Три подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный

В 1950-1960-е гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направление – школа социальных систем.Ее крупнейшие представители – Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. – рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение».

Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. Существенное здесь то, что элементы должны быть взаимозависимыми и/или взаимодействующими. Система – это то, что приобрело целостность и форму в результате постоянного взаимодействия частей. Системы характеризуются тем, что у их элементов общая направленность, и они ведут себя одинаково именно потому, что объединены ею.

Кроме того, для социальных систем более высокого порядка характерно подчинение себе закономерностей нижележащих систем. Это общее положение теории систем проявляется, в частности, в следующем. Восприятие партнеров совместной деятельности субъектами, включенными в управленческую иерархию, подчиняется общему правилу. На какой бы ступени иерархической лестницы ни находился управленец, его восприятие своего вышестоящего руководителя всегда более индивидуально дифференцировано, развернуто, психологически богаче, в то время как восприятие нижестоящих партнеров (подчиненных, нижестоящих руководителей) - более стереотипно, функционально ограничено.

В этом социально-психологическом феномене проявляются как эффекты управленческой системы, так и наши национальные управленческие традиции. Вместе с тем, в этом феномене нельзя не видеть важную причину часто крайне неэффективного использования руководителями потенциала своих подразделений.

В целом, можно сказать, что системный подход в управлении отдает приоритет в процессе управления принятию решений и, соответственно, планированию.

Р. Лайкерт, яркий представитель «школы человеческих отношений» и системного подхода, стремившийся обосновать психологическую сторону «соучаствующего управления», предложил использовать в управлении 4 базовых системы управленческого стиля.

Система 1, согласно Р. Лайкерту, называется эксплуататорско-авторитарную и она ориентирована на решение задачи в рамках жестко структурированной системы управления.

Систему 2 он называет благосклонно-авторитарной. Для нее характерно присутствие авторитарных отношений в системе руководитель-подчиненный, при этом руководители дают подчиненным небольшую возможность участия в принятии решений.

У руководителей системы 3 – консультативной, присутствует большее доверие к подчиненным, проявляющееся в возможности ими принимать самостоятельные решения по рядовым рабочим процессам, соответственно, стратегия разрабатывается «наверху».

И, наконец, система 4, в которой поощряется участие рядовых сотрудников в управлении и для которой характерно принятие групповых решений, полное доверие и доброжелательность, как со стороны руководителей, так и со стороны подчиненных. Р. Лайкерт считает, что таким образом формируется преданность сотрудников, а значит, данная система лучше всего подходит для обеспечения эффективного руководства.

Теорию Р. Лайкерта относят к системному подходу, так как он считает, что есть только одна самая эффективная модель организации в виде системы 4 и именно к ней необходимо стремиться.

Представители отечественной школы управления Д.М. Шустерман, А.И. Иванов, рассматривая организацию как систему, выделяют в ней три взаимодействующие подсистемы:

· подсистема, управляющая процессами производства продукта;

· подсистема, управляющая процессами взаимодействия со средой;

· подсистема, управляющая процессами перевода организации в состояние, при котором реализуются цели лидеров и цели персонала.

Они считают, что такой подход позволяет рассматривать подсистемы организации как относительно самостоятельные системы дает возможность описывать организацию через их взаимодействие.

Однако, с другой стороны существует ситуационный подход, сторонники которого утверждают: то, что работает в одной организации, не обязательно будет работать в другой и самое главное – правильно подобрать модель организации к той ситуации, в которой она находится в данный период времени.

В 1960-1970-е гг. оформляется преобладающий в настоящее время «ситуационный подход». Его лидеры - Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. - развили идеи ситуационных, вероятностных факторов управления. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы и определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.

Понятие «ситуационная теория управления» было впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, основные черты ситуационного подхода были сформулированы П. Друкером еще в 1954 г. Разработкой применения ситуационного подхода: к организационным структурам занимались П. Лоуренс и Дж. Лорш; к проблеме руководства – Ф. Фидлер, У. Уайт; к исследованию операций – Д. Миллер, М. Старр.

Суть ситуационного подхода в управлении достаточно точно выразил Р. Моклер: «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях».

