Фрагмент одной из версий кодирования

Во-вторых, получили широкое распространение «оценочные шкалы», отражающие меру удовлетворенности работником на масштабном графике (рис. 5.14) или в соответствующих ему формулировках (табл. 5.22).

Рис. 5.14. Шкала удовлетворенности

Проблемы объективной оценки кандидата возникают по следующим причинам. Во-первых, составитель свидетельства может не знать, знаком ли с кодами или шкалированием достижений последующий оценщик; во-вторых, личностные проблемы в отношениях «работник – менеджер по персоналу» могут привести к тому, что во внешне «спокойном» свидетельстве последним будет зашифрована неверная информация не в пользу кандидата, либо выдана «похвала в дорогу» непригодному сотруднику с целью относительно мирного с ним расставания.

Таблица 5.22

Формулирование работодателем «меры удовлетворенности работником» в трудовом свидетельстве

Анкетирование, являясь важным инструментом при отборе персонала на рабочие места и выполняя единую функцию – получение ответов на поставленные предприятием вопросы, – со временем претерпевало изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.

Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой – как новый диагностический метод. Традиционными являются персональные анкеты, относительно новаторскими – автобиографические.

Персональные анкеты . Общее название «персональные» объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента; другие ставят перед ним до 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». Основу второго вида анкетирования составляет форма самооценки . По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю.

Практика анкетирования показала, что для изучения этого метода необходимо выделить нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет : если бы претенденты в своих заявлениях и биографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют работодателя, можно было бы на анкетировании экономить время. Однако это редкий случай. Чаще эти документы содержат пробелы, поэтому есть необходимость разработки пригодной для фирмы персональной анкеты. Название «персональная анкета» свидетельствует, что этот документ не ограничивается селекцией претендентов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе может предназначаться для уже занятых на предприятии работников. Можно сосредоточить важные для предприятия данные о сотрудниках в кадровой картотеке.

Вторым аспектом познания персональных анкет является их структура. В качестве основы для разработки анкеты на предприятии может быть использован классический ее вариант, группирующий вопросы в 10 основных разделов:

1. Автобиографические данные

2. Жилье

3. Профессиональное образование

4. Супруг(а), дети, родители

5. Ограниченная трудоспособность

6. Военная служба

7. Прошлая практическая деятельность

8. Другие интересы и способности

9. Разное

10. Будущая занятость

Третьим аспектом анализа персональных анкет является их содержание . Анкета должна содержать вопросы, безусловно, необходимые и диктуемые производственными основаниями.

Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предприятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных.[111]Факт защиты – как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе – в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты. С целью как можно большего приближения теории персонального анкетирования к реалиям «усредненного» предприятия ученые предлагают укрупненный вариант разделов (табл. 5.23).

Таблица 5.23

Укрупненные варианты разделов персональной анкеты

Ориентируясь на собственные оценочные критерии будущего работника и используя предлагаемые варианты анкет применительно к своему предприятию, практики, как правило, используют метод «сборных разделов».

При различиях в толкованиях относительно содержания анкет специалисты, тем не менее, едины в необходимости и правомерности выделения в них двух групп вопросов:

– допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы на которые могут послужить причиной к оспариванию трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием ущерба из-за изначально неточной или неверной информации;

– недопустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы на которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может ни бессрочно уволить его, ни требовать возмещения ущерба.

Границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов в разных национальных культурах неодинаковы. Пересечение областей «недопустимости» часто происходит в следующих аспектах: религия, принадлежность к профсоюзам, партийная принадлежность, обособленность проживания, общественные должности, беременность.

Четвертым аспектом анализа персональных анкет является их дизайн . Практика показала, например, что напечатанные мелким шрифтом вопросы часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. По-этому форма персональной анкеты должна быть привлекательной и наглядной, вопросы должны быть читаемыми, анкета должна быть отпечатана на белой бумаге стандартного формата, максимально – на четырех печатных страницах.

Пятый аспект – процедура заполнения анкет: в одном случае она отсылается кандидату для заполнения после получения от него заявления о приеме; в другом случае – работник отдела кадров сам регистрирует в бланке ответы кандидата на вопросы анкеты. Преимущества такого подхода – ясный для последующего анализа почерк, отсутствие недоразумений относительно написанных слов, пространных фраз, не имеющих значения для данной должности или претендента, установление личного контакта, предоставляющего возможность первой оценки. Этот подход целесообразен для кандидатов на простые рабочие места, которые не всегда точны в формулировках.

