Глава 1. теоретические основы формирования кадровой политики

ВВЕДЕНИЕ

В данной выпускной квалификационной работе рассматривается важная и многогранная тема – совершенствование системы управления персоналом на предприятии. В современных условиях кадровая политика на многих предприятиях не всегда полностью сформирована, но в тоже время она продолжает совершенствоваться и обновляться.

Актуальность представленной работы обуславливается тем, что от ведения грамотной кадровой политики, обеспеченности кадрами и от качества этих кадров во многом зависит благополучие предприятия, его конкурентоспособность, а в перспективе и социально-экономическое благополучие страны.

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом ее реализации в современных условиях. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность организации по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п.

Объектом исследования сущность и значение системы управления персоналом предприятия, ее влияние на экономические показатели в филиале Чайковского ПТТ и СТ.

Предметом исследования общественные отношения возникающие в процессе управления персоналом.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование системы управления персоналом, анализ, оценка ее эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере филиала Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-выявить принципы и методы проектирования системы управления персоналом;

- рассмотреть сущность и содержание управления персоналом, место и роль управления персоналом в управлении организацией;

- раскрыть систему управления персоналом, ее принципы и методы;

- рассмотреть экономическую характеристику филиала Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники;

- провести анализ системы управления персоналом филиала Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники

- на основании проанализированного материала сделать вывод об эффективности системы управления персоналом предприятия;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Методологической основойисследования является метод системного анализа, статистические методы, метод сравнений и аналогий, математические, метод обобщений.

Теоретическую и информационную базу исследования составляют действующие нормативные правовые акты Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон № 96 от 11.07.98. № 96 (ред. от 11.07.2011) «Об обществах с ограниченной ответственностью», труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих экономистов по вопросам менеджмента и управления персоналом, Устав филиала дочернего ОАО «Спецгазавтотранс» ОАО «Газпром» Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники.

По структуре работа состоит из введения, в котором определяется объект исследования дипломной работы, описываются цели, задачи и структура выпускной работы. Первая глава, предлагает к рассмотрению изучение теоретических основ сущности управления персоналом: рассматриваются сущность и виды стратегий управления персоналом, приводятся принципы, методы и этапы проектирования системы управления персоналом.

Во второй главе приведена общая экономическая характеристика филиала Чайковского ПТТ и СТ, анализ основных экономических и финансовых результатов деятельности предприятия, анализ эффективности системы управления персоналом филиала Чайковского ПТТ и СТ и выявляются проблемы связанные с управлением персонала и их влияние на решение поставленных задач.

Третья глава содержит совершенствование системы управления персоналом в филиале Чайковского ПТТиСТ и включает: разработку предложений совершенствования управления персоналом, этапы их реализации и экономическую оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. .

Заключение содержит общие выводы по выпускной квалификационной работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и содержание кадровой политики

Управление персоналом – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленное дело по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал – это основной и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства[1].

Кадровая политика является целенаправленным процессом формирования и управления персоналом, ориентированным на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей организации по соответствующему направлению ресурсного обеспечения[2]. Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности и антикризисного управления.

Выделяют следующие цели кадровой политики организации:

· обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

· оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;

· обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

· поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом[3].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией,

2. Ориентация на долговременное планирование,

3. Значимость роли кадров,

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу[4].

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое – связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

· Пассивная кадровая политика

Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и.т.д.

· Реактивная кадровая политика

Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет программы прогнозирования развития персонала.

· Превентивная кадровая политика

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

· Активная кадровая политика

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.[5]

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.[6] Основной принцип управления персоналом заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей, что представлено на рисунке 1.[7]

Рис 1. Основные направления управления персоналом

Рассмотрим, что подразумевает под собой, на стадиях жизненного цикла персонала, каждое направление кадровой политики предприятия.

1. Планирование трудовых ресурсов:

· оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

· оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

· разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

· определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

· определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

· уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);

· определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т.п.)).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

· ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

· ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

· ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).[8]

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

· мотивация обучаемых;

· использование наиболее эффективных форм обучения;

· по этапность обучения;

· прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

· на рабочих местах;

· в учебном центре организации;

· в специализированных учебных центрах вне организации.

5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

· прикладная методика оценки;

· гласность оценки.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами. [9]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть довольно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. [10]

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать вероятность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Можно сделать вывод, что основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.