Теория и тенденции развития, теория и практика ОП

Развитие ОПсвязано со следующими школами управления:

1)Школа научного управления;

2)Школа административного управления;

3)Школа человеческих отношений и поведенческих наук;

4)Школа поведенческих наук;

1) Школа научного управления (1885-1920 гг.): Фридрих Тейлор (1856-1915)

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности.

Значение:

1)разработаны методы научной организации труда (основанные на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда);

2)использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства;

2) Школа административного управления (1920-50): Анри Файоль (1841-1925)

Предметом исследований Файоля были вопросы управления на уровне высшей администрации.

Он разделил процесс управления на 5 основных функций (планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль)).

Также Файоль разработал 14 универсальных принципов управления (от которых зависит успех управления):

1) разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

3) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважение к правилам и договоренностям, существующим в организации);

4) единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

5) единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом);

7) вознаграждение персонала (оплата труда должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);

8) централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

9) цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) равенство (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);

12) стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

13) инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

14) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Таким образом школа административного управления признавала значение человеческого фактора, но ограничивалась изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

3) Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-н. вр.):перенос центра тяжести решения задач управления на человека (т. е. предполагалось, что люди являются живыми машинами, и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике).

Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Роберт Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на уход ха людьми (живыми машинами). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п.

Школа человеческих отношений:

Двух ученых Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мейо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии науки «организационное поведение».

Элтон Мейо (1880-1949)

В 1924-1932 годах Элтон Мейо (1880-1944 гг. ) провел исследование поведения рабочих на заводе Хотторна (находится недалеко от Чикаго) в компании «Вестерн Электрик». Изучались внешние условия: климат, освещение, организация рабочего места и т.д.

Хотторнский эксперимент показал, что поведение группы в большей степени не зависит от рабочих условий или схемы оплаты труда, людям нравится ощущать свою значимость. Выяснилось, что зачастую отношения, складывающиеся между самими работниками конкретной группы (5 женщин - одна группа. 14 мужчин - вторая группа) оказываются более действенным фактором, позитивно или отрицательно сказывающимся на результатах труда, нежели какие-либо иные внешние факторы. Высокая производительность работников объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.

Таким образом, Э. Мейо пришел к выводу, что можно влиять на психологию людей, изменять их отношение к труду с помощью простого проявления внимания к людям. Менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.

М. П. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства – для успешного управления необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должностную власть. М. Фоллет считала, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Хотторн дал старт новым исследованиям.

Школа поведенческих наук –сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений.

Абрахам Маслоу (1880-1949) –разработал «пирамиду потребностей личности» и теорию мотивации (то есть человеку достаточно для существования определенного минимума потребностей (первичных и вторичных)) (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 Пирамида потребностей А. Маслоу

Он предложил следующую классификацию потребностей:

1. Первичные потребности:

1.1 физиологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек будет удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Люди работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

1.2 потребности в безопасности – связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и других страданий.

Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, а также гарантия медицинского обслуживания. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять простые и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

2. Вторичные потребности:

2.1 социальные потребности (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.) – связаны со стремлением человека к участию в совместных действиях.

Если для человека данные потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

2.2 потребности в престиже (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, потребность признания, самоутверждение и самоуважение) – отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Люди с данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

2.3 потребности в самовыражении (полное использование человеком своих возможностей, достижение целей и личный рост) – это высшая группа потребностей выражается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности носят индивидуальный характер и реализуют стремление человека к творчеству.

При управлении людьми с такого рода потребностями необходимо давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

А. Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека:

1)мотивы имеют иерархическую структуру;

2)чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся и чисто материальные потребности;

3)пока не удовлетворены потребности более низкого уровня (в еде, одежде и др.), высшие (духовные, альтруистические) остаются сравнительно неактуальными. С момента их удовлетворения низшие потребности теряют мотивирующую силу;

4)с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении).

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) –Теория «X» и «Y» (то есть существует 2 типа управления, отражающих 2 типа работников).

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды американского психолога и специалиста в области экономики труда Фредерика Герцберга, обуславливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работы.

Американский консультант по менеджменту Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 гг.) в своей книге «Человеческий фактор предприятия» предложил так называемую теорию «X» и «Y».

Теория «X» (традиционная точка зрения) исходит из следующих допущений:

1) Средний работник имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

2) В связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать;

3) Средний работник предпочитает быть руководимым, желая избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория «Y» (современная точка зрения) – новый подход в поведенческой теории. Она имеет следующие допущения:

1) Работа для человека так же естественна, как игра;

2) Внешний контроль и угроза наказания не является единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

3) Соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

4) Средний работник желает при определенных условиях не только принимать ответственность, но и стремиться к ней;

5) Способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди работников;

6) В условия современно производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего работника используется только частично и должен быть максимально раскрыт.

Развитием этой теории стала теория «Z» Оучи (1981) - анархический стиль.

Особая роль в изучаемом курсе отведена теории лидерства (руководства). Фрэнсис Лайкерт, американский производственный психолог, выделил четыре системы руководства:

1) Система 1 характерна для авторитарного руководителя, который ставит цели и ожидает от людей их исполнения без всяких вопросов. Неудача в достижении цели ведет к наказанию;

2) Система 2 является формой патернализма (от paternus – отцовский), когда с подчиненными обращаются как с детьми. Им дают обещания и их вознаграждают, если они добиваются успеха (критерии устанавливаются руководителем), их ругают или наказывают, если они терпят неудачу;

3) Система 3 выступает в форме консультативного менеджмента, при котором руководители все же устанавливают цели, но существуют значительные возможности для обсуждения того, как приступать к их осуществлению, подчиненным предоставляется свобода для принятия собственных решений относительно средств, которые они выберут. Особое значение уделяется вознаграждениям, а не наказаниям.

4) Система 4 – система группового участия. В таких системах начальник полностью доверяет своим подчиненным. Моральное вознаграждение – участие, достижение, признание – рассматривается равным по степени важности с финансовым вознаграждением.

Другую классификацию руководства или стилей управления, предложили Роберт Блейк и Джейн Мутон из Техасского университета, разработав так называемою «решетку (сетку) менеджмента».

«Сетка» является попыткой анализа менеджеров, исходя из допущения, что существует две области заботы менеджеров: люди (вертикальная ось сетки) и производство (горизонтальная ось сетки). Отсюда определялась доля времени, уделяемого этим областям.