Преимущества персонального анкетирования: во-первых, систематизированная информация, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, возможность перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, постановка тех вопросов, которые при собеседовании можно забыть (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, наличие инвалидности и др.).

Недостатки метода: 1) кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков; 2) возможная назойливость работодателя, желающего получить излишнюю информацию о сферах жизни и деятельности, не относящихся к работе; 3) возможная правовая некорректность – из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности; 4) интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов; 5) недоверчивость работодателя – в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия».

Персональное анкетирование в большей степени должно быть ориентировано на получение целевой информации, например для будущих работников торговли следует акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. Бланк анкеты не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандидата элементом может стать эмблема фирмы, а также четкая, доступная для любой категории нанимающихся постановка вопросов.

Автобиографическое (биографическое) анкетирование относится к высоковалидным (диапазон валидности от 0,37 до 0,70), нетрадиционным и новым методам отбора.

Новизна анкетного опроса при отборе кандидатов, тем не менее, относительна. Первое применение «особых анкет» отмечено в 1894 г. в США. Использование опросных листов, получивших название биографических, или персональных биографических анкет, до найма было ограничено сферой клинической психологии. До 1920-х гг. отдельные предприятия адаптировали их для отбора поступающих на работу претендентов, но единичные случаи применения не смогли стать базой для подтверждения значимости этого метода.

В 1920-е гг. американским страховым обществом был основан Институт отбора персонала, который с момента возникновения до настоящего времени в качестве основного инструмента использует биографические анкеты. Первопричиной их использования для селекции стала текучесть в страховых компаниях: по оценкам специалистов, 70 % вновь принятых кандидатов через 3 года компанию покидали. Она не только лишалась работников, которые, как выяснялось, были «неуспешными» в неверно выбранной деятельности, но и была вынуждена вновь инвестировать все увеличивающиеся суммы на подготовку новых работников прежде, чем допустить их к работе.

Предполагая снизить «несправедливые издержки» страховых организаций, разработчики анкеты первоначально определили «критерий успешности» тех агентов, которые уже были заняты в этой компании – объем договоров страхования за последние два года . Согласно этому критерию были отобраны 100 наиболее успешных и 100 наименее успешных работников, которым предложили заполнить опросные листы. Каждый ответ с помощью определенных статистических методов получил оценочный показатель; таким образом была создана база данных, с которой предполагалось сравнивать теперь уже результаты опроса кандидатов, аналогично оцененные. Чем теснее суммарный показатель ответов претендента коррелировал с «базовым показателем успешности», тем вероятнее прогнозировалась его будущая работа как успешная.

К 30-м годам ХХ в. с помощью биографического анкетирования стал проводиться отбор кандидатов на рабочие места и коммерческие должности, затем – на руководящие посты. Эффективным признано его использование в военной сфере, например для отбора водолазов и солдат. С 1950 гг. биографическое анкетирование стало объектом серьезного научного изучения.

С помощью биографического анкетирования выявляются данные о прошлом человека и так называемом его жизненном фоне (демографические данные, хобби, информация о службе, интересах, точках зрения и т. д.). Большинство биографических анкет относительно короткие и предусматривают возможность получения связанных ответов; оцениваемые легко и быстро, они особенно целесообразны в предварительном отборе. Наиболее часто используют два варианта биографических анкет. Суть первого варианта – Weighted Application Blank в том, что ответы на отдельные вопросы дифференцированы на основании их связи (корреляции) с разработанными критериями. Условием такого анкетирования является запрет на использование разработанного для одного предприятия бланка в другом даже в случае идентичности вакантных мест; жесткость требования объясняется «зависимостью получаемых результатов от ситуации, например от состава претендентов выборки». Второй вариант базируется на использовании анкеты Biographical Information Blank. Основу метода составляет гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действия и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые критерии деятельности.

Недостаток метода – в первую очередь, сомнения в качестве прогноза. Сомнения основываются на дискуссионной справедливости гипотез о влиянии биографических данных на оценку деятельности, а также на том, что основу анкет относительно часто составляют комплексные теории о личности и ее психологическом развитии, и из этих конструкций не всегда ясна возможность интерпретации, генерализации, а также стабильности и валидности прогноза.

