Основы кадровой политики организации

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят:

- от основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

- стратегии развития организации;

- системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования труда, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

- кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях);

- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Кадровая политика организации - это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Функции КП:

1. Определяет общие требования к персоналу и расходам на него.

2. Вырабатывает позиции по отдельным направлениям работы с людьми.

3. Оказывает информационную поддержку управления человеческими ресурсами.

4. Контроль.

Кадровая политика является важнейшей составной частью управленияорганизации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обеспечить достижение целей и задач организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия; обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организацией возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Рис. 1. Кадровая политика организации

На рисунке видно, что включает кадровая политика: планирование персонала, поддержание занятости, организация обучения, стиль, методы руководства, обмен информацией и др. Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.

Важными направлениями кадровой политики являются:

- определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;

- формирование новых кадровых структур;

- разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

- развитие социальных отношений;

- обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия.

Приоритетность направлений кадровой политики определяется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.Формирование КП зависит от ряда факторов: внешние – национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с отраслевым профсоюзом, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда; внутренние – структура и цели организации, территориальное размещение организации, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная культура.

Следование единой КП позволяет организации не только: 1) избежать многих трудовых конфликтов; 2) экономить значительные финансовые средства; 3) добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

1. Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.

2. Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.

3. Должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

4. Должна быть доведена до всех сотрудников предприятия.

5. Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.

6. Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов (табл. 1).

Кем разрабатывается КП и какие факторы влияют?

Любая организация должна иметь КП, которая разрабатывается: собственниками, высшим руководством, кадровыми службами, специалистами консалтинговых организаций. Делается это на основе анализа: структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Таблица 1.

Где фиксируется КП?

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д.

В крупных западных фирмах КП и её важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах – меморандумах, инструкциях и проч. В небольших организациях она специально не разрабатывается и существует как система неофициальных установок владельцев. КП предусматривает управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: разработка программ развития персонала, маркетинг персонала и т.д.

Положение о кадровой политике - это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в организации.

Таблица 2