Интерес к производству
Рис. 8.1. Управленческая сетка Блейка и Моутон.
1.1 – «мало управления»; 9.1 – «управление работой»; 1.9 – «управление людьми»;
9.9 – «управление участием»; 5.5 – «управление посередине».
Представляется полезным привести здесь концепцию лидерскогоповедения, сформулированную в 70-е годы прошлого века Российским ученым и педагогом А. Н. Лутошкиным, который заложил основы костромской школы социальной психологии. Он выделил четыре основных стиля лидерства, дав каждому из них яркое, красноречивое название:
«Разящие стрелы». Лидер единолично принимает решение, настойчиво добивается его выполнения. И летят его приказы, указания, требования к участникам дела. Он торопится, так как задач много и их все надо выполнить. Рядом другие люди, можно делегировать им часть полномочий. Но лидер то ли не доверяет им, то ли считает, что самому действовать надежней – если промахнешься, то и отвечать только за себя.
«Плывущий плот». Лидер плывет по течению. Его, то выносит на середину, и он горделиво покачивается у всех на виду, то занесет в тихую заводь, и он стоит спокойно и ждет порыва ветра, чтобы плыть дальше.
«Снующий челнок». Бывает, порой, трудно действовать там, где люди не могут договориться между собой, отказываются дружно работать вместе. Вот и мечется лидер от одного к другому, пытаясь примирить, сплотить их, сам не вступая в конфликт. Это бывает не легко. Приходится выкручиваться, уговаривать, приспосабливаться. Лидер стремится к компромиссу на любой основе, лишь бы, приглушить конфликт и остаться удобным для всех.
«Возвращающийся бумеранг». Лидер, прежде, чем принять решение, пускает свое предложение, свой вариант плана дела по кругу. Не секрет, что один человек имеет меньше шансов найти правильное решение и больше шансов сделать ошибку, чем целый коллектив. Выслушав мнения участников, лидер принимает решение и начинает действовать, при этом, не забывая советоваться с последователями в процессе работы, обсуждая итоги, оценивая вклад каждого в общее дело.
8.2. Лидер и менеджер. Качества организационного лидера
Лидерство, как социальное явление, возникло одновременно с появлением на земле человека и сопровождает человечества на протяжении всего его существования. В группе, состоящей более чем из двух человек, почти неизбежно возникает ситуация лидирования одного и следование за ним остальных. Лидер оказывает влияние на процесс самоорганизации группы, на поведение последователей и формирование групповых ценностей и норм. Именно поэтому, феномен лидерства и особенности личности лидера все более привлекают внимание исследователей.
Лидерство – способность влиять на других людей так, чтобы люди действовали в заданном направлении.
Лидер – человек, имеющий высокий авторитет среди коллег, друзей, товарищей и других в силу своих личностных качеств, выделяющих его среди остальных людей.
Лидер может быть формальным или неформальным (в зависимости от наличия или отсутствия официальных полномочий), созидателем или разрушителем, социальным или асоциальным (в зависимости от его отношения к нормам морали и права), деловым или эмоциональным, универсальным или ситуативным, вдохновителем, организатором, эрудитом, умельцем, генератором идей и т.д.
Только в начале ХХ века, с появлением таких наук, как психология, социология, с развитием психодиагностических средств, возникла возможность научного исследования лидерства. К сожалению, до настоящего времени нет между исследователями согласия в определении природы и сущности лидерства, найти его однозначного определения.
Эффективный менеджер необязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся, как бы, в «разных измерениях». Менеджер – администратор и профессионал, он опирается на систему, поручает, контролирует, принимает решения, работает по целям других, для него план является основой действия, он поддерживает движение, делает дело правильно и вызывает у подчиненных уважение. Лидер – инноватор, энтузиаст, опирается на людей, вдохновляет и доверяет, превращает решения в реальность и работает по своим целям, основой действия для него является видение перспективы, он дает импульс движению, делает правильное дело, вызывает любовь и желание подражать.
Конечно, на практике не наблюдается абсолютного соблюдения этих двух типов отношений управления. Жизнь всегда сложнее теории.
В отечественной социальной психологии основой для изучения проблем лидерства преимущественно является деятельностный подход и формы проявления лидерства увязывают с ведущей деятельностью: организационное, профессионально-деловое, интеллектуальное и др.
Под организационным лидером понимают лидера-организатора, способствующего согласованности и активному взаимодействию членов группы, создающему самоуправляемость группы.