Разрабатываемая строго индивидуально для конкретного предприятия биографическая анкета должна выявить характерный профиль, по которому затем можно было бы определить потенциал пригодности. Для того чтобы сформировать такой профиль, из поля обсуждаемых выбираются отдельные вопросы и выделяются как наиболее важные. Версии таких профилей могут быть разными (табл. 5.24). Определение пригодности кандидата – заключительный этап автобиографического анкетирования – осуществляется через схожесть с идеальным профилем, получаемым из ответов «успешных» работников.

Таблица 5.24 [112]

«Профили успешности» в автобиографических анкетах

В настоящее время автобиографическое анкетирование целесообразно в основном в следующих случаях: количество сотрудников большое, новые приемы на работу – часты, персонал и кандидаты характеризуются однородной структурой (например, коллектив состоит из продавцов или из одних водителей и т. д.), критерии успеха определяются относительно просто.

Экономически метод оправдан для крупных предприятий, поскольку требует больших трудовых и материальных затрат. Создаваемая исключительно для конкретного предприятия автобиографическая анкета не может быть перенесена на другое, даже однотипное, без предварительной проверки. Практическая целесообразность метода более выражена для предварительного отбора внешних кандидатов. Поэтому анкетирование является промежуточным этапом. Опыт показал, что с ростом набранных при анкетировании очков вероятность того, что кандидат успешно пройдет Assessment Center , возрастает.

Кроме заполнения анкет кандидатом или специалистами кадровой службы используется подход, согласно которому заинтересованным в найме предлагается заполнить анкету и с помощью приложенного «ключа» оценить собственные результаты. Решение о найме не должно зависеть только от результатов биографического анкетирования.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различные отзывы о кандидате. При одинаковой цели – выражение мнения о кандидате – каждый из названных документов имеет различное содержание. Отзыв квалифицируется как мнение о кандидате и его оценка, характеристика – как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, рекомендация – благоприятный отзыв о кандидате.

Работу с рекомендательными письмами на предприятии условно можно разделить на два этапа.

На первом этапе разрабатывается шаблон (или анкета) с основными вопросами к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше отношения имеют к другим заявительным документам, в том числе свидетельствам, сертификатам и дипломам, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заинтересован в получении исчерпывающих ответов, часто – сам опрашивающий.

На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других соображений опросный лист может быть отправлен рекомендующему с письменной вежливой просьбой уточнить или прояснить некоторые данные. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Рекомендательные письма более целесообразно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с полифункциональной деятельностью и руководителей. Кроме того, в целях снижения субъективности содержания следует требовать от претендентов нескольких рекомендаций, определяя рекомендателей в зависимости от характера и статуса вакансии, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник» и т. д. Сопоставление присланных писем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, чтобы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, которые в рекомендациях не обозначены. Полезность рекомендательных писем может усиливаться, если они имеют вид целевого опросника. Рекомендация не должна быть обязательной для представления кандидатом. В версии ее «желательного представления» возможно дальнейшее предположение о причинах того, почему претендент, воспользовавшись правом выбора, рекомендацию не представил.

Это интересно

Рекомендательные письма

Предметом сомнений рекомендательных писем является степень объективности изложенной в них информации. Есть также мнения, что рекомендательные сведения желательны только для руководящих должностей. В числе авторов, которым можно доверять, называют «частных лиц, бывших руководителей, бывших работодателей». Также практики утверждают, что закрытые рекомендательные письма от работодателя имеют большую весомость, чем открытые. В ряде случаев в качестве рекомендателя или доверенного лица выступает по просьбе кандидата высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуемом, но, тем не менее, характеризует его положительно и считает пригодным для данной вакантной должности. Смысл такого «трюка» – достижение «парализующего эффекта» у экспертов, которые должны, предположительно, проникнуться аналогичным отношением к кандидату.

При найме на ряд предприятий кандидат должен вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения графологической экспертизы.

Графология, как один из наиболее древних методов познания человека исходит из того, что любому человеку присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк, в котором закодированы многие распознаваемые специалистом качества личности, в том числе характеризующие степень пригодности к определенному месту работы.

Несмотря на достаточно низкую валидность метода – ниже 0,20 – графологическая экспертиза нашла свое применение на предприятиях (табл. 5.25).

