Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления

Об этой важной проблеме следует сказать отдельно, в прямой постановке вопроса, поскольку руководители и другие специалисты управления, оценивая труд своих подчинённых, в свою очередь сами являются объектами деловой оценки.

Это и понятно, ибо оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом , имеющая своей целью определение уровня эффективности выполнения работы руководителями и специалистами по управлению. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность любого управленческого звена.

На конечные показатели труда работников органа управления, как и на его содержание, влияют многие факторы, такие, как, скажем,:

- естественно-биологические - пол, возраст, состояние здоровья, способности умственные и физические и т.д.;

- социально-экономические - состояние экономики, государственные требования, ограничения и законодательная база в области труда и заработной платы, имеющаяся квалификация, мотивация и уровень жизни, социальная защищённость и т.п.;

- технико-организационные - характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации службы, пожаротушения и профилактической работы, условия труда, объём и полнота информированности и пр.;

- социально-психологические - отношение к службе или работе, психофизиологическое состояние руководителя или специалиста, моральный климат в коллективе и др.;

- рыночные - инфляция, регулярность выплаты денежного содержания и зарплаты, либерализация цен и даже безработица.

Самым общим критерием результата труда работника органа управления является уровень или степень достижения цели управления при наименьших материальных и людских затратах. Если попытаться раскрыть этот тезис, то к главному критерию оценки труда руководителей следует отнести в первую очередь качество выполнения служебных обязанностей.

В осуществлении функций управления персоналом руководитель, естественно, опирается на имеющий в его распоряжении кадровый аппарат, деятельность которого также необходимо оценивать. Оценка работы этого аппарата - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности других органов управления и подразделений. При этом оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению стоящих задач.

Основными, хотя и косвенными критериями эффективности управленцев

персоналом, пока что являются показатели текучести кадров, стабильности коллективов и абсентизма [3].

Об этих явлениях и мероприятиях по их парированию мы подробно поговорим при рассмотрении темы " Информационно-аналитическое обеспечение и планирование работы с персоналом". Сегодня же кратко коснёмся проблем применительно к критериям оценки деятельности руководителей и специалистов служб по управлению персоналом.

Текучесть кадров - одна из наиболее распространённых организационных форм подвижности кадров. На практике к ней принято относить как увольнение личного состава по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации за прогулы работников (абсентизм), нарушение служебной и трудовой дисциплины.

Видимо, было бы правомерным понимать под текучестью кадров увольнение личного состава со службы или работы, вследствие неудовлетворённости местом и условиями службы, условиями труда, быта и т.д. Такой вид текучести принято называть " активной текучестью ". К ней, однако, может привести и неудовлетворённость организации отдельными конкретными работниками - их недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.п. - это " текучесть пассивная ".

В любом случае текучесть дорого обходится и органам управления и подразделениям ГПС, да и всему обществу в целом. Однако рассматривать её только как отрицательное явление было бы неправильным, ибо текучесть кадров в целом обеспечивает и некоторые положительные моменты: межотраслевое и территориальное перераспределение рабочей силы, что имеет определённое значение для государственного управления трудовыми ресурсами (мы рассматриваем эти проблемы в рамках курса "Система государственного управления"), квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Но это - всё материи высокие. Мы считали и будем считать текучесть личного состава явлением отрицательным, препятствующим стабилизации коллективов нашей службы.

Абсентизм в Государственной противопожарной службе также явление отрицательное. Просчитать его несложно по в общем-то довольно простой формуле, разделив число дней-прогулов на среднее число работников, умноженное на число рабочих дней, либо по другой формуле, разделив общее число пропущенных часов на общее число рабочих часов по графику.

Оценка кадровой составляющей в деятельности органов управления и подразделений ГПС, конечно же, будет неполной, если не будут учитываться следующие показатели:

- обеспечение количественного и качественного комплектования штатных должностей в подразделениях;

- наличие нарушений сроков и качества оформления установленного порядка оформления кадровой документации - контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек и кадровой информации - отчётов, справок, обзорных материалов и т.п.;

- наличие полноценного резерва кадров на выдвижение, особенно на должности руководящего состава;

- состояние дисциплины в самом кадровом аппарате, в том числе невыполнения сотрудниками возложенных на них обязанностей, неправомерного использования либо не использования предоставленных прав;

- наличие и степень реализации программы улучшения качественного состава кадров и удовлетворения потребностей органа управления и подразделений ГПС в специалистах высшей и средней квалификации, планов первоначальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации личного состава.

Заключение

Таким образом, деловая оценка персонала, являясь элементом целостной системы работы с кадрами, представляет собой организованную в свою очередь деятельность, имеющую цели, принципы, структуру и элементы, а также процедуры, обеспечивающие и регулирующие этот вид работы с личным составом, требующий значительного внимания, поскольку речь идёт о подготовке руководителей нового тысячелетия. От работы таких лидеров служебных коллективов, от их личности и подготовки во многом будет зависеть эффективность всей деятельности подразделений Государственной противопожарной службы.

Нельзя не отметить и то, что деловая оценка персонала, как элемент планирования служебной карьеры руководителей органов управления и подразделений, о чём мы будем подробно говорить в следующей лекции является серьёзным инструментом в процессе формирования полноценного кадрового корпуса, расстановки и рационального использования путём обеспечения своевременного замещения должностей руководящего состава подготовленными сотрудниками или работниками.

И, наконец, в заключение, последнее, о чём хотелось бы напомнить. Видимо все понятно, что формирование "команды руководителя" также ничто иное, как способ подбора и расстановки руководящих кадров Государственной противопожарной службы для совместной реализации программ совершенствования деятельности органов её управления и подразделений. Работа эта просто невозможна без тщательного анализа положения дел в коллективах, расстановки кадров и обоснованное принятие решений о перемещениях личного состава с непременным учётом интересов службы, работы и, естественно, без ущемления интересов и устремлений конкретных людей.