Каждый из перечисленных выше видов лидерства может быть связан или не связан с легитимной (формальной) властью, приписываемой той или иной должности. Часто называют лидерство, связанное с должностной властью, должностным. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли, и это вызывает у психологов затруднения.
Лидерство, в отличие от менеджмента, имеет социально-психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных внутригрупповых отношений. Менеджмент (руководство) сохраняется системой директив и предполагает наличие формального должностного авторитета. Лидерство опирается на мнение группы и зависит от признания лидера членами группы. При любом управленческом взаимодействии могут использоваться различные источники власти. Но, опыт показывает, что любой эффективный руководитель является лидером и, соответственно, наоборот.
Организационное лидерство проявляется и развивается только в сфере взаимодействия и является продуктом отношений между лидером и последователями. Основу этих отношений составляет лидерское поведение. Важным условием становления руководителя в роли лидера является построение между ним и его последователями-подчиненными эффективных организационно-управленческих отношений. Важным элементом развития лидерских качеств является формирование позитивного опыта лидерского поведения руководителя.
Под лидерскими качествами организационного лидера чаще всего понимают совокупность его психологических качеств, способностей, особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успешность выполнения им лидерских функций. Изучению лидерских качеств организационного лидера посвящено много исследований. Можно долго перечислять качества, которые трактуются разными исследователями, как лидерские. Однозначно – лидер должен обладать определенными качествами, отличающими его от других членов группы.
В своей монографии «Тренинг лидерства» (СП, 2007) О. В. Евтихов выделяет четыре основных группы качеств организационного лидера:
1. Индивидуально-личностные качества (комплекс личностных и профессиональных качеств).
2. Социально-психологические качества (проявляющиеся в отношениях с другими людьми).
3. Организационно управленческие качества (востребованные в контексте организационных взаимоотношений).
4. Перцептивно-лидерские качества (которые приписывает лидеру группа).
Для наглядности, лучшего восприятия и понимания эти качества условно размещены в трехуровневой таблице лидерских качеств (табл. 8.1.)
Первый (нижний) уровень – индивидуальный. Он представлен индивидуально-личностными характеристиками человека, определяющими его лидерскую Я-концепцию.
Второй уровень – лидерского внутригруппового взаимодействия. Он включает социально-психологические и организационно-управленческие качества, реализующиеся в процессе взаимодействия с другими членами группы.
Третий (верхний) уровень – актуально-лидерский. Он объединяет в себе качества и свойства, которыми наделяет лидера группа.
Блок качеств индивидуального уровня является фундаментом для успешности становления индивида в качестве лидера, в том числе и организационного.
Качества организационно-управленческого компонента являются основой для становления организационного лидерства, а качества социально-психологического компонента обеспечивают успешное лидерство и способствуют формированию организационно-управленческих способностей. Для того, чтобы индивид мог подняться в группе с индивидуального на актуально-лидерский уровень, ему необходимо реализоваться на уровне внутригруппового взаимодействия. Только те, кто в процессе внутригруппового взаимодействия успешно проявил лидерские качества первого и второго уровней, признаются группой лидером и наделяются перцептивно-лидерскими качествами.
На первый взгляд, перцептивно-лидерские качества не «принадлежность» лидера, а характеристика его последователей. Однако, они являются результатом восприятия последователями деятельности лидера. Их отсутствие свидетельствует о том, что человек не является лидером, даже если его профессиональная успешность неоспорима.
Чтобы быть организационным лидером (или просто – социальным лидером-созидателем), надо обладать мужеством. Мужество – могущественное слово, которое открывает умственному взору путь, уводящий куда-то за грань доступного. Часто оно ассоциируется с сверхчеловеческим подвигом. Но жизнь показывает, что мужество встречается чаще, чем нам кажется, и каждый день несет в себе его проявление. Мужество драгоценное и не редкое явление, оно живет в каждом человеке, но мы нечасто к нему обращаемся.
Трехуровневая модель лидерских качеств. Таблица 8.1.
