Поведенческие стратегии в конфликте

Существует прямая связь между основными стратегиями обращения с конфликтами и стилями конфликтного поведения, в которых проявляются устойчивые, типичные черты поведения участников конфликта. В литературе имеются достаточно разнообразные классификации таких стилей. Обобщая различные источники, можно выделить основные стили конфликтного поведения.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, в основу классификации которых положена система Томаса-Килменна (метод разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 г.).

Эта система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию. Пять основных стилей поведения в конфликте связаны с общим источником конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется:

1) мерой удовлетворения собственных интересов;

2) активностью или пассивностью действий;

3) мерой удовлетворения интересов другой стороны;

4) индивидуальными или совместными действиями.

Стиль поведения человека в конфликте зависит от того, насколько он хочет удовлетворять собственные интересы, будучи либо активным, либо пассивным, и интересы другой стороны, действуя совместно с ней либо самостоятельно, индивидуально. Пассивная реакция означает стремление уйти от конфликта, активная – попытки разрешить его. То же относится к характеру действий: стремление к совместным усилиям указывает на то, что конфликт будут разрешать, и наоборот – индивидуальные устремления приводят к избеганию, либо к решению проблемы в интересах одной стороны.

Исходя из предложенной модели, выделяют пять способов (стилей, стратегий) поведения в конфликтных ситуациях:

1. конкуренция (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;

2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

3. компромисс как метод взаимных уступок;

4. избегание (уклонение), для которого характерно отсутствие как стремление к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей;

5. сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

При уклонении от конфликта в проигрыше остаются обе стороны. В случае выбора стилей конкуренции и приспособлении один из участников остается в выигрыше, а другой проигрывает.При использовании стиля компромисса существует опасность неиспользования всех возможных альтернатив для разрешения конфликта, особенно на его ранних стадиях. Обе стороны выигрывают лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решения требуются определенные усилия и время, а самое главное – обоюдное желание для разрешения конфликта.

Какие же стратегии конфликтного поведения наиболее эффективны? На первый взгляд, наиболее целесообразным кажется сотрудничество. Однако в действительности ситуация сложнее, поскольку успешность применения любой стратегии зависит от большего числа факторов, и не все они благоприятствуют сотрудничеству.

Например, важно соотношение выбранных стратегий оппонентов. В том случае, когда обе стороны применяют стратегию соперничества, конфликт часто заходит в тупик. Если одна сторона использует соперничество, а другая – сотрудничество или компромисс, то это довольно часто приводит к взаимоприемлемому соглашению. Однако, по мнению С. Прошанова, более чем в 50 % случаев участник с соперничающей стратегией добивается победы.

Таблиц. Оптимальные условия применения стратегий поведения

Приспособление	Компромисс	Сотрудничество	Избегание (Уклонение)	Соперничество
Наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта. Предмет разногласия более существен для оппонента, чем для Вас. Открывается вероятность появления более сложных проблем, ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас. Необходимо признать собственную неправоту. Отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных	У сторон одинаково убедительно аргументы. Необходимо время для урегулирования сложных проблем. Необходимо принять срочное решение при дефиците времени. Сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху. Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют вза-	Необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов. Основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации. Необходима интеграция точек зрения и сближения мнений сотрудников. Представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и	Источник разногласий не существен по сравнению с более важными задачами. Необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации. Изучение ситуации и поиск более предпочтительны, чем немедленное принятие какого-либо решения. Предмет спора не имеет отно- шения к	Требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций. Актуально решение глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте). Идет взаимодействие с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Исход очень важен для Вас, и Вы делаете
интеллектуальных усилий. Вас не особенно волнует случившиеся. Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми. Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы. Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для Вас	имоисклю- чающие интересы. Вас может устроить временное решение. Удо- влетворение Вашего желания имеет для Вас не слишком большое значение и Вы можете несколько изменить поставленную в начале цель. Компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения. и Вы предпочтете получить хоть что-то, чем все потерять	групповой сплоченности. У Вас тесные, длительные и взаимозависмые отношения с другой стороной У Вас есть время пора- ботать над воз- никшей проб- леммой ( это хороший под- ход к разреше- нию конфлик- тов на основе перспективных планов). Вы и Ваши оппоненты хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения	делу, уводит в сторону и при этом яв- ляется сим- птомом дру- гих, более серьезных проблем. Подчинен- ные могут сами успеш- но урегу- лировать конфликт. Напряжен- ность слишком велика и Вы ощущаете необ- ходимость ослабления накала. Вы знаете, что не может или даже не хотите решить конфликт в свою пользу. У Вас мало власти для решения
			проблемы или для решения желательным для Вас способом. Пытаясь немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию

Еще в 1942 г. ХХ в. американский социальный психолог М. Фоллет указывал на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не подавления их. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не несет серьезных потерь. Именно данный способ разрешения в дальнейшем конфликта получил название «сотрудничество».

Так, согласно исследованиям А.И. Шипилова социально-психологических особенностей конфликтов между начальниками и подчиненными, одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две третьи – уступкой. Чаще всего конфликты завершаются путем сотрудничества.