Показатели и методы измерения производительности труда.

Тема 12. Производительность, мотивация и оплата труда

Показатели и методы измерения производительности труда.

Мотивация трудовой деятельности и НОТ.

Современная политика оплаты труда.

Применение форм и систем оплаты труда.

Доплаты и надбавки к заработной плате.

Участие работников в прибыли предприятия.

Показатели и методы измерения производительности труда.

Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ. Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), которую производит один работник за единицу рабочего времени или количеством рабочего времени, расходуемым на производство единицы продукции.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т) продукции, рассчитываемые по формуле:

, где

— объем произведенной продукции или выполненной работы;

— среднесписочная численность работающих;

— время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам продукции и использовать для определения необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности труда (рис.15.1). Достоверность расчетов возрастает при определении полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством).

Рис. 12.1. Методы измерения и показатели уровня производительности труда на предприятиях.

Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Факторы, воздействующие на изменение производительности труда, делятся на: внешние и внутренние.

Внешние факторы, – которые объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (законодательство, политика, природные ресурсы и т.д.), а внутренние, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда (технология, оборудование, персонал, организация производства и труда)

Факторы, которые влияют на производительность труда можно объединить в следующие группы:

— организационные (специализация, комбинирование, усовершенствование систем управления, организации труда и т.д.);

— материально-технические (усовершенствование техники и технологий, применение новых видов сырья и материалов и т.д.);

— экономические (усовершенствование методов планирования, систем оплаты труда и т.д.);

— социальные (создание морально-психологического климата, нематериальное стимулирование, улучшение системы подготовки и повышения квалификации персонала и т.д.).

Планирование производительности труда осуществляется методом прямого счета и пофакторным методом.

Метод прямого счета предполагает определение планового уровня производительности труда ( ) путем деления запланированного объема выпуска продукции в стоимостном выражении или в натуральных измерителях ( ) на плановую численность промышленно-производственного персонала ( ):

.

Пофакторный метод предусматривает расчет прироста производительности труда через высвобождаемую численность работников под влиянием различных факторов.

Пофакторный расчет ведется в следующей последовательности:

1.Определяется исходная численность промышленно-производственного персонала в плановом периоде ( ), т.е. численность, которая потребовалась бы для выполнения планового объема выпуска продукции при уровне выработки, достигнутом в базисном периоде:

,

где - численность работающих в базисном периоде, чел.; - темп роста объема продукции в плановом периоде, в % или:

где – объем выпуска продукции в плановом периоде; – производительность труда (выработка) в базисном периоде.

2. Устанавливается высвобождаемая численность ( ) по каждому фактору и по всем факторам вместе( ).

3. Плановая численность работающих определяется, путем вычитания общей величины высвобожденных ( )от исходной численности в плановом периоде ( ).

4. Рассчитывается прирост производительности труда (в %) в плановом периоде по отношению к базисному ( ):

%

Расчет высвобождаемой численности под влиянием технико-экономических факторов:

1.Повышение технического уровня производства:

,

где и - трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, в час; - плановый объем выпуска продукции, в натуральных измерителях; - коэффициент срока действия мероприятия, рассчитанный делением количества месяцев действия мероприятия в плановом году на 12; - эффективный фонд времени работы одного рабочего, в час; - коэффициент выполнения норм.

2. Улучшение организации труда, производства и управления.

Экономия численности работников в результате уменьшения невыходов на работу ( ) рассчитывается по формуле:

,

, - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим соответственно в базисном и планируемом периодах; – численность исходная, чел.; - удельный вес рабочих в базисной численности %.

Экономия численности за счет сокращения простоев ( ) - рассчитывается по формуле:

,

где , - процент потерь рабочего времени соответственно в базисном и планируемом периодах.

Экономия численности работающих за счет совершенствования управления производством рассчитывается по формуле:

,

где – суммарная численность руководителей, специалистов и служащих в базисном периоде, чел.; – то же по прогрессивным нормам, принятым в плановом периоде, чел.

3. Изменение объема и структуры производства.

Относительное уменьшение численности работающих при увеличении объема производства ( ) рассчитывается по формуле:

,

где – базовая численность условно-постоянного персонала (ППП минус основные рабочие), чел.; – коэффициент прироста объема производства в планируемом периоде, %; – принятый в связи с ростом объема производства процент увеличения численности условно-постоянного персонала.

Уменьшение численности рабочих за счет увеличения доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий ( ) рассчитывается по формуле:

,

где - доля покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий в базисном периоде, в %; - то же в планируемом периоде, %; – численность исходная, чел.

