Производственный и личностный вред конфликтов.

Несмотря на то, что некоторыми исследователями конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве случаев конфликт имеет гораздо больше отрицательных последствий. К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

Ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

Дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

Материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Кроме того, конфликты пагубно сказываются на физическом здоровье людей. Работники по-разному относятся к конфликтным ситуациям: одни проявляют толерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться в трех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной – депрессии. В состоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результата и не способен рассматривать альтернативные решения проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласно медицинской практике, участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

К глобальным последствиям противоборств можно отнести такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения коныликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов):

1. Стиль конкуренции.

При использовании этого стиля необходимо действовать активно и идти к разрешению конфликта собственным путем. Этот стиль рекомендован только в тех случаях, когда решение проблемы имеет для участника конфликта большое значение, когда встает необходимость действовать быстро и решительно, реализовывая стремление удовлетворить в первую очередь свои интересы.

Стиль уклонения.

Можно использовать в тех случаях, когда затрагиваемая проблема не имеет приоритетной важности, когда другая сторона имеет больше веса или власти, когда нет полной уверенности в собственной правоте или компетентности, а также, если есть возможность того, что проблема разрешится сама собой. При этом, занимая пассивную позицию, участник конфликта не проявляет стремления удовлетворить собственные интересы, равно как и интересы другой стороны конфликта. Проблема игнорируется, и ответственность за ее решение возлагается на другого человека.

Стиль приспособления.

Немного напоминает стиль уклонения, различие заключается в том, что участники действуют совместно, и один из них проявляет готовность идти на уступки и удовлетворять интересы другого участника конфликта. Дает возможность сгладить ситуацию и выиграть время.

Стиль сотрудничества.

Наиболее трудный, энерго- и времяемкий стиль разрешения конфликтов. Отстаивая свои интересы, стороны прикладывают усилия и для удовлетворения интересов других участников конфликта, проявляя понимание к своему оппоненту, выражая готовность выслушать противоположную точку зрения и совместно выработать альтернативные варианты решения проблемы.

Стиль компромисса.

Каждая из сторон идет на определенные уступки, ограничиваясь частичным исполнением собственных намерений и разрабатывая решение проблемы, которое в наибольшей степени удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон.

Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

2.4 Психология семейных отношений

"...Интерес к происхождению человечества способствовал развитию исторического взгляда на психологию семьи. Психология семейных отношений сложилась как наука, изучающая объективные закономерности, проявления и механизмы семейных отношений. К настоящему времени можно выделить следующие направления в изучении психологии семейных отношений: эволюционизм, функционализм, биологизм, эмпиризм и сциентизм. Эволюционный подход. Наибольший вклад в историческую реконструкцию семейных отношений принадлежит швейцарскому историку И. Я. Баховену, выпустившему в свет в 1861 г. книгу «Материнское право. Исследования гинекократии старого времени и ее религиозной и правовой природы», а также шотландскому юристу Дж. Ф. Мак-Леннану, опубликовавшему в 1865 г. исследование «Первобытный брак». Оба автора подчеркивают идею изменчивости форм брака. Уже в античные времена имелись представления как о «патриархальности» семейного уклада, так и о наличии беспорядочной половой связи, получившей название «промискуитета"...Если опираться на три самых общих подхода к семье, т. е. рассматривать ее как социальный институт, как малую группу и как систему взаимоотношений, можно заметить, что представления о семье все больше отходят от безусловно признанных строгих функций, заданных обществом, и все более приближаются к образу семьи как малой группы, в которой функции, роли и ценности зависят от составляющих ее личностей. Исходя из этого, в изучении семьи можно отталкиваться от тех потребностей, которые важны для супругов, создавших семью, и тех, на которые рассчитывает в отношении семьи общество. Сфера жизнедеятельности семьи, непосредственно связанная с удовлетворением определенных потребностей ее членов, называется функцией. Обсуждая функции семьи, можно согласиться с мнением Н. Я. Соловьева, полагающего, что «функций семьи столько, сколько видов потребностей в устойчивой, повторяющейся форме она удовлетворяет». Именно этот аспект позволяет отделить семейные потребности, семейные функции от других, а также