Примером реализации ситуационного подхода в управлении может служить «теория организационных парадигм», разработанная Л. Константином. Под организационной парадигмой он понимает образ организации, включающий в себя всю совокупность представлений консультанта об организации в целом (что такое организация? какой она может и должна быть? и т.д.) и его способ восприятия и осмысления организационной действительности. Согласно данной концепции, все организации могут рассматриваться как вариации нескольких основных моделей, различающихся тем, как в них направляется, координируется и контролируется совместная деятельность. Также эти модели включают в себя представления сотрудников о целях организации, способах их достижения и о ценностях организации. В своей теории Л. Константин описал четыре модели.

1. Закрытая система, основывающаяся на традиционной иерархии управления. Решения в ней принимаются руководителями и передаются вниз для исполнения, информация передается по линиям власти. Организации с подобным управлением ориентированы на стабильность и преемственность, они основываются на традициях.

2. Случайная организация – основывается на инновационном индивидуализме и является противоположностью предыдущей модели. Она ориентирована на новое, в большей степени подвержена изменениям, чем стабильному развитию. Во главу угла при данной модели управления ставится творчество и свобода действий.

3. Открытая система – основывается на свободном обмене информацией и совместном принятии решений.

4. В основе синхронной системы лежит общее представление сотрудников о том, в какой организации они работают, что надо делать, как и когда.

Л. Константин утверждает, что нет единственно верной и самой эффективной формы управления. И действительно, глядя на выделенные им модели управления, мы можем соотнести их с жизненными циклами организации, причем, в любой их классификации.

Результатами внедрения данного подхода в мировую практику управления стали отказ специалистов от разработок формальных схем и традиционных иерархических структур с тем, чтобы разрабатывать специфические организационные структуры и определенный отход от стремления сформировать универсальные принципы руководства людьми в организации.

В рамках третьего направления, управление рассматривается как процесс взаимосвязанных функций планирования, координации, мотивации и контроля. Оно включает в себя вопросы разработки стратегии, коммуникации, методы стимулирования, особенности принятия решения, способы формирования рабочих групп и т.п. Среди них важное место занимают вопросы о психологических качествах необходимых руководителю, об особенностях принятия управленческих решений, о психологических аспектах власти, влияния и лидерства в организации.

Разработку этого подхода приписывают А. Файолю, который первым выделил пять функций управления: предсказание, планирование, организация, координирование, распоряжение, контроль. Также он считал, что управленческие функции есть на любом уровне и в определенной мере их выполняет каждый рядовой сотрудник. В то время как Ф. Тэйлор сделал управление привилегией высшего руководства организации.

А. Файоль предложил «административную теорию», включающую в себя 14 принципов, объединенных в три группы: структурные, процессуальные и результативные.

Структурные принципы:
1) разделение труда;
2) единство цели и руководства;
3) соотношение централизации и децентрализации;
4) власть и ответственность;
5) цепь команд (линия власти).

Принципы процесса:
6) справедливость;
7) дисциплина;
8) вознаграждение персонала;
9) корпоративный дух;
10) единство команд;
11) подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

Принципы конечного результата:
12) порядок;
13) стабильность или устойчивость должностей личного состава;
14) инициатива.

Структурные принципы, по мнению А. Файоля, обеспечивают основные направления для создания системы взаимных связей, задач, прав и обязанностей членов организации.

А. Файоль первым стал придавать большее значение неформальным группам рабочих как условию наибольшей продуктивности (эффект Хотторна), чем улучшению физических аспектов рабочего процесса: изменение освещения и т.д.

Психотехника

Психология труда – первоначально индустриальная (промышленная, профессиональная) психология, или психотехника, - продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей - рабочих.

Термин «психотехника» был введен в научный оборот гамбургским психологом В. Штерном в 1900 г. в его книге «О психологии индивидуальных различий (идеи дифференциальной психологии)». Он определил психотехнику как прикладную психологию, которая берется за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее; здесь психологические знания выступают в роли конструктивных инструментов воздействия на поведение людей, для предсказания их будущих действий и результативности этих действий, для создания, воспитания, развития качеств личности, умений и навыков.

