Тема 5. Исполнительская и управленческая деятельность

1. Компоненты социально значимой деятельности.

2. Управленческая деятельность

3. Исполнительская деятельность.

1. Социально-значимую деятельность определяется как нормативно организованный цикл процессов человеческой активности, направленный на удовлетворение какой-либо социально значимой потребности или заказа. Этот цикл состоит из следующих процессов (А.Л.Емельянов):

- фиксация возникновения социально-значимой потребности, как представления о том, чего не хватает обществу для обеспечения своего жизнедеятельности;

- создание деятельности по достижению продукта, который может удовлетворить данную потребность;

- получение требуемого продукта;

- фиксация удовлетворения потребности.

В основе социально-организованной деятельности лежит необходимость гарантированно обеспечить создание заказанного продукта. Если социально-значимая потребность не будет удовлетворена, и общество не получит продукт необходимый для своего жизнеобеспечения, то наступит дестабилизация общественной жизни и, в зависимости от объема неудовлетворенного спроса, приведет к разрушению общества. Для преодоления этой угрозы общественная практика выработала особого рода нормы деятельности, которые гарантируют получение заказанного продукта.

Норма есть представление о том, как должна быть организована деятельность, она обладает предписывающим статусом. Норма имеет социальное или внеиндивидуальное происхождение, она требует от человека безусловной реализации. В менеджменте выделяют разные типы норм: цель, план, проект, программа, технология, метод и подход (О.С.Анисимов).

Специфика позиций исполнителя и управленца и их взаимоотношения являются предметом постоянного внимания менеджеров и исследователей, так как нестабильные общество и сферы производства приводят к возникновению новых явлений, процессов и, следовательно, трудностей в организации.

Ценностью для исполнителя является получение того результата, который зафиксирован в норме его деятельности. Ценностью для управленца является удовлетворение заказа, установление соответствия между заказом, который всегда более абстрактен чем продукт, могущий удовлетворить этот заказ, и результатом исполнительской деятельности. Любое несоответствие заказу обесценивает осуществленную деятельность. Тогда, исполнитель – деятель реализующий норму, управленец – деятель, создающий норму и развивающий ее.

Таким образом, в цикле социально-значимой деятельности можно зафиксировать три типовые деятельностные позиции: заказчик, управленец и исполнитель. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рамках понятого и принятого заказа на производство продукта определенного типа. Исполнитель входит в построенную управленцем деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему деятельностью и управленцем как носителем этих требований.

2. Профессиональная деятельность всегда направлена на достижение определенного результата, который имеет строго определенное место в системе общественного разделения труда. Иначе говоря, разделение труда в обществе и организации закономерно приводит к появлению членов, выполняющих разные функции в процессе производства продукта. Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к деятелю входящему в эту деятельность определенный набор требований. Если деятель соответствует этим требованиям, мы называем его профессиональным управленцем. Попытаемся выделить характеристики разных уровней управленческой деятельности. Эти характеристики должны быть универсальны для любой деятельности - в образовании, в коммерции, строительстве и т.д.

Итак, в профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня: уровень управленческих задач (I) и уровень управленческих проблем (II). Введем качественные определенности этих уровней.

Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы привести организацию к оптимальной работе. Возможно, что готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать или сформулировать задачу так, чтобы можно было применить одно из готовых решений. Это также деятельность на уровне управленческих задач.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения и в отсутствии представления о том, как выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Деятельность менеджера на уровне решения управленческих задач может быть разделена на 4 подуровня.

Первый уровень профессионализма в управлении характеризуется умением управленца реализовывать имеющиеся управленческие решения. Этот уровень можно назвать исполнительским звеном в управлении.

Рост профессионализма управленца соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень, сохраняя возможности предыдущего, имеет свои отличительные черты.

Первый подуровень в управлении связан с успешной реализацией конкретного управленческого решения. Управленческая деятельность позволяет выходить из определенного затруднения в исполнительской деятельности. Это самый простой уровень профессиональной управленческой деятельности говорит о том, что управленец знает, когда нужно ввести управленческое решение, знает содержание этого решения и может все это проделать. Менеджер или управленец имеет одну схему решения, и каждый раз, когда возникает ситуация, в которой она действенна, управленец ее реализует.

Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец имеет одну схему управленческого решения и применяет ее без разбора во всех подходящих и неподходящих ситуациях.

Второй подуровень связан с успешной реализацией типового управленческого решения. На этом подуровне управленец приобретает способность выходить из любого затруднения в исполнительской деятельности в пределах соответствующего типа затруднений и в рамках допустимого объема времени без сильного напряжения. Подуровень характерен тем, что управленец имеет набор типовых решений по данному типу затруднений, имеет представление об условиях, в которых каждое из них применимо, и в случае возникновения какого-либо затруднения из этого типа, он выбирает наиболее подходящее и его реализует.

Пример непрофессионализма этого подуровня: при изменении внешних условий не происходит смены решения, или происходит реализация правильно выбранного решения по схеме реализации другого решения.

Следующий подуровень обеспечивает успешную реализацию типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий. Что определяется способностью управленца в случае обнаружения несоответствия своих реальных действий требуемым вводить самокоррекцию, которая возвращает его к реализации требуемого решения. Управленец этого подуровня способен осуществлять контроль не только результата своих действий, но и самого процесса реализации решения.

Пример непрофессионализма этого подуровня: неоправданная смена решения по ходу его осуществления: сначала реализовывалось одно решение, возникли какие-то трудности, и это решение отбрасывается как негодное, и начинается реализация другого.

Четвертый подуровень обеспечивает успешную реализацию типового управленческого решения с его тактической коррекцией.

На этот подуровень управленец переходит, если обнаруживает способность локально изменять решение, не разрушая его, выявляя те звенья в решении которые полезны, и звенья, которые необходимо изменить, что позволяет адаптировать решение к конкретной ситуации.

Пример непрофессионализма этого подуровня: такое изменение звена принятого решения, которое противоречит всему решению, или такое изменение решения, которое делает невозможным его реализацию и разрушает его.

Опыт пребывания на этом уровне управления подготавливает менеджера к переходу на более сложный уровень профессионализма – уровень решения проблем.

Второй уровень решения управленческих проблем (II) требует иных способностей и личностных качеств.

Общая характеристика уровня подразумевает умение управленца принимать новые и нетривиальные решения.

В этом уровне можно также выделить подуровни.

Первый - участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими.

Управленец приобретает опыт управления существенно изменяющейся деятельности на основе опыта управления прежней, соучавствует в процессе изменения прежней деятельности. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец начинает управлять меняющейся деятельностью так, будто это функционирующая деятельность.

Второй подуровень решения управленческих проблем - самостоятельная постановка и снятие проблем.

Управленец приобретает способность к самостоятельной проблематизации и депроблематизации прежней деятельности. Любое, достаточно серьезное изменение в деятельности перестает быть трагедией.

Пример непрофессионализма этого подуровня: изменение деятельности без достаточных на то оснований, постоянное экспериментирование.

Третий и, видимо, высший уровень профессиональной управленческой деятельности - полная рефлексивная самоорганизация.

На этом подуровне управленец приобретает способность легко переходить с одного подуровня на другой с адекватным типом пребывания на каждом из подуровней. Он умеет решать и проблемы, и задачи. Он реализует задачный тип существования в деятельности, и, если становится необходимым, переходит к постановке и решению проблем. Приобретается завершенность, целостность и цельность пребывания в деятельности.

Проведенные исследования реальной управленческой практики позволяют однозначно утверждать, что механизмом, ответственным за переход управленца с одной ступени профессионализма на другую является рефлексия.

3. В исполнительской деятельности способности человека проявляются главным образом в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и услуг в широком спектре народного хозяйства, в литературе, искусстве, культуре, медицине и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. Любая профессиональная деятельность предполагает участие в процессе, направленном на достижение цели организации. Творческий труд, например, создание индивидуального проекта, также является процессом исполнения решения, задачи и создания продукта, задуманного автором. Исполнение всегда требует организованных действий и волевых усилий. В психологии для исследования процесса достижения поставленной цели рассматривается понятие «исполнительская деятельность» (ИД).

