Русский вклад в менеджмент

Русские внесли определённый вклад в копилку мировых управленческих идей. Первым и оригинальным вкладом России в менеджмент был широко известный, не потеряв­ший (для некоторых) своего значения и сегодня «Домо­строй». Для своего времени это был классический пример менеджмента.

К теоретикам менеджмента вполне можно отнести и В.И.Ленина. В своём произведении «Очередные задачи Со­ветской власти» он предлагает основополагающие принци­пы менеджмента: единоначалие, дисциплина, власть и от­ветственность, подчинение частных интересов общим, цен­трализация, заинтересованность в труде (мотивация). В от­личие от А.Файоля (а его работы совпадали по времени с работами В.Ленина) и большинства других теоретиков ме­неджмента, даже современных, В.И.Ленин особо выделял задачу повышения производительности труда (а не повы­шения прибыли) как наиболее важную составляющую по­вышения благосостояния народа.

Говоря о вкладе русских нужно вспомнить Александра Капитоновича Гастева, Керженцева и И.Ансоффа. А.Гастев был поэт и ученый, организатор Центрального института тру­да (1920г.). Кроме сборников стихов («Поэзия рабочего удара», «Пачка ордеров») он оставил публицистический труд «Как надо работать» (1921г.) и другие работы по рациональ­ной организации и культуре труда. Он выдвинул концепцию «узкой базы», «узкого места», с «расшивки» которого менед­жер должен начинать любое совершенствование производ­ства. Этим «узким местом», считал А.Гастев, является орга­низация труда работника от директора до рядового рабочего. «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка» — утвер­ждал А.Гастев. И с ним трудно не согласиться. Он считал, что прежде чем изменить способы работы, их нужно тща­тельно изучить. Не стараться сразу сделать «иначе и лучше», а начать с мелочей. Не надоедать всем своим изобретением, а во что бы то ни стало претворить его в жизнь. Не говорить о безвыходности, не склоняться перед неблагоприятной дей­ствительностью — настойчивая и упорная воля смогут их по­бедить. Мало просто знать, писал А.Гастев, — знающий,ноне умеющий, — это механизм без двигателя.

А.Гастев предложил свою систему правил повышения

производительности труда:

1) сначала продумай свою работу досконально;

2) убери с рабочего места всё лишнее, удали грязь;

3) приготовь весь нужный инструмент и приспособления;

инструмент располагай в строгом порядке;

4) не берись за работу круто, входи в работу исподволь;

5) если надо приналечь, то сначала приладься, испробуй на полсилы, а потом уж берись вовсю;

6) не работай до полной усталости; делай равномерные

перерывы;

7) во время работы не кушай, не пей, не кури; делай это в

рабочий перерыв;

8) не отвлекайся от работы для другого дела — работай

ровно;

9) работа приступами, сгоряча портит и работу и харак­тер;

10) если работа нейдёт— не волнуйся; сделай перерыв, успокойся и снова за работу; полезно в случае неудачи работу прервать, навести порядок, прибрать рабочее место, облюбовать его и снова за работу;

11) в случае полной неудачи легче смотри на дело; попробуй сдержать себя и снова начать работу;

• 12) при удачном выполнении работы не старайся её показать, хвалиться, лучше потерпи.18

Теорию стратегического менеджмента предложил в 1965г. Игорь Ансофф, американский инженер русского происхождения. Он же предложил так называемую матрицу Ансоффа — очень полезную логическую схему принятия решения о развитии бизнеса, увеличения объёма продаж.

Национальные особенности менеджмента

Если взять практику менеджмента в разных странах, то она, конечно, отличается. Особо разительны отличия меж­ду западным (европейским, американским) менеджментом и восточным (японским). Мацушита Коносуке, руководитель японской компании, носящей то же имя, так образно гово­рит о различии восточного и западного менеджмента: «Для вас (Запада) сущность менеджмента заключается в том, что­бы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабо­чих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации ин­теллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы. Сегод­ня компания может выжить, только используя умственную энергию всех её работников».

