Юридические и дисциплинарные аспекты

В обязанности кадровой службы предприятия входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками или перевод всех работников предприятия на новые договорные условия, если решение об этом принимает руководство предприятия.

В случае необходимости готовятся предложения о мерах дисциплинарного воздействия по отношению к отдельным работникам.

Кадровая служба занимается также разработкой должностных инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфликтов, заявлений и жалоб работников.

Ранее нами были обсуждены основные подсистемы системы управления персоналом, предназначенные для решения задач, стоящих перед кадровыми службами. Сейчас мы обсудим более детально некоторые аспекты деятельности кадровых служб, требующие достаточно высокого профессионального уровня их работников.

ПРАВА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Кадровая служба предприятия имеет право:

- принимать непосредственное участие в рассмотрении вопросов, связанных с расстановкой, перемещением и увольнением работников предприятия;

- проводить проверки в структурных подразделениях предприятия по состоянию работы с кадрами;

- получать от структурных подразделений предприятия необходимую информацию об условиях труда работников, их быта, текучести кадров, трудовой дисциплины и т.д.;

- вносить администрации предприятия рекомендации, направленные на сокращение и предупреждение текучести кадров, укрепление трудовой дисциплины, создание стабильных трудовых коллективов и повышение ответственности руководителей за состояние этой работы.

Для выполнения возложенных на него функций старший инспектор по кадрам и социальным вопросам осуществляет следующие обязанности:

1. Выполняет работу по подбору и комплектованию предприятия кад­рами требуемых профессий, специальностей и квалификации ;

2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений, а так­же другую установленную документацию по кадрам;

3. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями инструкции и приказами гене­рального директора предприятия;

4.Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них измене­ния, связанные с трудовой деятельностью;

5. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощ­рениям и награждениям;

6.Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит под­счет трудового стажа, выдает справки о трудовой деятельности работников;

7.Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награжде­ниях работающих;

8.вносит информацию о количественном, качественном составе ра­ботников и их движении в банк данных о персонале организации, следит за его своевременным обновлением и пополнением;

9.ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

10.оформляет документы, необходимые для назначения пенсий ра­ботникам предприятия;

11.готовит приказы по личному составу: прием, перемещение, пере­вод, увольнение, предоставление отпусков, поощрение, привлечение к дис­циплинарной ответственности,

12.ведет учет больничных листков;

13. ведет учет военнообязанных, призывников и бронирование воен­нообязанных;

14.обеспечивает методическую помощь в подготовке должностных инструкций;

15.ведут учет и регистрацию Положений о структурных подразделе­ниях и должностных инструкций;

16.готовит документацию по сокращению численности и штатов ра­ботников;

17.предоставляет сведения в райвоенкомат;

18.подготавливает письма по вопросам, входящим в компетенцию от­дела по работе с кадрами;

19.выдает справки о предоставлении отпусков, стажа работы;

20.ведет учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка и контролирует своевременность принятия дирекцией и трудовым коллективом соответствующих мер;

21.организует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

22. подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

23. посещает и проверяет подразделения по вопросам, входящим в компетенцию отдела по работе с кадрами и социальным вопросам;

24.контролирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;

25.составляет установленную отчетность.

Пытанне 3

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. ТК РБ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Запрещает в интересах здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни [Ст.262;274]. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.). Прием производится с 16 лет [ст. 21 ТК]. Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы. Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. Инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю следующие документы [Ст. 26 ТК]:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ, а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись, то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

Глава 2 ТК, посвященная заключению трудового договора и подробно регламентирует прием на работу. Так,[ст.16 ТК], запрещая необоснованный отказ отдельным гражданам в заключении трудового договора.

Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме. Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Согласно [Ст.28] Трудового кодекса РБ с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие Кодекса с особенностями, предусмотренными статьей 29, а также иными актами законодательства о труде.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.