| 3-й уро- вень | Перцептивно-лидерский компонент | ||
| Актуально лидерский уровень | Личностный авторитет в группе | ||
| Восприятие группой индивида, как лидера | |||
| Наличие последователей, готовых следовать за лидером | |||
| Наличие личных ожиданий членов группы от деятельности лидера | |||
| Перенос части личной активности членов группы на лидера | |||
| 2-й уро- вень | Уровень внутри-группового взаимодей-ствия | Профессионально-управленческий компонент | Социально-психологический компонент |
| Обращенность в будущее, видение перспективы | Межличностная чувствительность, способность понимать потребности других | ||
| Чувствительность к ситуации и гибкость поведения | Умение создавать условия для самореализации последователей | ||
| Умение создавать команду и управлять ею | Коммуникативная компетентность | ||
| Способность организовать группу на решение поставленной задачи | Справедливость по отношению к другим людям | ||
| Способность контролировать результаты общей деятельности | Способность представлять интересы группы во внешних инстанциях | ||
| 1-й уро- вень | Индивидуально-личностный компонент | ||
| Индивиду-альный уровень | Жизненная активность и стремление к лидерству | ||
| Моральная нормативность. Надежность, последовательность в поступках | |||
| Развитая лидерская Я-концепция | |||
| Знание и чувствование себя | |||
| Высокая самооценка и уверенность в себе |
Древние греки, которые много знали о мужестве (Сократ, Аристотель и др.), считали его главной из четырех основных добродетелей, которыми следует обладать, чтобы вести достойную жизнь. Без мужества невозможны три остальные добродетели: благоразумие, умеренность, справедливость.
Быть лидером – значит принять на себя обязанность совершить что-то значимое, что сделает жизнь определенного сообщества, окружающую среду или, даже, весь мир лучше, чем они есть сейчас. Единственное занятие лидера – служение. Можно рассчитывать на преданность последователей только тогда, когда они, сознательно или нет, уверены, что лидер способен решить их проблемы и удовлетворить их нужды.
Лидерство требует доверия к последователям. Продолжительный успех лидера зависит от того, любят ли его последователи. Необходимо поработать, чтобы заслужить любовь. И дело не в обаянии, а в том, как лидер ведет себя в окружении других людей. Задача в том, чтобы собрать команду индивидуальностей, в которой каждый проявляет свои личные способности для энергичного движения по единому пути в достойное будущее.
Лидерство ведет людей в края, где они никогда не были прежде, нельзя в этот путь пускаться, не имея мужества. Лидерства – это мужество в действии. Мужество дает лидеру уверенность, силы, чтобы устоять в трудные времена. Мужество – залог долговечного наследия.
Лидерство – это тяжкий труд, гораздо проще говорить о нем, чем быть лидером. Лидер зажат между возвышенными надеждами других и собственными личными ограничениями. Лидер обнаруживает, что, несмотря на все возможные усилия по реализации гениальных новшеств, большая часть из них заканчивается провалом; лидеру напоминают, что он не всегда относится к другим с должным уважением и т.д. Лидер – человек, ничто человеческое ему не чуждо, и надо иметь мужество это признать, с миром в душе принять (смирение), оставаться человеком, быть человечным и не отрываться от земли. Чем выше человек поднимается по должностным ступеням, «отрываясь от земли», тем трудней и трудней становится сохранять человечность. Человечность – это мужество смирения.
Когда человек выбирает лидерство в качестве каждодневной задачи, он делает выбор служения. Все это требует великого мужества – мужества, чтобы лидировать, мужества, чтобы жить, быть человечным, приветливым, доброжелательным, счастливым и нравственным. Мужество, как и лидерство, – это выбор.
Менеджмент и этика
Этика менеджмента, одно из самых молодых направлений профессиональной этики – наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления и функционирования организации как «совокупного менеджера» относительно своей внешней и внутренней среды в том аспекте, в котором действия менеджера и организации соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями.
Современный менеджмент, сложившийся в начале ХХ века, представляет собой сейчас социальный институт, имеющий отличительные особенности и сильно влияющий на жизнь общества. Социальная группа «менеджеры» огромна по масштабам, влиятельна в экономическом, политическом и даже в культурном отношении. Труд менеджера престижен, предполагает высокий уровень образования, высокую оплату труда, профессионализм и т.д. Важность этической, моральной стороны деятельности менеджера и, тем более, организационного лидера трудно переоценить.
Менеджер (руководитель, организационный лидер) формирует культуру отношения коллектива к производимой им продукции, нравственные устои общения сотрудников друг с другом, моральные основы контактов «менеджер – подчиненный» и т.д. Менеджеры на высших уровнях управления формируют общественные идеалы в сфере экономики, в менеджменте, стандарты отношений организаций с внешней средой (конкурентами, поставщиками, правительством и т.д.).
Менеджмент является специфическим видом деятельности, обращенной, прежде всего, к человеку. Сейчас все больше профессиональных общностей создают этические комплексы. При создании системы оценки деятельности менеджера (и рядовых сотрудников) должны быть поставлены на первый план моральные качества личности, а потом уже материальная мотивация.