4. Отраслевые факторы.

Относительная экономия рабочих по данной группе факторов ( ) может быть определена по формуле:

,

где - трудоемкость единицы продукции соответственно в базовых и плановых условиях производства, нормо-час; - плановый объем производства, в натуральных единицах; - плановый фонд рабочего времени одного рабочего, час.

5. Ввод в действие и освоение новых предприятий.

Изменение численности работников определяется как разность между численностью, которая планируется на новых предприятиях (она устанавливается на основе технических проектов), и той численностью, которая была бы необходима для выпуска продукции на новых предприятиях при базисной производительности труда по нормативам министерств.

Общая экономия численности работающих ( ) определяется как сумма экономии численности по всем перечисленным выше факторам.

2. Мотивация трудовой деятельности и НОТ.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Поэтому необходимы определенные инструменты влияния на элементы организации, чтобы она эффективно функционировала. Одним из таких инструментов является мотивация.

Мотивация труда– это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Система мотивации должна формировать осознанное отношение к работе, которая является источником не только материального вознаграждения, но и самосовершенствования, профессионального и служебного роста.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние целевые установки и т.д.

При определении моделей и методов мотивации необходимо учитывать тот факт, что мотивационные аспекты по отношению к конкретному работнику в конкретной ситуации не будут влиять на него в другой ситуации, или не будут влиять на другого работника в аналогичной ситуации.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на:

- предоставление равных возможностей относительно занятости и должностного продвижения в соответствии с критерием результативности труда;

- согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех;

- создание надлежащих условий для защиты здоровья, безопасности труда и благополучия всех категорий работников;

- обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, создание программ обучения, повышения квалификации и переквалификации;

- поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, предоставление возможности двусторонней коммуникации между руководителями и всеми категориями работников.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации:

— экономические прямые (оплата труда, премии, участие в прибыли, оплата обучения, выплаты за отсутствие невыходов на работу и т.д.);

— экономические косвенные (льготное питание, доплаты за стаж, льготное пользование жильем, транспортом и т.д.);

— социальные (гибкие графики работы, охрана труда, продвижение по службе и т.д.).

Труд на любом предприятии, не зависимо от сферы деятельности, должен быть организован с соблюдением норм положений научной организации труда (НОТ).

Научной является такая организация труда, которая базируется на достижениях науки и техники, передовом опыте и позволяет наилучшим образом объединить в едином процессе производства технику и людей, обеспечить эффективное использование ресурсов и сохранение здоровья.

НОТ должна решать следующие задачи: экономические (эффективное использование ресурсов и рост производительности труда); психофизиологические (повышение трудоспособности человека без вреда для здоровья); социальные (удовлетворенность трудом).

Основные направления НОТ:

усовершенствование форм распределения;

усовершенствование нормирования труда, его моральное и материальное стимулирование;

улучшение условий труда;

подготовка и повышение квалификации кадров;

улучшение трудовой дисциплины.

Процесс труда на предприятии осуществляется в пространстве и во времени. Регламентирование труда во времени осуществляется с учетом норм труда: норма времени; норма выработки; норма численности; норма обслуживания и т.д.

3. Современная политика оплаты труда.

Оплата труда - это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое|какое| выплачивается работнику за выполненную|исполненную,проделанную| работу или предоставленные услуги и направленно на мотивацию для достижения желаемого|желанного,желательного,угодного| уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников (для большинства из|с| которых|каких| она является основным источником|родником,истоком| доходов), так и для предприятия (поскольку часть|часть,доля| заработной платы в дополнительной стоимости достаточно весома, расходы на оплату труда в совокупных расходах на производство продукции достаточно значительны).

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных|концевых| результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Заработная плата — это заработок, начисленный в денежном выражении и выплаченный собственником или уполномоченным им лицом работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.

Основными видами заработной платы является номинальная и реальная заработная плата. Первая из|с| них означает|означает| сумму денег, которую|какую| получают работники за свой труд. Вторая - показывает количество товаров и услуг, которые|какие| работник может приобрести на заработанную сумму денег. Реальная заработная плата находится|перебывает,пребывает| в определенном соотношении с номинальной:

,|

Iрзп| - индекс реальной заработной платы, за определенный период;

Iнзп - индекс номинальной заработной платы за этотже период;

Iц - индекс цен, определенный|исчисляющий| за период.

Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной| заработной платы, которые|какие| находятся|перебывают,пребывают|, приблизительно|примерно| в соотношении: 70% - основная заработная плата, 30% -дополнительная.

Основная заработная плата работников зависит от результатов труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также доплатами и надбавками в размере, установленном законодательством.

Уровень дополнительной оплаты труда работников зависит от конечных результатов деятельности предприятия, т.е. премии, доплаты и надбавки, не предусмотренные законодательством, но предусмотренные данным предприятием.

Основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивал бы нормальное восстановление рабочей силы и одновременно давал возможность применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику необходимые результаты хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к повышению производительности труда и более эффективным действиям на рабочем месте.

Регулирующая функция оплаты труда реализует общепринятый принцип дифференциации уровня заработка в зависимости от специальности, квалификации и сложности трудового задания.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то есть реализацию принципа социальной справедливости относительно|касательно| получаемых доходов.

Рост заработной платыможет быть абсолютным и относительным.

Под абсолютнымпонимают рост всей части общественного продукта, которая|какая| выделяется обществом в денежной форме для удовлетворения материальных и духовных потребностей работающих|трудящихся|, а также неработающих членов их семей.

Относительный рост заработной платы- это увеличение той части, которая|какая| приходится|приникает| на каждого работника.

Абсолютный и относительный рост заработной платы может быть обеспечен при таких условиях:

• рост всего объема общественного продукта, который|какой| изготовляется в стране за один и тот же промежуток времени (год);

• рост общественного продукта главным образом за счет повышения производительности труда;

• повышение производительности труда должно опережать рост заработной платы.

4. Применение форм и систем оплаты труда.

На предприятиях применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых имеет ряд систем.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции.

Системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная, аккордная.

При прямой сдельной системе заработной платы, заработок рабочего определяется по формуле:

, где

— расценка на і-й вид продукции или работы, грн.;

— количество обработанных изделий і-го вида, натур. ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы применяемой, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих определяется по формуле:

,

— часовая тарифная ставка;

— фактически отработанное время;

— средний коэффициент выполнения норм выработки всеми работниками, которые обслуживаются.

При сдельно–премиальной системе заработок состоит из прямого сдельного заработка и премии (m) за достижение определенных результатов:

.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

, где

- исходная база для начисления доплат (устанавливается на уровне 110- 115% от плановой нормы), шт./мес.;

- обычная расценка за единицу изделия, грн./шт.;

- повышенная расценка за одно изделие, грн./шт.

Коллективная система оплаты труда (бригадная). Используется в том случае, когда характер оборудования или специфика технологии нуждаются в усилиях группы работников разной|различной| квалификации. При использовании|употреблении| этой системы сначала рассчитывается заработок всей бригады как при прямой сдельной системе, используя бригадный расценок. Затем этот заработок распределяется между членами бригады.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Эта система стимулирует сокращение сроков выполнения работы и поэтому используется при ремонтных работах, при ликвидации последствий аварий и т.д.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время, с учетом уровня квалификации.

Для повременной оплаты труда характерны три основные системы: простая повременная, повременно-премиальная и система должностных окладов.

При простой повременной оплате труда (ЗП_пп) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки, соответствующего разряда (S) на количество времени, фактически отработанное на производстве (t).

.

При повременно-премиальной системе заработок определяется по следующей формуле:

, где

m — премия за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Система должностных окладов является разновидностью повременно-премиальной системы. По этой системе оплачивается труд работников, работа которых имеет стабильный характер.

Расширение экономической самостоятельности и рыночных отношений на многих предприятиях нашла применение бестарифная системы оплаты труда, которая предусматривает, что заработок зависит от конечных результатов работы трудового коллектива.

Основными признаками этой системы является:

– тесная связь уровня оплаты труда с фондом заработной платы, который формируется по коллективным результатам работы;

– присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, которые характеризуют его квалификационный уровень, а также его вклад в общие результаты труда;

– определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, которые дополняют оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника (ЗПi) в фонде заработной платы рассчитывается по формуле:

– фонд оплаты труда коллектива, который распределяется между работниками, (грн.);

– коэффициент квалификационного уровня, который присвоен i-му работнику трудовым коллективом в момент внедрения бестарифной системы (в баллах);

– коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который присваивает i-му работнику трудовой коллектив за период осуществления оплаты;

– количество рабочего времени, отработанное i-м работником за период осуществления оплаты (час, день);

i=1,2, n – количество работников, которые принимают участие в разделении фонда оплаты труда (чел.).

