Значение, концептуальные основы и типы кадровой политики

Поли… – часть сложных слов, соответствующая русскому «много…» – с такого определения, данного в Энциклопедическом словаре, можно начать изучение термина «политика». Появление его в России связано с Петровской эпохой – именно в это время, согласно изысканиям этимологов, оно было заимствовано из французского языка. Французское polytique (восходящее к греч. polytike) – производное от греч. polis – «город», «государство». Первоначальное употребление термина «политика» связывалось только с деятельностью на государственном уровне: «политика государства», «политика правящей партии» и др.

В конце ХIХ в. этот термин вышел «за пределы элитарной сферы государственного управления и получил широкое распространение в общественной жизни». В связи с этим немецкий социолог Макс Вебер несколько иронично отмечал: «… В равной мере стало принято говорить о валютной политике Имперского банка, о политике профсоюза во время забастовки, можно говорить о школьной политике городской или сельской общины, о политике правления руководящего корпорацией и, наконец, даже о политике умной жены, которая стремится управлять своим мужем».

Существенное расширение области использования термина «политика» объяснялось возросшим уровнем управленческой культуры в обществе, реализацией осознанного факта, что повышение эффективности социально-экономической деятельности невозможно без четкой постановки цели и разработки принципов ее достижения. Немецкий ученый Вальтер Ойкен, с именем которого связывают разработку основ теории экономической политики, доказал, что неотъемлемый атрибут экономической политики – это четко определенные принципы ее реализации на практике: «подобно тому, как строитель, чтобы возвести дом, должен знать законы статики, лицу, проводящему в жизнь экономическую политику, должны быть знакомы принципы, необходимые для строительства in concreto здания конкретного порядка, – писал В. Ойкен в работе «Основные принципы экономической политики».

Понятия «политика» и «стратегия» тесно взаимосвязаны между собой. Провести разграничения между ними на практике достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования политики управления персоналом, или кадровой политики, предполагает самостоятельный подход. В рамках определенной стратегии управления людьми в организации могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика управления персоналом определяется его стратегией. В табл. 7 приведены соотношения основных категорий, определяющих иерархию процедур по функционированию организации и реализации ее основных «рыночных задач».

Таблица 7

Соотношение категорий «миссия», «стратегия», «политика» и «тактическая деятельность»

Категория	Характеристика	Примеры
Миссия	Причина, смысл существования организации, ее основные ценности и идеалы	Высокое качество продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов «Работать во имя лучшей жизни и мира для всех» («Омрон», япония), «Предоставление людям дешевого транспорта» («Форд», США)
Стратегия	Долговременные цели организации и концептуальные подходы к ее достижению	Стратегия управления персоналом. Маркетинговая стратегия. Ценовая стратегия. Стратегия диверсификации производства. Стратегия управления качеством.
Политика	Более детализированные подходы к основным компонентам стратегии принципы и правила ведения бизнеса	Экономическая политика. Социальная политика. Кадровая политика.
Тактическая деятельность	Конкретные шаги и действия, направленные на реализацию стратегии и политики организации	Программы обновления станочного парка. Проведение отбора кандидатов. Разработка рекламы нового продукта.

Определение кадровой политики организации неоднозначно. Согласно позиции представителей немецкой школы работы с персоналом, кадровая политика – это относительно абстрактный, направленный на работающего человека план действий, который должен служить руководством для конкретных действий в области кадрового планирования, организации, управления и воспитания персонала. Другой вариант: «кадровой политикой обозначается часть общей предпринимательской политики, которая направлена на обеспечение организации персоналом, его использование и сохранение. Предметом кадровой политики и ее результатом в итоге является влияние на человека для формирования у него поведения, адекватного выбранной цели».

Кадровую политику определяют также, как:

· систему целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами;

· целостную, общегосударственную стратегию;

· политический курс работы с кадрами;

· генеральное направление в кадровой работе;

· специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

· систему управления людьми;

· деятельность персонала управления;

· стратегическое направление работы служб персонала; система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:

1) кадровая политика - понятие многогранное;

2) в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание
одного и того же социального явления.

При этом отмечается, что кадровая политика:

· основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

· направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

· определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

· имеет цели и содержание;

· в своей основе реализует стратегию организации;

· реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

· строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

· объектом считает человеческие ресурсы, а предметом - систему управления этими ресурсами.

Школа управления персоналом Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова допускает широкое и узкое толкование кадровой политики.

