И приемов для личного собеседования
(В. Поляков, 2004)
| Вопрос, прием | Комментарии |
| 1. Дав кандидату в начале собеседования информацию о должности и компании, предложить ему самому задавать вопросы | Прием эффективен при работе с кандидатами, которые по резюме и телефонному собеседованию представляются особенно сильными и хорошо подходящими для должности. Действительно сильный кандидат выясняет вопросы, детали о компании, должности, задачах, ресурсах и т.п. Если кандидат начинает с зарплаты, отпуска, режима рабочего дня, то это плохо (сказанное относится и к ситуации в конце собеседования) |
| 2. Предложите кандидату объяснить, что его не устраивает на имеющейся работе, если он готов рассматривать варианты ее перемены | Хорошо выясняются мотивации кандидата, отношение к руководству, лояльность к фирме и многое другое |
| 3. Предложите кандидату привести пример его наиболее существенного достижения в работе (или в конкретном направлении работы). Разберите ситуацию | Оценивается, как действует работник и на что он способен. Ответы очень важны для оценки профессионализма кандидата |
| 4. Предложите кандидату привести пример его ошибки или упущения на работе. Выясните, как была разрешена ситуация | Оценивается способность к критической самооценке и извлечение опыта из неудач. Ответы имеют большое значение для оценки управляемости кандидата |
| 5. Предложите кандидату рассказать, что ему нравилось или нравится на последней работе | Человек, который не находит ничего хорошего – это плохой кандидат. Если хорошее не связано с существом работы, то тоже плохо. Он и к новой работе интереса иметь не будет |
| 6. Попросите кандидата рассказать вам что-нибудь по существу работы. Внимательно выслушав, скажите, что не поняли и попросите объяснить еще раз. Опять скажите, что не поняли и понаблюдайте за реакцией | Этот прием создает для кандидата стрессовую ситуацию. Кто-то смутится и «задергается». Кто-то начнет проявлять раздражение и встречную агрессию. А хороший кандидат проявит терпение, попытается уточнить, что неясно, и все-таки объяснит |
| 7. Попросите кандидата привести пример того, как он наказывал подчиненных | При подборе руководителя такой прием позволяет выяснить особенности стиля руководства людьми, свойственного кандидату |
| 8. Попросите кандидата описать, кем он видит себя через пять лет | Выявляются целевые и мотивационные аспекты кандидата. Анализ ответа позволяет оценить, может ли кандидат заинтересоваться новой работой всерьез и надолго |
| 9. Спросите, каких «подводных камней» или трудностей кандидат опасается на новой работе, которую вы обсуждаете | Выявляется видение кандидатом «себя на новой работе». Детализируя, можно выявить моменты, в которых кандидат чувствует себя менее уверенно |
| 10. Попросите кандидата описать свой последний рабочий день, от подъема до отхода ко сну | Рассказ кандидата позволяет лучше представить его как личность и как работника. Какие-то моменты из рассказа могут стать отправными моментами для новых вопросов |
| 11. Провокация. Задав кандидату вопрос, на который ему интересно отвечать, слушайте максимально активно («Да, да, понял…» и т.п.), не перебивайте и демонстрируйте заинтересованность | Если человек плохо чувствует ситуацию и плохо контролирует свою речь, он увлечется и потеряет чувство меры. Это плохо, такой кандидат на собеседовании у потенциального руководителя может показаться болтуном. Если провокация удалась, можно попросить кандидата быть кратким в ответах и посмотреть, как у него это получается (оценка управляемости) |
| 12. Если кандидат на данном этапе находится в поиске новой работы, то выясните, что он делал, каковы результаты и есть ли интересные для него предложения. Если есть, рассмотрите их конкретно | Можно увидеть, как кандидат идет к поставленным целям и чего добивается. Становится понятнее, к чему он стремится. Иногда полученная информация помогает не упустить интересного кандидата |
| 13. Обсудите с кандидатом, к кому можно было бы обратиться за отзывом о его работе | Проясняется лояльность кандидата к работодателям, его безопасность и уверенность в себе |
| 14. Проводя собеседование, обеспечивайте его комплексность. Для этого вопросы и ситуации должны давать информацию для оценки кандидата по трем главным критериям: · может · хочет · управляем и совместим · безопасен | Обеспечивается всестороннее рассмотрение и оценка кандидата |
Приложение 5