По данной проблеме мы проведём с вами деловую игру по теме "Аттестация" и практически рассмотрим все аспекты организации аттестации личного состава на примере отряда ГПС города Копейска УГПС УВД Челябинской области, довольно свежая справка о результатах проверки деятельности которого у нас имеется. Возможно, используем и другие, имеющиеся в нашем распоряжении методические материалы.

Использованная литература :

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Закон РСФСР "О милиции" (1991 г. в редакции 2000 г.)

4. Федеральный Закон Российской Федерации от 21.12.94 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности".

5. Закон Российской Федерации "Об основах государственной службы", (1995г.),

6. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 г. №1309 « О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности»

7. Указ Президента Российской Федерации от 22.12.93 N 2267 "Об утверждении Положения о федеральной государственной службе".

8. Положение о федеральной государственной службе, утверждённое Указом Президента Российской Федерации от 22.12.93 N 2267.

9. Постановление Верховного Совета РСФСР от 18.04.91 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О милиции".

10. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 N 4202-1 "Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации".

11. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утверждённое постановление Верховного Совета РСФСР от 23.12.92 N 4202-1.

12. Приказ МВД России от 14.12.1999 N 1038 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации".

13. Инструкция "О порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации", утверждённая приказом МВД России от 14.12.1999 N 1038.

14. Приказ МВД России от 02.04.96 N 191 "Об утверждении Инструкция о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним".

15. Инструкция о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним, утверждённая приказом МВД России от 02.04.96 N 191.

16. Приказ МЧС России от 25.12.2001 "Об утверждении Перечня должностных лиц и их полномочий по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы".

17. Совместное указание ГУК МВД России от 08.12.2002 № 21/6/824 и Департамента кадров и подготовки персонала МЧС России от 11.02.2002 № 2/18-80.

18. Государственная служба (комплексный подход). Учебное пособие под редакцией дюн Оболонского А.В. Издательство "Дело", М., 2000.

19. Советская военная энциклопедия, том 5. Воениздат, М.,1978

20. Кондрашов Б.П., Соловей Ю.П., Черников В.В. Российский закон о милиции":

21. С.И. Ожегов, Шведова Т.Ю. Толковый словарь русского языка. Издательство "Азбуковник", М., 1999.

22. Управление персоналом организации. Учебник. Издательство "ИНФРА-М", М., 1998.

УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Тема № 6 Рабочей программы "Управление персоналом". ======================================================

Введение. Трудовой потенциал человека. Рациональное использова­ние персонала. Служебно-трудовые перемещения. Служебно-профессиональ­ный рост руководителей. Формирование резерва кадров и его источники. Критерии и качества кандидатов для резерва выдвижения. Понятие и эта­пы служебной (деловой) карьеры. Управление карьерой. Работа с резер­вом. Высвобождение персонала. Виды увольнений. Мероприятия по высво­бождению персонала по инициативе администрации. Заключение.

Рекомендуемая литература:

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 21.12.94 "О пожар­ной безопасности".

4. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 № 1309 "О совершенствовании государственного управления в области пожарной бе­зопасности".

5. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Феде­рации, утверждённое постановлением Верховного Совета Российской Феде­рации от 23.12.92 N 4202-1.

6. Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утверждённая приказами МВД России от 14.12.99 N 1038.

7. Приказ МЧС России от 25.12.2001 № 551 "Об утверждении Перечня должностных лиц и их полномочий по назначению на должности, освобож­дению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Государственной проти­вопожарной службы".

8. Перечень должностных лиц и их полномочий по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Госу­дарственной противопожарной службы, утверждённый приказом МЧС России от 25.12.2001 № 551.

9. Совместное указание Главного управления кадров (ГУК) МВД Рос­сии от 08.02.2002 № 21/6/824 и Департамента кадров и профессиональной подготовки (ДКПП) МЧС России от 11.02.2002 № 2/18-80.

10. Управление персоналом организации. Учебник. Издательство "ИНФРА-М", М., 1998.

Введение. Историческое развитие труда.

Как всегда начнём с понятий. Что такое труд? Если обратиться к Советскому энциклопедическому словарю, то можно получить следующую дефиницию: труд - это "целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей ". Труд сыграл решающую роль в формировании и развитии человека, а разделения труда, наряду с другими факторами, стали столь мощным импульсом, что неизбежно привели к возникновению государства и права.

Общеизвестно, что процесс труда, как социально значимого явления, включает в себя три составляющих: собственно труд, как таковой, предметы труда и средства труда, привычно называемые нами средствами производства. В первобытную эпоху, когда в условиях палеолита, более сорока тысяч лет назад появился человек современного физического типа, сложилась родовая община, насчитывавшая 40-50 членов и функционировавшая в полной зависимости от природы, поскольку. совместная деятельность людей совпадала с процессом труда и направлялась, в основном на добывание пищи. Труд в таких условиях выступал как коллективный, эксплуатации чужого труда еще не было. Не было и иного разделения труда, кроме как по полу и возрасту. Однако уже в стадии неолита, расцвет которого пришелся на 8 - 3 тысячелетия до нашей эры, жизнь потребовала развития земледелия и скотоводства и экономика стала производящей.

В антагонистических общественно-экономических формациях, в условиях государственной организации общества, труд непосредственного производителя - раба, крепостного крестьянина, наёмного рабочего подвергается эксплуатации господствующими классами. Часть самодеятельного населения страны, обладающая необходимым физическим развитием и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, составляет трудовые ресурсы общества. В это понятие, естественно, не включаются дети подростки и пенсионеры.