Таблица 5.25 [113]

Частота применения графологической экспертизы для внешнего отбора кандидатов, %

Возможности метода и его некоторые преимущества состоят в том, что в отличие от, например, тестовых методов, графология не диагностирует «частичных способностей», а дает целостную оценку личности кандидата , особенно его психических предпосылок к работе (динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде).

Возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев:

– личностный портрет кандидата (например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т. д.);

– рабочий портрет кандидата (например, умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга);

– рабочие помехи (например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и проч.).

Приверженцы метода отмечают его экономическую привлекательность, т. е. относительно небольшие финансовые издержки. Кроме того, по мнению специалистов по отбору, экспертиза достаточно легка и не требует личной встречи кандидата с графологом.

Сомнения в пригодности метода для оценки кандидатов классифицируются в четыре основные группы: во-первых, кандидат будет с особым старанием трудиться над изготовлением образца рукописи, а это – заранее заложенная субъективность в предстоящей оценке; во-вторых, недостаточная исследованность метода как инструмента отбора; в-третьих, интерпретация почерка более значима для должностей более высокого уровня (в характеристиках которых – интеллект, профессиональная «поведенческая зрелость»), чем для более низкого (с менее выраженной упражняемостью в письме), а в «руководящей» группе – для управленцев верхних рангов; в-четвертых, профессионализм графолога оценить трудно».

Поэтому графология не должна быть единственным методом оценки кандидата. Ему должна отводиться роль «дополнительного вспоможения», он используется вместе с тестированием, анализом биографии кандидата, опросом рекомендателей, получением личностного представления через собеседование.

Медицинская экспертиза. Важность медицинской экспертизы при найме обусловлена несколькими причинами.

Причина первая – логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. Главными факторами трудоспособности, по мнению специалистов, являются предпосылки дееспособности и готовность к работе. Если предпосылки успеха определяются посредством технического и организационного аспектов процесса труда, а также состояния рабочего места (вентиляция воздуха, шум, освещение и др.), то готовность к успеху зависит от таких способностей, как диспозиция результатов и необходимость желания трудиться. Успех определяется прежде всего отношением к труду и так называемым рабочим климатом. Определяющие успешности, следовательно, разделяются на зависящие от работодателя и формируемые исключительно работником. Возможность последнего в этом в значительной степени зависит от медицинского фактора.

Причина вторая в том, что, помимо прочего, целью врачебного обследования является выяснение, соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности. Кроме того, прослеживается тенденция, когда преимущественно «мужские» должности занимают женщины, испытывая затем повышение нагрузки». Поэтому значимость метода – своевременная страховка нанимающихся от возможного ущерба их здоровью.

Причина третья – трудовые и особенно финансовые потери, которые будет нести предприятие в случае длительной болезни работника, предпосылки к которой не были выявлены при найме.

Объект врачебного обследования четких границ не приобрел. Согласно одной из версий, медицинская экспертиза должна установить, будет ли кандидат справляться с физическими нагрузками, предполагаемыми будущей деятельностью. Экспертиза должна проводиться целесообразным способом, исходя из специфики рабочего места и требований цехового врача. Согласно другой версии, оценка пригодных способностей определяется по:

– предварительному и настоящему состоянию: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности;

– физической конституции: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, вегетативная нервная система, центральная нервная система;

– психическому состоянию: интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия.

Результатом обследования при найме, как правило, являются определенные рекомендации, которые являются значимыми, но не окончательными для заключения трудового соглашения с работником.

Противники медицинской экспертизы считают ее дискриминирующим фактором в отборе персонала, ведущим, помимо прочего, к нарушению гарантии обеспечения в старости. Есть мнение, что врач должен дать рекомендации не работодателю по поводу претендента, а претендующему на ту или иную должность и высказать свои опасения только ему, если они не касаются заразных или других заболеваний, которые могут иметь негативные последствия для окружающих. Кандидат должен решать сам, наниматься на работу или нет. Если же вопреки рекомендации врача он все же решит трудоустроиться, эксперт свои опасения доводит до сведения работодателя.

Фактические врачебные заключения о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков: в одном случае предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована: «пригоден»; «пригоден только для предусмотренного рабочего места»; «пригоден для других мест работы»; «в настоящее время не пригоден»; в другом случае требуется дифференцировать обследованных только по двум категориям: «пригоден» и «не пригоден»; в третьем случае службы управления персоналом желают знать о физическом состоянии кандидата больше, чем скрывает в себе лаконичное «пригоден». Есть фирмы, предусматривающие для врача подробный оценочный лист, но руководитель службы персонала довольствуется только окончательным решением; другие разрабатывают формуляр, включая в него те или иные вопросы в зависимости от отрасли.