В широком смысле под кадровой политикой организации понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности (тактические шаги) по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работника и организации (например, найм персонала только с законченным профильным образованием и владеющего навыками работы на компьютере).

Школа управления персоналом Государственного университета управления определяет кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Наличие разработанной кадровой политики в организации означает, что:

– определены подходы к наиболее важным элементам кадровой работы и их взаимосвязи;

– экономится время на принятие кадровых решений;

– снижается риск ошибочных решений, которые потенциально могут принимать отдельные работники;

– обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;

– осуществляется контроль над соблюдением трудового законодательства;

– облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

– обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников организации.

Исходя из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

Обобщая приведенные определения, под кадровой политикой будем понимать деятельность, направленную на реализацию кадровых принципов, определяющих соответствующие цели. Используя системно-структурный подход к анализу деятельности как системы, вскроем элементы кадровой политики как системного объекта стратегического кадрового менеджмента. Результаты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадровой политики, как минимум, такие факторы:

• процессы (жизнедеятельности, мыследеятельности, деятельности и т. п.);

• функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления);

• организованность (фиксация отношений, упорядоченности, согласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровнями управления и др.);

• людей (персонал, кадры организации).

Следовательно, кадровая политика как объект управления представляет собой взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и непосредственно персонал. Эти составляющие (элементы) объекта управления подчиняются определенным законам, имеют форму и содержание, описываются специфическим языком. Каждый элемент имеет определенный набор понятий. Для нас важна связь стратегии и этих элементов.

Выше мы выяснили, что стратегия, прежде всего, связана со структурой и организованностью. Это специфические элементы полисистемы, называемой деятельностью. Структурой системы называют связи между ее элементами, благодаря которым в ней возникают интегрированные свойства, отсутствующие у отдельных ее элементов. Структура не разделяется на составляющие, а как средство для достижения цели организации обеспечивает координацию и контроль, т. е. является материальной основой интеграционно-координирующей функции управления, определяет поведение персонала в организации.

Организованность как функция управления всегда проявляется в двух аспектах, осуществляя структурирование процессов или вообще элементов системы, а также связи структурных элементов. Организованность раскладывается на составляющие особым образом (процедурами декомпозиции), фиксирует отношения элементов, для которых характерна транзитивность (переходность, дополнительность, сравнимость).

Под структурой системы управления понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою очередь, определяются поставленными целями перед системой управления и распределением функций между элементами.

Важнейшие концептуальные основы кадровой политики предприятия:

· разработка принципов стратегического управления и развития персонала;

· определение целей и функций управления персоналом;

· выработка подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение новых методов и технологий профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности;

· разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

К основным направлениям кадровой политики государства дополнительно относятся:

• демографическая политика (управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны);

• политика в области образования и занятости (обеспечение трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества);

• социальная политика (создание благоприятных условий для развития человека, использования его потенциала).

Основной целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Зарубежные специалисты к основным целям относят:

· использование кадров в соответствии с их классификацией;

· обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

· стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

· тщательность при отборе кандидатов для профессиональной деятельности различных видов;

· обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения.

К функциям кадровой политики относятся:

· отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

· повышение квалификации кадров;

· назначение на должности;

· мотивация служебной деятельности;

· участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

· подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

· проведение и анализ служебных аттестаций;

· планирование использования кадров и перехода на другую работу;

· сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза.

Основными принципами кадровой политики считают:

· заботу о руководящих кадрах;

· укрепление правовой основы; учет личных и деловых качеств в подборе и расстановке кадров;

· укрепление демократии; оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

· использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой.

Зарубежные авторы выделяют в кадровой политике следующие принципы: открытость; гласность решения кадровых вопросов; подбор кадров на основе профессиональных и нравственных качеств; мобильность кадров; ротация; социальная и правовая защищенность.

Совокупная точка зрения позволяет выделить такие основные принципы кадровой политики:

• базисные (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость);

• специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство доступа граждан к государственной службе; правовая, социальная и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

Различают также принципы специфические, например в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузовской подготовки. Государство должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общественных и общечеловеческих интересов.

Разработка концептуальных основ кадровой политики организации согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом определяется существующим типом отношений между людьми и создаваемыми ими организационными структурами. Используются типы конкуренции, сосуществования, взаимосодействия. Последний наиболее актуален для XXI ст.

