Алгоритм построения карьеры на основе аттестационной таблицы
1.Для более глубокого понимания полученных результатов будет полезно найти насколько развит (присутствует) каждый признак и критерий оценки (см. последний столбец Таблицы 13). На основе этого мы можем сказать, какие черты (признаки) наименее развиты, т.е. развитию каких черт следует уделить наибольшее внимание. При этом следует учитывать и значимость критерия в общей оценке специалиста. В первую очередь необходимо развивать ключевые характеристики работника, без которых он не может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. В нашем случае «слабым звеном» является профессионализм.
2. Следующим шагом будет определение приоритетов среди признаков. Расположим по убыванию значимости признаки внутри критерия «Профессионализм»: образование - опыт – сложность решаемых задач - дополнительное образование – дополнительный опыт.
3.Выделение признаков, недостаточно развитых. Опыт - сложность решаемых задач – дополнительный опыт – дополнительные знания – образование.
4. Определение способов повысить показатели. Это может быть дополнительное образование, тренинги и курсы, ротация работника внутри организации, назначение куратора (тьютора) или же просто определение отрезка времени, по окончании которого показатели изменятся (это применимо к признаку «опыт»).
5. Определение порога значений показателей и критериев, по достижению которого необходимо работника повысить или определить дополнительные функции, чтобы обеспечить развитие.
6. В случае резкого несоответствия результатов оценки работника предъявляемым требованиям следует рассмотреть вариант перевода сотрудника на другую должность или в другой отдел с целью сменить область работы. Это может так же принять форму переквалификации кадров.
Вывод. Аттестационная таблица дает нам количественную оценку качественным показателям. С ее помощью мы можем оценить сотрудника в целом, а так же по отдельным интересным и важным нам критериям. Такая оценка позволяет выявить, в каком направлении необходимо развивать человека для повышения эффективности его работы и для обеспечения наибольшего использования его трудового потенциала.
Исходные данные
Приложение 1
| № | Наименование показателя | Ед. изм. | В А Р И А Н Т Ы | |||||||||
| Календарный фонд рабочего времени | дни | |||||||||||
| Количество нерабочих дней, в т.ч.праздничных | дни дни | |||||||||||
| Неявки на работу 1.Продолжительность дополнительного отпуска: количество рабочих /продолжительность доп. отпуска | дни | 1700/5 /8 /1 /4 /7 | 1500/5 /8 /2 /2 /2 | /1 /8 /2 /2 /7 | /5 /8 /2 /4 /7 | /1 /8 /2 /4 /7 | /5 /8 /2 /2 /7 | /5 /1 /2 /4 /7 | /1 /8 /1 /4 /7 | /5 /1 /2 /4 /7 | /1 /8 /2 /4 /7 | |
| 2.Продолжительность учебного отпуска | дни | планировать на уровне отчетных данных | ||||||||||
| 3.Отпуска в связи с родами | дни | увеличить на 10% | ||||||||||
| 4.Неявки по болезням уменьшить на | % | |||||||||||
| 5.Неявки разрешенные законом | дни | планировать на уровне отчетных данных | ||||||||||
| 6.Неявки с разрешения администрации | дни | сократить на 5% | ||||||||||
| Установленная продолжительность рабочего дня на предприятии: продолжительность / %рабочих с такой продолжительностью дня | час / % | / 90 / 10 | / 80 / 20 | / 95 / 5 | / 85 / 15 | / 80 / 20 | / 90 / 10 | / 95 / 5 | / 93 / 7 | / 92 / 8 | / 87 / 13 | |
| Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня | час | планировать на уровне отчетных данных |
| Приложение 2 | |||||||||||||||||||
| Трудоемкость производственной программы (Тр) | Тыс. чел. час | ||||||||||||||||||
| Индекс роста объема производства (IQ) | 1,03 | 1,03 | 1,03 | 1,28 | 1,29 | 1,25 | 1,25 | 1,03 | 1,03 | 1,03 | |||||||||
| Численность ППП (Рбппп) | чел | ||||||||||||||||||
| Удельный вес рабочих (основных и вспомогательных) в общей численности | % | ||||||||||||||||||
| Коэффициент выполнения норм (Квн) | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | 1,2 | |||||||||
Приложение 3
Распределение вспомогательных рабочих-сдельщиков и повременщиков в % к общему числу вспомогательных рабочих
| Разряды | Сдельщики | Повременщики | |||
| Холодные работы | Горячие и вредные работы | Холодные работы | Горячие и вредные работы | Особо вредные работы | |
| - | - | 2,0 | - | - | |
| - | - | 3,0 | 4,0 | - | |
| 2,0 | 4,0 | 11,5 | 6,0 | - | |
| 2,0 | 5,0 | 10,0 | 9,0 | 4,0 | |
| 3,0 | 3,0 | 13,0 | 7,0 | 4,0 | |
| 1,0 | - | 0,5 | 4,0 | 2,0 |
Приложение 4
Размеры доплат за неблагоприятные условия труда
| На работах | Разряды | Размер доплат в % к тарифной ставке |
| С тяжелыми и вредными условиями труда | 1 – 2 | |
| 3-4 | ||
| 5-6 | ||
| С особо тяжелыми и вредными условиями труда | 1-2 | |
| 2-4 | ||
| 5-6 |