Характеристика теорий мотивации и их использования («Теория удовлетворения потребностей», «Теория ожидания», «Теория справедливости», «Теория цели», «Инструментальная теория мотивации»).
Билет №10
Содержание «политики управления человеческими ресурсами» и системы менеджмента
Виды политики управления ЧР:
1) генеральная политика; определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками;
2) политика трудовой занятости; она охватывает такие сферы, как: планирование ЧР, квалификация работников, продвижение по службе, профессиональная востребованность, равновесие между работой и личной жизнью, равные возможности, управление разнообразием, сокращение, дисциплина, трудовые споры и т.д.
3) политика равных возможностей; заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения; может также означать предотвращение дискриминации инвалидов;
4) политика управления разнообразием; сосредоточена на понимании различий между людьми; признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия могут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы
5) политика вознаграждений; охватывает такие вопросы, как: оплата по рыночным ставкам, оплата по показателям работы, обеспечение справедливой системы оплаты труда, равная оплата за работу равной стоимости, использование схем поощрения, обеспечение дополнительных льгот и др.;
6) политика развития работников; демонстрирует стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад достижение целей организации, предоставить им возможность повышать квалификацию и реализовать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и проч.;
7) политика вовлеченности и участия; демонстрирует веру организации в то, что вовлеченность и участие формируют заинтересованность работников в успехе предприятия;
8) политика отношений работников и работодателей; определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или других форм представительств;
9) политика новых технологий; может быть включена в кадровую политику, но часто предполагает декларацию отдельной политики, т.к. внедрение новой технологии – весьма важный процесс; определяет меры, которые будут предприняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений, определяет консультации по внедрению новой технологии;
10) политика охраны труда и безопасности; предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах;
11) политика в отношении курения; определяет, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и, если нет, - какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.
Система менеджмента - это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределённых целей. Современные системы менеджмента в организациях состоят из наборов систем управления по определённому признаку, например, по типу управляемой системы. Разделение системы менеджмента организации на несколько составных систем управления производится с целью уменьшения комплексности общего управления и повышения управляемости образовавшихся подсистем. Качество управления всей организацией нередко зависит от степени взаимодействия данных (раздельных) систем управления при достижении общих целей.
Система управления (система менеджмента) целой организации разрабатывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:
1. Миссия и ви́дение организации:
2. Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организации (системы управления)
3. Правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI) для мониторинга и анализа процесса достижения поставленных стратегических задач
4. Структура процессов производства продукции или услуги (см. также категории производства, типы производства и виды производства)
5. Организационная структура сотрудников и подразделений (дивизионов...)
6. Наличие и качество систем информационного обеспечения (см. также бухгалтерский учёт, управленческий учёт, контроллинг)
7. Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций
8. Учёт специфики управления персоналом
9. Соблюдение финансового равновесия организации (см. финансовое равновесие в затратах)
Современные системы менеджмента не мыслимы без ЭВМ, сопутствующей сетевой архитектуры и необходимого программного обеспечения. Зачастую современное программное обеспечение специализировано на нескольких системах менеджмента. И производителями постоянно предпринимаются попытки создать универсальное программное обеспечение для всех существующих систем менеджмента, но такого не существует. При этом, более дорогие программные продукты обладают бо́льшим функционалом, чем более дешёвые, но, одновременно, более сложны в настройке под конкретные нужды менеджмента. Более дешёвые программные продукты легко настраиваются под конкретные потребности менеджмента, но зачастую предприятиям приходится финансировать разработку практически нового программного продукта.
Определение команды
Команда — это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом.
Недееспособные команды
Описание, приведенное выше, несколько идеализировано. Команды не всегда работают так. Они могут быть неспособны эффективно функционировать в следующих случаях.
• Атмосфера может быть напряженной и слишком формальной.
• Либо слишком много ни к чему не приводящих дискуссий, либо дискуссии подавляются доминантными членами команды.
• Члены команды на самом деле не понимают, что они делают, достижение каких целей и исполнения каких норм от них ожидают.
• Люди не слушают друг друга.
• Постоянно происходят разногласия, и они часто связаны с личностями и различиями во мнениях, а не с обоснованным обсуждением альтернативных точек зрения.
• В принятии решений участвуют не все члены группы.
• Есть основания для открытых личных нападок или скрытой личной враждебности.
• Люди не чувствуют свободы для выражения своего мнения.
• Отдельные члены команды выходят из игры или им позволено это сделать, предоставляя другим выполнять работу за них.
• Члены группы действуют недостаточно гибко — люди склонны использовать ограниченный набор навыков или конкретных задач, а универсальные навыки проявляются мало.
• Лидер команды доминирует; больше внимания уделяется тому, кто берет в свои руки управление, а не тому, кто выполняет работу.
• Команда руководствуется своими собственными нормами и стандартами, которые могут не согласовываться с нормами и стандартами организации.
Роли в команде
Билет № 30
Билет №10
Содержание «политики управления человеческими ресурсами» и системы менеджмента
Виды политики управления ЧР:
1) генеральная политика; определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками;
2) политика трудовой занятости; она охватывает такие сферы, как: планирование ЧР, квалификация работников, продвижение по службе, профессиональная востребованность, равновесие между работой и личной жизнью, равные возможности, управление разнообразием, сокращение, дисциплина, трудовые споры и т.д.
