Этика делового поведения. Психологические закономерности деловых отношений

Взаимоотношения и поведение людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового поведения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке.

Деловое поведение - система поступков индивида, связанная с реализацией его деловых интересов и включающая взаимодействие с партнерами, клиентами, руководителями, подчиненными, коллегами. Деловое поведение реализуется через деловое общение, установление взаимоотношений и принятие решений, способствующих деловому успеху, а также через уважение к собеседнику.

Деловое общение -- это процесс, при котором происходит обмен деловой информацией и опытом работы, предполагающим достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели.

Уважение включает в себя вежливость, соблюдение статусных различий, сочетание равенства (паритета) и преимущества (приоритета). Степень жесткости нормативных требований зависит от ситуации и может сильно меняться в зависимости от культурно-исторического контекста.
Психологические закономерности деловых отношений - это объективно сущностная и устойчивая связь между действиями и явлениями, возникающая в межличностном общении.
Закономерности, как подводные камни:
1)закономерность неопределенности отклика. На эту тему была разработана "теория ожидания Виктора Врума":
- совокупность задач и усилий, т.е сколько поработал - столько и получил,
-чем человек будет вознагражден за усилия, вознаграждение должно быть желаемым для данной ситуации.
2) связь между усилиями и конечным результатом, оценка роли человека в данном процессе.
-внешнее вознаграждение оценивается при сопоставления результата и усилий, так же учитывается кач-во результата.
- получить удовлетворение от справедливого вознаграждения.
- установление ценности вознаграждения.
3) закономерность неадекватного отображения человека к человеку и неадекватной самооценки: ни один человек не способен познать другого человека до конца, значит надо не спешить с окончательными оценками. Любой из нас находится в процессе развития. Люди хамелеоны например показывают себя по разному в различных ситуациях.
1) не бывает не талантливых
2) принцип развития (не сегодня так завтра)
3)творческие способности безграничны.
4) закономерность искажения смысла информации
- искажение информации при передачи, причем чем людей больше, тем больше искажение.
- барьеры: психологические, языковые, степень развития и образованности
- иерархическая структура организации(кол-во сотрудников)
- письменную информацию труднее исказить
Потоки информ-ии:
-исходящие
- нисходящие
5) закономерность психологической защиты.
- человек охраняет чувство собственного достоинства.
- человек старается скрыть личную информацию.
Психологическую защиту следует распознать и учесть

Трудовой (производственный) коллектив как социальная система. Этапы формирования коллектива. Положительные и отрицательные факторы, влияющие на состояние коллектива. Морально-психологический климат коллектива и его влияние на результаты деятельности.

Коллектив-малая соц-я группа людей, которая специально сформирована (создана на правовой основе) и в которой каждый из ее членов связан едиными и общезначимыми целями, интересами с четко обозначенными функциональными обязанностями. Реализует свои полномочия в процессе повседневной совместной деятельности. Состояние коллектива связано с психологическим состоянием каждого члена коллектива.

Каждый коллектив проходит через ряд этапов:

1) Формирование коллектива( рук-ль набирает работников в соответствии со своими целями и мотивами)

2) Достижение определенной стабильности

3) Личные интересы работников всё больше подтверждаются его проф. деятельностью

4) Развитие коллектива. Достижение психологической зрелости

Положительно влияющие факторы:

-создание руководством благоприятных условий для работы

-оказание проф-й и моральной помощи

-создание традиций, ритуалов

-правильный подход к поощрению и наказанию сотрудников

-внимательное отношение к бытовым условиям жизни сотрудников

Отрицательно влияющие:

-отсутствие четкой научноразработанной профессиограммы при приеме сотрудников

-не достаточный учет психологических св-в личности

-сугубо прогматичные кач-ва сотрудников

-не соответствие денежного содержания

-низкий Ур-нь кач-ва жизни сотрудников

-устаревший стиль деятельности руководителя

Нравственный потенциал-совокупность реальных кач-в сотрудника

Для того чтобы поддерживать климат в коллективе рук-ль должен учитывать объективные показатели морально-климатического коллектива. для этого можно использовать анкетирование.

Нравственные проблемы с которыми сталкивается коллектив:

1) проблема работающих женщин(дискриминация по половому признаку)

2) Необъективность со стороны руководства(фаворитизм)

-интимно-личностный тип

-родственный(дружественный)

-профессиональный тип

-конструктивный

-диструктивный

Правила для руководителя:

-фаворитизм наносит вред

-отсутствие служебных романов

-конструктивный фаворитизм опасен для командного духа