Школы менеджмента

В XX веке на Западе последовательно сформировалось несколько научных школ менеджмента, достижения которых широко используются и сегодня. Обычно говорят о четырёх школах менеджмента. Хронологически они могут быть пе­речислены в следующем порядке: школа научного управле­ния (1885-1920гг.), «классическая» или административная школа (1920-1930гг.), школа «человеческих отношений» (193 0-1950гг.), и школа науки управления (1950г.-н/вр).

Исторически первой былашкола научного управленияили рационалистическая, основоположником которой был Ф.Тейлор. Среди других представителей этой школы мож­но назвать Фрэнка и Лилии Гилберт. Это был первый фор­мальный подход к управлению, основанный на том, что руч­ной труд может быть изменён, перепрофилирован посред­ством наблюдений, замеров, логики и анализа так, чтобы он стал более эффективным. В процессе решения этой задачи Ф.Тейлор инженер-практик изучил особенности производ­ственных процессов на ряде предприятий и пришёл к выво­ду, что главная причина невысокой производительности ра­ботников состоит в несовершенной системе их стимулиро­вания.

В результате своих исследований Ф.Тейлор обнаружил, например, что наибольшей производительности добивают­ся те горнорабочие, которые пользуются лопатой-совком, позволяющей перемещать именно 8,6кг породы. Последо­ватель Тейлора Ф.Гильберт, в прошлом каменщик, предло­жил такой способ кладки кирпича, при котором количество движений рабочего сократилось с 18 до 4, а производитель­ность труда при этом выросла на 50%.

Ф.Тэйлор предложил использовать систему материаль­ных стимулов, главным из которых была награда, которая «для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, долж­на следовать очень быстро за выполнением самой работы». Таким образом, Ф.Тейлор использовал старый принцип: кто даёт сразу, тот даёт дважды.

Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную систему опла­ты труда.

В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: пла­та человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Бла­годаря этому повысилась производительность труда, поде­шевели товары, рабочие получили более высокую заработ­ную плату, у них появилась заинтересованность в интенсив­ной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п.

Саму награду Тейлор не сводил только к денежным вып­латам, а рассматривал довольно широко. К ней он относил различного рода социальные уступки со стороны предпри­нимателей — организацию рабочих столовых, детских са­дов, вечерних курсов и т.п. Всё это считалось «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», средством которое вызывает у рабочих «доброе чувство по отношению к хозяевам».

Тейлор рассматривал работников не как людей, не как лич­ности, а как наиболее эффективное средство выполнения по­ставленных задач. Используя наблюдения, замеры, анализ, он разбивал работы на простейшие конкретные задания, подби­рал работникам в соответствии с их способностями посиль­ные задания, максимально эффективно организовывал гра­фик и последовательность выполнения операций.

Своими работами «рационалисты» доказали, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и по-настоящему заинтересовать рабочих, можно повысить производительность труда в 3-4 раза.

Одним из видных последователей Тейлора был Г.Эмерсон (1853-1931 гг.), получивший в Германии образование инжене­ра-механика и впоследствии работавший в США. Он сформую лировал свои знаменитые 12 принципов управления, которые не потеряли значение до сего дня. Вот что, по мнению Эмер­сона, должно обеспечить рост производительности труда.

1. Отчётливо поставленные цели, как исходныйпунктуправления.

2. Здравый смысл, предполагающий, в том числе, не толь­ко признание сделанных ошибок, но и поиск их при­чин.

3. Дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

4. Справедливое отношение к персоналу.

5. Быстрый, надёжный, точный, полный и постоянный учёт.

6. Диспетчирование по принципу: «Лучше диспетчиро-вать хотя бы не спланированную работу, чем планиро­вать работу не диспетчируя её».

7. Вознаграждение за производительность.