5. Доплаты и надбавки к заработной плате.

Доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначаются для компенсации или вознаграждения за существенное отклонение от нормальных условий труда.

В фонд дополнительной заработной платы включаются:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам в размере, предусмотренном действующим законодательством, а именно:

- квалифицированным работникам, занятым на особенно ответственных работах за высокое квалифицированное мастерство;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- персональные надбавки;

- за объединение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемой работы;

- за работу в тяжелых, вредных условиях;

- за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые является рабочими по графику), в ночное время;

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время продвижения их к месту работы и обратно;

- руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важных заданий на период их выполнения;

- за знание иностранных языков;

- другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством.

2. Премии работникам, руководителям, специалистам и служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов.

3. Вознаграждение (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (на каждом предприятии свои).

4. Оплата работы лицам, которые не состоят в штатном расписании предприятия, за выполнение работ соответственно соглашений общественно-правового характера. Оплата труда работников не состоящих в штатном расписании, за выполнение одноразовых работ (ремонт инвентаря, покраска, работы экспертного характера и т.д.).

5. Оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхнормативное время.

6. Выплата разницы относительно окладов работникам, трудоустроенных с других предприятий с сохранением на протяжении определенного периода размера должностного оклада согласно предыдущему месту работы.

7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за недоиспользованный отпуск.

8. Оплата рабочего времени работникам, которые привлекаются для выполнения государственных и общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время.

9. Другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Другие стимулирующие и компенсационные выплаты – это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсации и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм, а именно:

1. Оплата за простои не по вине работника.

2. Стимулы, выплачиваемые работникам, которые находятся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

3. Надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством и сверх размера, установленного действующим законодательством.

4. Вознаграждения по итогам работы за год.

5. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж, не предусмотренные действующим законодательством.

6. Вознаграждения за открытия и рационализаторские предложения.

7. Одноразовые стимулирующие вознаграждения.

8. Суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам.

6. Участие работников в прибыли предприятия.

Участие в прибыли или стимулирование персонала состоит в распределении части прибыли между работниками предприятия. Такое распределение может быть ежемесячным или раз в год, а также может быть в виде денег или в определенном количестве акций предприятия.

Дополнительные выплаты из полученной прибыли зависят от многих обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуацию предприятия и т. п. Их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии — во время заключения тарифных соглашений.

Система оценки участия в прибыли предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Общий фонд оплаты труда предприятия состоит из фондов тарифной заработной платы почасовиков и подрядчиков и целого ряда доплат, поэтому планирование фонда оплаты труда начинают с расчета именно фондов тарифной оплаты труда. Фонд тарифной заработной платы почасовиков рассчитываются по формуле:

, где

Чi – численность повременщиков, которые работают в i-х условиях труда (нормальных, вредных, особо вредных), чел.,

Фд - действительный фонд работы одного работника при i-х условиях труда, час/год.,

С – часовая тарифная ставка почасовика первого разряда при i-х условиях труда, грн./год.,

Кi – средний тарифный коэффициент почасовика при i-х условиях труда, который определяется по формуле:

, где

Чj – численность почасовиков j-го разряда, чел,

Кj – тарифный коэффициент j-го разряда.

Фонд тарифной заработной платы сдельщиков определяется по формуле:

, где

Тi – суммарная трудоемкость i-х условий труда, нормо-час/год.,

С – часовая тарифная ставка сдельщика первого разряда при i-х условиях труда, грн./год.,

Кi – средний тарифный коэффициент сдельщиков при i-х условиях труда, который определяется по формуле:

, где

Тj – трудоемкость работ по j-му разряду, нормо-час.

Просуммировав фонды тарифной заработной платы почасовиков и сдельщиков, а также доплаты по премиальным системам, получаем фонд основной заработной платы.

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем,является определение так называемого общего коэффициента. Его, рассчитывают как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли, возможно, только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия.

Различные системы участия в прибыли, являющиеся достаточно действенными для поощрения персонала за достижение наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают проблемы формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Функционирование такого механизма зависит от положительного влияния как внутренних, так и внешних факторов. Организация системы вознаграждения персонала требует в качестве основы прогнозированного стиля управления, предусматривающего создание гибких структур в соответствии с развитием социально-экономических процессов на предприятии и в обществе. При этом весьма ценным является внимательное изучение, обобщение и использование зарубежного опыта участия работников в прибыли фирмы.