В последующем, разделяя штерновскую трактовку понятия психотехники, Г. Мюнстерберг уточнил задачи психотехники и наметил общие принципы, важные для всех сфер жизни, и основные направления ее развития. Общие методологические основы психотехники как направления прикладной психологии были представлены в его труде, вышедшем в 1914 г – «Основы психотехники»

Г. Мюнстерберг назвал психотехникой всю совокупность идей о практическом приложении психологии к задачам культуры. Он считал, что подобно тому, как математика применяется для построения мостовых конструкций, психология может применяться для решения практических задач в различных областях жизнедеятельности людей.

В работах Г. Мюнстерберга впервые отчетливо ставится задача практического использования выводов психологической науки о закономерностях человеческой психики, поведения людей в социуме, общения, индивидуальных и социальных особенностях представителей различных социальных групп в связи с конкретной практической деятельностью (включая наиболее близкие к нашему исследованию области воспитания и психотерапии).

Г. Мюнстерберг четко определяет то, что психотехника не тождественна с прикладной психологией, однако составляет одну ее половину. Он разделяет прикладную психологию на психологию культуры, характер задач которой – «объяснительный с устремлением в прошлое», и психотехнику, характер задач которой – «практически жизненный, обращенный в будущее». Т.е. о психотехнике можно говорить тогда, «когда речь идет о достижении какой-либо относящейся к будущей цели».

Г. Мюнстерберг выделял два возможных пути определения практических задач: первый путь – путь приложения к практике уже изученных в общей, экспериментальной психологии или каких-то других направлениях знаний и методов. Не отвергая первый, Г. Мюнстерберг считал, что более плодотворным является путь, «исходной точкой которого служат сами задачи», т.к. из ориентированности практической психологии на задачи общественной жизни возможно появление принципиально нового предметного поля для исследования. Но для этого нужны особые методы и своеобразная методология исследований и практики.

Сравнивая теорию психотехники и теоретической академической психологии (не обозначенной практическими задачами), Г. Мюнстерберг подчеркивал необходимый научный характер психотехники, ее опору на теоретические знания. Однако, по его мнению, предметное содержание этого знания должно строиться не на основе творчества отдельных ученых-теоретиков, а согласно познавательным требованиям практической задачи.

В 1912-1914 гг. Г. Мюнстерберг наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела.

1. Задачи, для успешного решения которых являются значимыми психические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственному производству: психологическое консультирование при выборе работы в интересах клиента и профессиональный отбор в интересах работодателя).

2. Экономические задачи, связанные с особенностями психической деятельности работников и с продуктивностью труда (рационализация трудовых движений, рабочего инструмента, снижение производственного утомления, преодоление монотонности, профилактика травматизма и аварий, рационализация профессиональной подготовки).

3. Экономические задачи, связанные с направленным воздействием на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торговли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействия на персонал организаций).

На вопрос, нужна ли психотехнике психологическая теория, Г. Мюнстерберг определенно отмечал ее необходимость и аргументировал это тем, что только та психология, которая интересуется причинными связями (каузальная психология), может быть пригодна для этой функции, иначе ее советы, практические разработки не будут отличаться от советов шарлатанов и практиков, ориентирующих только на здравый смысл или мистику.

Выделяя специальную научную психотехническую теорию, предметное содержание которой определено практическими задачами культуры, Г. Мюнстерберг говорил и о теории более высокого уровня, пока не существующей, но единой для всех направлений психотехники, которая, по его мнению, рассматривалась бы безотносительно к предметным областям психотехники, но выступала бы как основа многих ее направлений. Эта психотехническая теория, согласно Г. Мюнстербергу, должна признать принцип детерминированности психических явлений и со стороны мозга, нервной системы, и со стороны внешней среды, внешних по отношению к человеку воздействий, со стороны задач, которые человек осуществляет. При этом психические явления человека должны быть представлены в психотехнике как объекты исследования, доступные изучению стороннего исследователя, а не как субъективные феномены, доступные только самонаблюдению. Таким образом, будущая теория психотехники, по замыслу Г. Мюнстерберга, должна вобрать лучшие достижения современной психологии, быть описательно-объяснительной, эмпирической, сравнительной, пользующейся данными физиологии и, наконец, экспериментальной.