Второй школой считается административная или классическая школа. Создателем классической школы счи­тается Г.Файоль. В отличие от Ф.Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль 30 лет руководил горнодобывающей ком­панией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Хорошо познав на практике закономер­ности функционирования предприятия, Г.Файоль свёл его работу к следующим основным видам деятельности:

1) технической, связанной с осуществлением технологи­ческого процесса;

2) коммерческой (закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);

3) финансовой (поиск денежных средств и эффективное их использование);

4) защитной (защита собственностии личности);

5) бухгалтерской (инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);

6) административной (воздействиена работников).

Обобщая свои наблюдения, Г.Файоль сформулировал ос­новные принципы административного управления.

1. Власть неотделима от ответственности.

2. Разделение труда при специализации (однако, у этого процесса есть предел, за которым эффективность рез­ко падает).

3. Единоначалие и централизация. Единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

4. Единство распорядительных функций.

5. Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководителей и подчинённых.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливость, обеспечиваемая преданностью пер­сонала и объективностью вознаграждения.

8. Иерархия, предполагающая минимизацию управлен­ческих ступеней и полезность горизонтальных связей.

9. Порядок, в основе которого принцип «каждому своё место и каждый на своём месте».

10. Постоянство персонала, ибо текучка —следствие пло­хого управления.

11. Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавление собственного тщеславия.

12. Корпоративный дух, т.е. общность интересов работни­ков и коллективизм в труде.

13. Вознаграждение.

Г.Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процесса управления: планирование (определение цели организации, путей и средств достижения ее); организация (создание определённой структуры организации); распорядительство; мотивация (выработка способов стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации); контроль (коррекция и реализация планов).

Основной вклад представителей классической школы управления заключается в рассмотрении управления как универсального процесса, слагающегося из нескольких взаимосвязанных функций.

Представители этой школы также изложили основные принципы управления.

Уже в 30-е годы XX века крупное машинное производство довело интенсивность использования физических возможностей человека до предела. Наступил черёд активизации интеллектуальных ресурсов личности. Поскольку ум­ственной деятельностью управлять сложнее, чем физичес­кой, необходимо было искать новые подходы, помогающие «разбудить» людей. Этот шаг сделала так называемаяШкола человеческих отношений. Исторически это была тре­тья школа, а у её истоков стоял Фоллетт (1880-1949гг.). Пос­ледователи этой школы исходили из того, что непосредствен­ными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При бла­гоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворе­ны своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Теория человеческих отношений была дополнена пове­денческой концепцией, наиболее видным сторонником ко­торой был Дуглас Макгрегор. Сторонники концепции ста­вили перед собой цель помочь людям наиболее полно рас­крыть свои потаённые способности и за счёт этого повы­сить эффективность труда. Раскрыть потаённые способнос­ти человека, по мнению сторонников концепции, можно путём применения достижений наук о человеческом пове­дении, прежде всего психологии.

После широкого внедрения ЭВМ возникла количествен­ная теория управления. Её приверженцы на основе конкрет­ных заданных значений переменных разрабатывали модели различных ситуаций: математически описывали их, искали внутренние взаимосвязи и определяли пути оптимального решения проблемы. Иногда такой подход называют количе­ственным. Это и есть так называемаяшкола науки управ­ления. Особенность сторонников школы научного управле­ния состоит в том, что они считают, что вознаграждения ма­териально-экономического характера не обязательно ведут к усилению мотивации.

В 1964г. в США Б.Хендерсоном была создана междуна­родная консультационная компания, получившая название Бостонская консультационная группа (БКГ). На протяжении последних 30-35 лет ей принадлежит ведущая роль в созда­нии теории стратегии бизнеса. Ею была выдвинута концеп­ция матрицы БКГ (матрица Рост/Доля рынка) и кривой опы­та. Кроме того, БКГ была разработана теория конкуренции, основанная на времени и сохранении клиента. Выдвинутые БКГ идеи увеличили багаж полезных знаний о бизнесе боль­ше, чем работы любых школ менеджмента.