Описание хода деловой игры. 1. Изучить теоретическую часть - методы оценки персонала: шкалирования (метод градации, метод оценочных шкал с описанием количественной оценки)

1. Изучить теоретическую часть - методы оценки персонала: шкалирования (метод градации, метод оценочных шкал с описанием количественной оценки), метод альтернатив­ных характеристик и рпочие).

2. Группа разбивается на подгруппы по 2-3 человека.

4. Каждая подгруппа выбирает любую должность руководителя или специалиста.

5. Каждая подгруппа самостоятельно разрабатывает, на основе выбранного метода оценки – «Оценочный лист» для оценки деловых качеств по выбранной должности. Примеры оценочных листов - см. ниже.

3. Оформление отчета о работе.

4. Обсуждаются итоги работы подгрупп.

Пример 1.Оценочный лист

Сотрудник:____________________

Профессия_________________ Цех:___________________

Руководитель:_________________

Дата собеседования:_______________

Период с:_____________________ по:_______________________________

Критерий оценки	Действия работника	Самооценка	Оценка руководителя
1.Компетентность: знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, контрольно-измерительного и рабочего инструмента и правил пользования ими; умение работать с технической документацией.	· Может четко описать особенности технологического процесса и свою роль в нем
· Читает, правильно интерпретирует схемы, чертежи и диаграммы
· На практике демонстрирует умение пользоваться приспособлениями, четко разъясняет правила пользования ими.
2.Ответственность за качество: удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессов.	· Может пояснить, как его работа ориентирована на потребителя (внутреннего и внешнего)
· Соблюдает требования нормативно-технической документации
· Демонстрирует заботу о качестве продукции своего участка/подразделения
· Владеет практическими приемами контроля качества
· Устанавливает процедуры, позволяющие убедиться в высоком качестве работы
· Проверяет точность своей работы и работы других
3.Дисциплина труда: - соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе	· Действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок
· Выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностью
· Заботится о чистоте и культуре производства и действует так, чтобы ее обеспечить
· Придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва)
4. Стремление к совершенствованию: повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опыта	· Ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшения
· Повышает профессиональный уровень
· Если видит, что что-то не так, принимает активные меры
· Демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимы
· С готовностью передает опыт молодым работникам
· Может выполнять функции мастера
· Предлагает и внедряет рацпредложения
5.Ориентация на потребителя: стремление к удовлетворению внешних и/или внутренних потребителей	· Быстро и эффективно решает проблемы потребителя
· Беседует с потребителями (внутренними или внешними), чтобы выяснить, чего они хотят и насколько удовлетворены тем, что получают
· Предвидит и понимает потребности других подразделений
· Предвидит влияние действий на других сотрудников
· Находит пути, чтобы измерить, оценить удовлетворенность потребителя
5.Инициативность: готовность предлагать собственные решения производственной задачи	· Определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуация
· Делает больше того, что обычно требуется
· Предпринимает самостоятельные шаги, чтобы изменить ход событий

Общая оценкаруководителя:__________________________________________ _____________________________________________Подпись:___________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ________________ _____________________________________________ Подпись:_____________

Пример 2. ЛИСТ

Оценки деятельности и особенностей личностных качеств

работника Иванова И.И.

(при заполнении непосредственный руководитель или эксперт ставит знак «+» в соответствующем уровне оценок)

Оцениваемые показатели (характеристики, критерии)	Уровни оценок
Результаты (эффективность) деятельности				+
Качество работы				+
Профессионализм (мастерство)			+
Данные психодиагностики:
1. Нервно-психическая устойчивость				+
2.Эмоциональная устойчивость					+
3. Психические процессы(мышление, память и др.)				+
4. Личностная тревожность				+
5. Склонность к риску			+
6. Ведущий мотив деятельности	мотивация престижа
7. Волевой самоконтроль
8. Поведение при конфликтной ситуации
9. Способность к самоконтролю
10. Уровень интеллектуального развития

Средняя оценка: 3,8 при ведущем мотиве деятельности «мотивация престижа»

Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:

- молодой руководитель, однако есть все данные для развития;

- следует обратить внимание на владение речью и не бояться принимать самостоятельные решения.

Подпись аттестуемого____________________ (Иванов И.И.)

Подпись аттестующего ____________________ (Петров В.В.)

Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала

Постановка задачи

1) Изучить теоретическую часть.

2) Составить оперограмму процедуры – аттестация персонала. Этапы проведения аттестации представлены на рисунке 4. Пример оперограммы – таблица 24.

Таблица 24. Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала

Наименование операций	Исполнители	Трудоем-кость в чел. - ч
Руково-дитель	Отдел кадров	Руководители подраз-делений	Претен-денты на долж-ность
1.Анализ информации об имеющихся вакантных местах
2.Сбор документов и заполнение учетных форм
3.Изучение документов претендентов
4.Собеседование со специалистами службы персонала
5.Оценка профессиональных знаний
6.Оценка индивидуальных обязанностей
7. Составление приказа о назначении на должность
8. Подписание приказа
9.Проведение инструктажа
10. Формирование личного дела
Итого:

рассмотрение материалов аттестации работника руководителем, имеющим право принятия решения   принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление   доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

рассмотрение материалов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя и т.д.   обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями   оценка работника, открытое голосование, формирование дополнительных рекомендаций

АТТЕСТАЦИЯ

ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

График (план) аттестации

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКА

Рис.4 Содержание и этапы процесса аттестации персонала