Исполнительская деятельность - система методов, приемов и техник реализации управленческих решений, принятых аппаратом управления, администрацией, коллегиальным органом управления и т.д. и доведенных до субъекта исполнения. Исполнительская деятельность никогда полностью не совпадает с конкретным видом предметной профессиональной деятельности, она является «надпредметной» (Л.Г.Почебут, В.А.Чикер).

Субъект ИД – индивидуальный исполнитель, трудовой коллектив целом или отдельные его части.

Характеристики ИД были выделены в ходе экспертной оценки (А.В.Карпов). В их число вошли следующие:

Целенаправленность исполнения – или степень сконцентрированности на достижении целей, выполнении задач. Полярной характеристикой является бесцельность и разбросанность действий.

Мотивированность – оценка и переживание значимости выполняемых решений. Противоположной характеристикой является отсутствие мотивации.

Самостоятельность – реализация управленческих решений и поручений собственными силами. Полярная характеристика - незаинтересованность.

Организованность – планомерная реализация решений, точность и строгий порядок. Полярная характеристика - стихийность.

Ответственность – переживание чувства долга и принятие на себя ответственности за результаты деятельности. Противоположное качество - безответственность.

Компетентность (наличие необходимого круга знаний и умений, опыта и мастерства, отражается в способности выполнить задание. Полярная характеристика - некомпетентность.

Креативность – создание качественно новой прибавки к тому, что ожидается руководителем. Противоположное свойство - рутинность.

Способность человека выполнять ту или иную работу на предприятии оценивается не только по представленным документам о получении профессии, специальности и квалификации, но и с помощью тестирования, определения профессиональной пригодности человека к данному виду деятельности. Исследованием характеристик исполнителя, различные типы исполнителей мы рассмотрим в ходе практического занятия.

Другим важным вопросом для организации эффективной работы является вопрос о мотивации исполнителей.

Традиционно выделяют три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника: теория X, теория Y и теория Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

Теория X основана на следующих положениях:

- работа не выступает для людей мотиватором — из-за врожденной неприязни к ней;

- необходимо принуждать людей к работе, угрожая наказанием;

- «средний человек» избегает ответственности и желает, чтобы им руководили;

- люди в основном мотивируются экономическими потребностями;

- исходно люди пассивны, их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория Y базируется совсем на других тезисах:

- изначально людям присуща потребность в работе;

- такие средства мобилизации усилий, как контроль и угроза, не являются единственными — человеку свойствен самоконтроль и саморуководство;

- не только вознаграждение мотивирует работу, но и цель деятельности;

- у человека есть потребность в ответственности и инициативе;

- интерес к содержанию труда — мотиватор деятельности;

- люди мотивируются социальными потребностями и проявляют инициативу.

Теория Z — это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируются принципы максимального использования мотивационного потенциала работника:

- гарантия занятости и обстановка доверительности;

- корпоративная общность, преданность фирме;

- внимание руководителей к исполнителям;

- гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников;

- общая ответственность;

- свобода в выборе средств работы;

- внимание к неформальным связям, т. е. к социальным контактам исполнителей по «горизонтали».

Эти три теории апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека, поэтому считается, что выбор одной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Авторитарный (директивный) стиль основывается на теории X, демократический — на теории Y, «партисипатив-ный» (соучаствующий) — на теории Z.

Также следует остановиться на двухфакторной теории Ф. Херцберга, получившей широкое распространение в менеджменте. Согласно этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга - на факторы гигиены и факторы-мотиваторы. Первые снимают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Удовлетворенность от работы определяется непосредственно факторами-мотиваторами. Это — возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др.

Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с ее характером и содержанием.

Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания.

Вопросы для самостоятельной подготовки к семинарскому занятию.

В него входят такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, распорядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции — принятие решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций [58].

1. Понятия «карьера» и «карьерный рост»

2. Внешняя и внутренняя успешность в профессии.

3. Мотивация и демотивация персонала в организации.

Вопросы для обсуждения.

1. Постарайтесь определить главный (ведущий) и вспомогательные мотивы Вашего профессионального выбора?