Кадровая стратегия также может быть представлена как функция управления кадрами организации. Кадровая стратегия как средство управления кадровой политикой требует определенной деятельности высших руководителей организации, т.е. является составляющей стратегической функции управления. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для управления важно, что организация:

· имеет упорядоченную внутреннюю структуру;

· является самоорганизующейся системой на всех этапах жизненного цикла;

· характеризуется целенаправленностью функционирования и развития;

· является сознательно координируемым социальным образованием.

Реализация стратегии требует специфической деятельности, прежде всего, на стратегическом уровне управления. Практически это приводит к обособлению многих работ, направленных на достижение стратегической цели и выполняемых персоналом управления. Таким образом складывается стратегическая функция.

Стратегия требует выделения уровневой иерархии функциональной структуры как элемента механизма управления. В свою очередь, механизм управления, являясь частью системы управления, воздействует на факторы, определяющие результат деятельности.

Как средство организации кадровой политики, кадровая стратегия определяет методологическую основу управления кадровой работой на тактическом уровне.

Кадровая стратегия тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией ее развития, и отражает идеологию маркетинга персонала. Стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению ее целей.

При этом рациональная структура организации предполагает:

· реальные связи между людьми и их работой, отражающиеся в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

· политику руководства и методы управления персоналом;

· полномочия и функции работников на иерархических уровнях управления.

Исходя из положений теории организации, при создании и совершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макроуровне) изучают условия и предпосылки их поведения, общую эффективность и возможности достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала.

На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение индивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управление.

Различают несколько видов политики организации.

Кадровая политика может быть активной или пассивной.

Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды. Например, активность кадровой политики в обеспечении организации персоналом состоит в том, что она контактирует с учебными заведениями, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, участвует в ярмарках рабочих мест и других мероприятиях, отслеживает результативность каждой из акций и своевременно корректирует ход и методы привлечения в организацию новых работников.

Активная кадровая политика может быть рациональной и нерациональной, или авантюристической.

Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее. Располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне– и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы.

Нерациональная, или авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциях, чем аргументах, что в ряде случаев не мешает им оказываться правильными и не мешает «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки в области предстоящей кадровой работы. Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном во время ее разработки изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т. д.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий посредством экстренного реагирования на проблемы или конфликтные ситуации – как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.

В управлении персоналом различают также реактивную и превентивную кадровые политики.

Особенность реактивной кадровой политики – осуществление руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивной (предупреждающей, предохранительной) кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее. Проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации.

По признаку ориентации организации на внутреннее или внешнее поле своих интересов при формировании персонала и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой (табл. 8).

Таблица 8

Специфика открытой и закрытой кадровой политики в организации

Составляющие работы с персоналом	Кадровая политика организации
открытая	закрытая
Привлечение новых работников, отбор кандидатов	Частое привлечение новой рабочей силы, отбор по признакам пригодности должности, большое число конкурентов	Дефицит рабочей силы, отсутствие постоянного притока новых работников, отбор преимущественно на низовые должности
Адаптация нового персонала	Возможность быстрого включения новых работников в конкурентные отношения; внедрение новых для организации подходов, предложенных и обоснованных новичками	Достижение эффективности адаптации с помощью института наставников, сплоченности коллектива, включения в традиционные подходы организационного поведения
Развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, с использованием подходов Assessment Center, нацелено на заимствование из обучения нового	Чаще осуществляется во внутриорганизационных центрах, способствует формированию единых взглядов и подходов, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Должностной и профессиональный рост может сдерживаться проводимой политикой частого привлечения новых, обученных современным методам работников	Планирование карьеры персонала, предпочтение при отборе на вышестоящие должности отдается сотрудникам организации
Мотивация персонала	Предпочтение стимулированию работников	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворению потребности персонала в безопасности, стабильности, социальных связях)
Внедрение инноваций	Постоянные инновационные предложения от новых сотрудников, быстрое внедрение обоснованных инноваций, мотивирование инноваций ответственностью работника, оговоренной в контракте	Необходимость специального инициирования разработки инноваций через формирование осознания причастности к общности судьбы работника и организации, ответственности за изменения

Открытая кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе; она может быть также особенностью организаций, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики – значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность возникновения современных направлений в организационной стратегии, и найма специалистов, готовых на реализацию инноваций.

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит за счет занятых сотрудников, новых работников как правило нанимают на рядовые должности.