Последовательность проведения аудита персонала

1.2. Этапы проведения кадрового аудита

Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям, стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой на предприятии (в организации). Они, как правило, описываются в стандартах предприятия (организации) должностных регламентах и инструкциях. При применении для оценки эффективности деятельности подразделений и их работников системы сбалансированных показателей (это могут быть аналоги систем индикативного управления, KPI, КАЙЗЕН и т.д.) конкретные параметры описываются в установленных ведомственных нормативных правовых актах.
Задачу о проведении кадрового аудита (далее – аудит) ставит его руководитель (собственник).
Проведение кадрового аудита во времени можно разделить на пять этапов:
Первый этап. Уточнение задачи. Изучение ситуации.
Этап включает следующие процедуры:
• встреча с руководством. Уточнение поставленной задачи. Руководитель излагает свою точку зрения на проблемы в деятельности предприятия (организации), связанные с качеством кадрового потенциала;
• анализ ситуации, угроз и рисков, вызывающих беспокойство и тревогу, анализ сформулированных проблем;
• закрепление ответственных лиц со стороны предприятия (организации) за членами группы аудиторов по направлениям;
• планирование графика проведения интервью. Уточнение списка участвующих в аудите и времени проведения собеседования.
Второй этап. Функциональный анализ деятельности предприятия (организации).
Этап включает следующие процедуры:
а) для офисных подразделений:
сбор по подразделениям информации о реальном исполнении функций: выявление дублирования функций управления; определение закрепления центров ответственности; индикаторы оценки деятельности; востребованность входящей и исходящей информации; загрузка работников по подразделениям;
анализ полученной информации, включающий:
анализ внутренней нормативной документации;
ознакомление с базами данных и программным обеспечением;
анализ результатов прошлых аудиторских проверок данного бизнес-процесса (в случае их наличия);
анализ целей процессов на предмет их соответствия стратегии развития и принципам целеполагания (конкретизация, измеримость, согласованность, релевантность, временная ограниченность достижения);
анализ схемы организации деятельности с указанием существующих контрольных процедур;
анализ результатов оценки рисков (в случае ее наличия);
анализ системы оценки показателей, используемых для определения эффективности деятельности;
встреча с руководителем, который курирует функцию управления кадрами;
получение информации об управлении кадрами, технологии подбора подготовки и переподготовки кадров, результатах предыдущего аудита или аттестации;
б)для подразделений, осуществляющих производство товаров.
Этот этап представляет особую сложность, так как анализ проводится в контуре деятельности такой категории работников как основной промышленный персонал. Действия аудитора сконцентрированы на оценке качества выпускаемой продукции, производительности труда, психологического климата, исполнительской дисциплины и соответствия выполняемых работ установленным технологическим процессам.
Третий этап. Проведение собеседований (при необходимости).
Четвертый этап. Подведение итогов и обсуждение результатов.
Пятый этап. Формирование отчетов.
По результатам аудита формируются отчет и индивидуальные планы профессионального развития работников.