2. Пользуясь классификациями мотивов, предложенными преподавателем, проанализируйте Вашу деятельность.

3. Проведение исследование в рамках Вашей группы для определения типов исполнителя. Возможно, Вы оцените себя, а потом предложите это сделать одному из членов Вашей группы.

Список литературы

1. Анисимов О. С. Стратегия и стратегическое мышление (акмеологическая версия) [Текст] / О. С. Анисимов. - М. : Агро-Вестник, 1999. - 605 с.

План практического занятия

Выраженность характеристик можно указывать на полярных шкалах, от минус 3 до плюс 3. На основании полученных оценок строится профиль каждого исполнителя. Графическое отображение наглядно показывает сильные и слабые стороны работника. Для выделения типов исполнителя, были установлены критические значения выраженности. Можно выделить уровни: высокий, если полученные оценки лежат выше 5,5 баллов; средний – 3 – 5,5 баллов; низкий – менее 3 баллов. Ниже опишем типы подробно.

Творческий тип характеризуется тем, что работник вносит качественно новую прибавку к результату труда, которая не является необходимой. Она принципиально улучшает результат. Такой тип исполнителя обсуждает (или не обсуждает) способ выполнения, но в любом случае анализирует предложенный вариант выполнения и совершает интеллектуальные операции. Также он обнаруживает высокую компетентность и самостоятельность. Остальные характеристики могут достигать высоких уровней, но это не принципиально. Целенаправленность и организованность обычно на среднем уровне.

Сверхнормативный тип делает количественно больше, чем от него требуется. Превышение принятых норм может идти по нескольким направлениям – по объему, по срокам и реже по качеству. Принципиально отличается от творческого типа тем, что не вносит нового и не улучшает результат. Целенаправленность и мотивированность высокие, другие характеристики могут быть высокими. Но креативность и компетентность обычно средние.

Нормативный тип исполнителя (регламентированный) наиболее распространен. Средний уровень выраженности большинства характеристик, от средних до высоких. Креативность – от низкого до среднего.

Преобразующий тип исполнителя внешне принимает поручение или указание руководителя. Исполнение в конечном счете может быть не согласованным с начальными задачами. Самостоятельность почти становится самоцелью, социальная установка «сделать по – своему». Средние уровни креативности и заинтересованности. Высокий или средний уровни целенаправленности и организованности; средний уровень проявления ответственности.

Пассивно следующий тип исполнителя отличается стремлением к точному соответствию ожиданиям и требования руководителя. Старается находиться в постоянных контактах с руководителем, у них есть потребность в близкой психологической дистанции с руководителем. Низкий уровень самостоятельности и креативности. Средние заинтересованность и ответственность. Другие характеристики неустойчивы и могут быть средними или низкими.

Низкомотивированный тип исполнения характеризуется пониженной активностью, безразличием к личным и к общим делам. Он отбывает свое время на работе. Низкие уровни целенаправленности, заинтересованности, ответственности и креативности. Самостоятельность, компетентность и организованность могут средними или низко выраженными.

Уклоняющийся тип исполнителя характеризуется стремлением избежать контактов с руководством, это по их представлению снижает объем работы. Цели избегающего поведения не всегда осознаются, чаще всего создаются впечатление, что их интересы лежат вне организации, чаще это просто нежелание работать вообще. Способы уклонения могут использоваться не только этим типом, но это другая тема изучения. Также если работники изыскивают способы уклонения это сигнал для руководителя. Креативность чуть выше, чем у представителей низко мотивированного типа, также выше самостоятельность, организованность и компетентность. Низкие целенаправленность, ответственность и заинтересованность. Они, в отличие от низко мотивированного типа, характеризующихся разбросанностью, направлены на внешние цели. Фактически уклонение требует поиска факторов его появления, в результате понимания которых целесообразно перемещение работника в соответствии с его потребностями и личными целями.

Мы предлагаем самостоятельно оценить указанные характеристики своего отношения к труду. Возможно, полученные результаты помогут осознать не только этап своего становления как профессионала, но и спрогнозировать пути профессионального развития. Возможно, любая организационная и управленческая деятельность проистекает из умения четко и организованно выполнять поставленные задачи.