта общения. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга.

Наиболее просто продемонстрировать роль субъективных факторов в развитии межличностного конфликта исходя из теоретических предпосылок трансактного анализа (Э.Берн).

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия к достижению целей. И от этого, - насколько значим для конкретного индивида представляется объект конфликта, во многом будет зависеть его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов: самооценка, индивидуальный порог толерантности, склонность к агрессии (как тип поведения во фрустрирующей ситуации), социокультурные различия (усвоенные нормы поведения в обществе).

На этой основе формируется межличностная совместимость и межличностная несовместимость.

Ø Межличностная совместимость – предполагает взаимное принятие партнеров по общению и совместной деятельности.

Ø Межличностная несовместимость – взаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентаций, интересов, мотивов, характеров, темпераментов и др.

На формирование и динамику межличностного конфликта оказывают влияние социальная и социально-психологическая среда. (Например: Конфликты между кавалерами в присутствии дам бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагивается честь и достоинство оппонентов).

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов.

Конфликтных людей можно разделить на две группы: конфликтующие и конфликтогенные.

Конфликтующие – это постоянные оппоненты существующему положению дел, методам управления, способам решения проблем и т.п. Их не столько интересует поиск истины, сколько личная позиция, отличная от других. С ними трудно работать в одном коллективе, но эти «вечные негативисты» стимулируют активность других в поиске истины.

Конфликтогенные личности – это люди с беспредельным эгоцентризмом, высокой самооценкой, склонностью к самолюбованию («нарциссизм»), умением «втираться в доверие». Они не способны поддерживать длительно дружеские контакты и добросовестно трудиться. Взаимодействуя с окружающими, эти люди чаще всего становятся источником эмоциональных конфликтов.

Стили поведения субъектов

В ситуации конфликта

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения при конфликте:

r - конкуренция или соперничество;

r - сотрудничество;

r - компромисс;

r - приспособление;

r - игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции или соперничества – этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

1 – обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

2 – чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

3 – должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса – суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль уклонения – реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Кроме этого, существуют и иные варианты развития событий.

Уход от разрешения конфликта (когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий);

Сглаживание противоречий (когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями – но только в данный момент, либо стремится оправдать себя);

Эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние.

Силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (или угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.