Все большее количество крупных фирм обучает своих менеджеров моральным приемам работы с подчиненными и клиентами, а разработка и соблюдение этических кодексов становится обязательной составной частью системы управления во многих корпорациях, особенно в развитых индустриальных странах.
Общая этика трансформируется в этику менеджмента фирмы только при наличии социально грамотных менеджеров и при общем восприятии ее как обязательного элемента целостной системы менеджмента.
Экономика, хотя и направлена непосредственно на прибыль, на более глубоких уровнях имеет другие цели. Еще Аристотель говорил: «Богатство – это не благо, которое мы ищем; ибо это лишь полезно для достижения чего-то иного». Именно такой взгляд на экономику можно назвать этичным.
Общепринятым является центральное положение так называемого «золотого стандарта» этики менеджера: в рамках служебного положения никогда не следует допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и т.д., таких поступков, каких вы не желали бы видеть по отношению к себе. Этот принцип является основополагающим и для универсальной этики, является основным правилом нравственного человеческого общения.
У личности (лидера, руководителя-менеджера и т.д.) есть поведение и поступки, которые могут быть оценены с позиции морали. Организация тоже совершает поступки и имеет определенную линию поведения – моральную или аморальную.
Организацию можно рассматривать как «совокупный субъект» общества, который, хотя сам по себе не является личностью, состоит из личностей. Организации, которые следят за этичностью процесса найма на работу, за влиянием производства на окружающую среду, на здоровье людей и т.п., тем самым демонстрируют те же разумность и уважение к жизни, что и реально ответственные люди.
Между мерой ответственности, принимаемой на себя корпорациями, есть различия такие же, как и между более или менее этически воспитанными личностями. Хотя организации и не являются людьми, концепция этической ответственности может быть перенесена и на них.
Этичность должна быть неотъемлемой частью каждого этапа жизненного цикла организации – с ее проектирования, в процессе активного функционирования и в момент прекращения деятельности (если такой настанет).
Неотъемлемой частью этики менеджмента является этика делового общения, т.к. невозможно представить себе деятельность менеджера любого уровня без делового общения, без деловых отношений. Для того чтобы этические принципы, нормы, правила, и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, те. быть частью реальной кадровой политики. В мировой экономике существует пять основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы: этические кодексы, комитеты по этике, этические тренинги, социальный аудит, юридические комитеты.
Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов.
Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы. Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.
По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса.
Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:
1. Этические кодексы, предлагают менеджерам сфокусировать внимание на основном, подсказывают логичные, этически выдержанные решения.
2. Само существование этического кодекса корпорации помогает ее менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений, письменная форма придает кодексам еще большую значимость.
3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпораций, т.е. когда в противоречие приходят универсальная и профессиональная этика.
4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но и незаконные поступки. Кодексы обеспечивают юридическую защиту и компании в целом, и каждому ее сотруднику.
Взрослого человека, имеющего жизненный опыт за плечами, со своей, сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить. Компании учитывают это в своей кадровой политике. Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики. Крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия.
В деловой практике достаточно часто приходится сталкиваться с критикой – либо самому критиковать, либо быть объектом критики со стороны коллег. В положении и критикующего, и критикуемого, к сожалению, есть много аспектов, которые могут привести к осложнениям во взаимоотношениях и даже к конфликтам. Критика может повредить психологическому климату в коллективе и снизить уровень этичности, если критические замечания высказаны не корректно. Критика всегда болезненно воспринимается, даже если она вполне справедлива и может не достигнуть желаемой цели. Для того чтобы, по возможности, снять эти осложнения в процессе критики – форма, в которой высказываются критические замечания, должна быть корректной, а сама критика – справедливой.
Благодарность за работу, похвала (в отличие от первого порицания), должна быть высказана публично, при других сотрудниках или руководителях. Это произведет положительное психологическое воздействие и на того, кого хвалят, но и на окружающих его коллег и вызовет у них желание тоже заработать похвалу и благодарность.
Самое тягостное впечатление на коллег и других присутствующих производит всегда нарушение этических правил и норм как со стороны того, кто критикует, так и со стороны критикуемого: озлобление, желание «свести счеты», смещение акцентов, передергивание фактов, прямая ложь, игнорирование (не упоминание) отдельных фактов и т.д.
Честность, искренность, точное следование фактам, достоверная и полная информация, вежливость, доброжелательность, стремление замечаниями, как и ответами на них, способствовать улучшению дела, достижению общих целей – вот те этические свойства процесса критики, которые можно пожелать для реализации любому коллективу и любому сотруднику.