Медицинская экспертиза оправдана, если (1) она осуществляется цеховым врачом или узким специалистом в соответствии с четкими требованиями к состоянию здоровья конкретного рабочего места (например, при приеме на работу руководителя работодатель должен быть уверен в отсутствии у нанимаемого патологии органов кровообращения, повышенной нервозности; при найме машиниста локомотива, водителя автотранспорта – в наличии хорошего зрения и необходимой профессиональной реакции и т. д.); (2) существует дифференцированный подход к «тотальности» медицинского обследования, например для не достигших 18-летнего возраста или нанимающихся на работу впервые предусматриваются генеральные осмотры с целью выявления динамики в здоровье; (3) врач в первую очередь сообщает о результатах кандидату, а уже затем предприятию-работодателю; (4) медицинский эксперт ограничивается в справке-формуляре работодателю только указанием степени и границ пригодности кандидата, не указывая выявленного заболевания; (5) возможно повторное медицинское обследование после назначенного врачом лечения и подтверждения затем изменения состояния пригодности нанимающегося; (6) у кандидата есть право оспорить результаты медицинского обследования, обратившись в другое медицинское учреждение; (7) врач оставляет без ответов поставленные работодателем, но не допустимые нормами трудового права и этики вопросы.

Фотографияна этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, позволяя получить непосредственное впечатление о кандидате; с другой стороны, необходимость ее в пакете документов претендента остается дискуссионной: во-первых, фотография свидетельствует не только о нанимаемом, но и фотографе: профессионал может придать благоприятный облик на фотографии ущербному кандидату, а дилетанту удается одаренному по внешности кандидату придать ущербный вид; во-вторых, неизвестно, насколько снимок устарел и насколько выигрышно по отношению к сегодняшнему дню изображен на нем претендент.

Формируя негативное или компромиссное отношение к приобщению и анализу фотографии, специалисты руководствуются такими критериями, как поверхность, шаткость, субъективизм и даже мистицизм этого процесса и усматривают опасность прежде всего в том, что фотография так или иначе может оказать влияние на ход отбора кандидатов.

Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд специалистов все же считают метод целесообразным: во-первых, фотография важна для целостного впечатления о кандидате; на этапе отбора фотоснимки образуют взаимосвязь с другими документами и являются хорошим вспоможением. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг; дополнительную фотографию получить труднее и часто только путем оплаты фотосъемки фирмой; во-вторых, фотографии помогают специалисту по персоналу при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата; в-третьих, руководитель, с которым кандидату предстоит работать и которому кандидат, изображенный на снимке несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной успешной работы; в-четвертых, в единичных случаях, если предприятие ищет кандидата, который будет работать с клиентами или с общественностью, фотография может облегчить предварительный отбор.

Разброс суждений ученых и практиков относительно пользы фотографии сопровождается неоднородностью отношений к этому самих кандидатов: например, квалифицированный рабочий видит в фотографии только обременительную деталь бюрократического ритуала, а менеджер придает ей более серьезное значение.

Представляя кандидату различную степень свободы в выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб, тем не менее, ожидают, что она будет паспортного формата или несколько уменьшенная цветная или черно-белая, в случае необходимости «для физиогномической экспертизы анфас и в профиль», выполненная по возможности, не фотоавтоматом.

Подходы практиков к присланным фотографиям для найма дифференцируются следующим образом.

Подход 1. Фотография анализируется специалистом по физиогномике с помощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков.

Подход 2. Фотография анализируется специалистом службы персонала с использованием различных макетов для оценки, например, приведенных в табл. 5.26.

Подход 3. Фотографии при получении с пакетом документов кандидата запечатываются в отдельный конверт каждая, вскрываются после принятия решения о найме или отказе в найме, т. е. анализу не подвергаются.

Каждая из версий заслуживает внимания в зависимости от ситуации найма. Анализ фотографии целесообразен в случае, если вакантная должность – «визитная карточка» предприятия и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с общественностью. Вместе с тем, статистика показывает, что нередко презентабельность скрывает «тотальную непригодность». Поэтому фотография может служить лишь дополнительным элементом при оценке кандидата.

Таблица 5.26