3) политика равных возможностей; заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения; может также означать предотвращение дискриминации инвалидов;
4) политика управления разнообразием; сосредоточена на понимании различий между людьми; признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия могут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы
5) политика вознаграждений; охватывает такие вопросы, как: оплата по рыночным ставкам, оплата по показателям работы, обеспечение справедливой системы оплаты труда, равная оплата за работу равной стоимости, использование схем поощрения, обеспечение дополнительных льгот и др.;
6) политика развития работников; демонстрирует стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад достижение целей организации, предоставить им возможность повышать квалификацию и реализовать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и проч.;
7) политика вовлеченности и участия; демонстрирует веру организации в то, что вовлеченность и участие формируют заинтересованность работников в успехе предприятия;
8) политика отношений работников и работодателей; определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или других форм представительств;
9) политика новых технологий; может быть включена в кадровую политику, но часто предполагает декларацию отдельной политики, т.к. внедрение новой технологии – весьма важный процесс; определяет меры, которые будут предприняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений, определяет консультации по внедрению новой технологии;
10) политика охраны труда и безопасности; предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах;
11) политика в отношении курения; определяет, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и, если нет, - какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.
Система менеджмента - это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределённых целей. Современные системы менеджмента в организациях состоят из наборов систем управления по определённому признаку, например, по типу управляемой системы. Разделение системы менеджмента организации на несколько составных систем управления производится с целью уменьшения комплексности общего управления и повышения управляемости образовавшихся подсистем. Качество управления всей организацией нередко зависит от степени взаимодействия данных (раздельных) систем управления при достижении общих целей.
Система управления (система менеджмента) целой организации разрабатывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:
1. Миссия и ви́дение организации:
2. Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организации (системы управления)
3. Правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI) для мониторинга и анализа процесса достижения поставленных стратегических задач
4. Структура процессов производства продукции или услуги (см. также категории производства, типы производства и виды производства)
5. Организационная структура сотрудников и подразделений (дивизионов...)
6. Наличие и качество систем информационного обеспечения (см. также бухгалтерский учёт, управленческий учёт, контроллинг)
7. Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций
8. Учёт специфики управления персоналом
9. Соблюдение финансового равновесия организации (см. финансовое равновесие в затратах)
Современные системы менеджмента не мыслимы без ЭВМ, сопутствующей сетевой архитектуры и необходимого программного обеспечения. Зачастую современное программное обеспечение специализировано на нескольких системах менеджмента. И производителями постоянно предпринимаются попытки создать универсальное программное обеспечение для всех существующих систем менеджмента, но такого не существует. При этом, более дорогие программные продукты обладают бо́льшим функционалом, чем более дешёвые, но, одновременно, более сложны в настройке под конкретные нужды менеджмента. Более дешёвые программные продукты легко настраиваются под конкретные потребности менеджмента, но зачастую предприятиям приходится финансировать разработку практически нового программного продукта.
Характеристика теорий мотивации и их использования («Теория удовлетворения потребностей», «Теория ожидания», «Теория справедливости», «Теория цели», «Инструментальная теория мотивации»).
1) «Теория удовлетворения потребностей» (А. Маслоу). Существует иерархия пяти потребностей: психологических, потребностей в безопасности, социальных, в уважении и самореализации. Потребности более высокого уровня возникают только тогда, когда удовлетворены потребности на более низком уровне. Делает акцент на многообразии потребностей, которые мотивируют людей, и подчеркивает, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующим фактором. Идея иерархии не имеет практического значения.
2) «Теория ожидания» (Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). На мотивацию и показатели работы влияют: (1) ощущаемая связь между усилием и показателями работы, (2) ощущаемая связь между показателями работы и результатами и значимость (валентность) полученного результата для данного человека. Усилие (мотивация) зависит от того, насколько вероятно, что награды последуют за усилием, и того, будет ли вознаграждением стоящим. Ключевая теория, дающая представление о подходах к вознаграждению, о том, что должна существовать связь между усилием и наградой (линия прямой видимости), а награда должна быть достижимой и ценной.
3) «Теория справедливости» (Д. Адамс). Люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо. Потребность разрабатывать практические меры, направленные на справедливое вознаграждение и практику приема на работу.
4) «Теория цели» (Латам, Р. Локке). Мотивация и показатели работы улучшатся, если перед людьми будут поставлены трудные, но согласованные цели и будет существовать обратная связь. Является логическим обоснованием процессов управления показателей работы, постановки цели и обратной связи.
5) «Инструментальная теория мотивации» (Ф. Тейлор). Если мы делаем что-то одно, это приводит к другому. Люди будут мотивированы для работы, если награды и наказания будут непосредственно связаны с результатами их труда. База для непродуманных попыток мотивировать людей стимулами. Часто применяется как косвенное логическое обоснование оплаты, основанной на показателях труда, хотя это редко бывает действенным фактором мотивирования.
Определение команды
Команда — это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом.