Анализ профессиональных приемов

Этот метод профессионального обучения специально предназначен для таких видов деятельности, которые требуют высокой степени сноровки и координации. Действия высококвалифицированного ра­ботника анализируются с высокой степенью детализации для выяв­ления и описания:

(а) действий, которые выполняет каждый палец, каждая нога и рука работника;

(б) сочетаний всех этих действий;

(в) набора сигналов о начале и завершении действий, которые рас­познает работник в процессе выполнения операций;

(г) чувств, при помощи которых работник улавливает эти сигналы;

(д) возможных дефектов, которые могут иметь предметы труда; они классифицируются, определяются причины возникновения дефек­тов и методы их устранения, а также избежания.

22. Методы профессионального обучения425

На основе всей этой информации составляется схематический ана­лиз профессиональных приемов и проводится анализ дефектов (табл. 22.2). Далее разрабатываются серии упражнений на трени­ровку распознавания стимулов, совершенствование сложных дви­жений и координацию телодвижений в процессе работы.

Анализ профессиональных приемов помогает сократить время профессионального обучения и увеличить его эффективность. Со­ставляющие его основу тщательно подобранные по сложности уп­ражнения позволяют ученику достигать последовательного непре­рывного прогресса в освоении профессиональных приемов.

Этот метод предполагает обучение с отрывом от основной рабо­ты; он достаточно дорогостоящий и требует длительной подготовки, поскольку детализированный анализ работы можно выполнить толь­ко с привлечением опытного консультанта. Применение его компа­нией может быть оправдано только тем, что, используя этот метод, она собирается обучить большое число учеников или если их обу­чение более простыми методами отнимет гораздо больше времени, т.е. более одного месяца. В подобных случаях значительные первона­чальные затраты на привлечение опытного консультанта, специаль­ное оборудование и помещение для обучения могут впоследствии окупиться сторицей.

Метод открытий

Эта методика обучения профессиональным навыкам была разрабо­тана в последние годы и с особым успехом применяется для пере­подготовки работников более старшего возраста. Во многом она аналогична новым методам, используемым в начальной школе.

Обучение посредством открытий происходит в тот момент, ко­гда обучаемый самостоятельно выявляет принципы работы и пра­вильные методы ее выполнения. Считается, что это более мотиви­рующий метод, чем прочие формы обучения, поскольку дает уче­нику возможность самому раскрыть эти принципы, а наградой ему служит самостоятельно найденное решение. Инструктор при этом сохраняет относительную пассивность, лишь подсказывая или по­казывая. Другим преимуществом этого метода является то, что про­цесс профобучения полностью сосредоточен на обучающемся, ин­структор стремится подойти к проблеме обучения с точки зрения работника, который пока не обладает нужными умениями, а не вы­бирает умелого работника, как это происходит при анализе профес­сиональных приемов. При обучении методом открытий становится сразу очевидным, что ученик не понял, тогда как в процессе тра­диционного обучения инструктор никогда не знает наверняка, все ли из его объяснений поняли ученики.

22. Методы профессионального обучения427

Иллюстрация метода обучения посредством открытий — это схема обучения мастеров, ремонтирующих верхнюю одежду, приведенная в Руководстве по обучению взрослых работников автора Юнис Белбин. Обучающиеся сначала изучают расположения нитей в тканях разного плетения, где вместо натуральных нитей используется толстый эла­стик, а затем сами обнаруживают, каким образом можно починить дырки, специально сделанные в этих тканях. Постепенно размер пле­тения уменьшается до достижения натурального размера, к этому мо­менту обучающиеся в течение 12 недель достигают нормативного уров­ня умения штопать ткани, при прежних формах обучения на это тре­бовалось от года до 18 месяцев. По мнению Белбин, обучение должно удовлетворять пяти основным требованиям: понимание того, что должно быть сделано, развитие соответствующих рефлексов, форми­рование адекватного отношения, запоминание и изучение процедур, связанных с выполнением работы (последовательность операций). Этот подход иногда называется подходом CRAMP — аббревиатура, образованная от пяти английских слов, обозначающих эти пять требова­ний (С — comprehension; R — Reflex; A — attitude; M — memorising; P — procedures).

Метод обучения посредством открытий, так же как и метод анализа профессиональных приемов, является формой обучения с отрывом от основного производства и для того, чтобы быть эконо­мически оправданным, требует наличия большого числа учеников. Его можно с успехом использовать для тренировки не только про­фессиональных приемов, но и знаний путем предоставления обу­чающемуся возможности самостоятельно выводить решение той или иной проблемы или указания, куда обратиться за необходимой для этого информацией. Преимущества этого метода профессио­нального обучения состоят в следующем.

(а) Обучающиеся учатся методике постановки правильных вопро­сов, а не только поиска правильных решений.

(б) Обучение в этом случае воспринимается как непосредственно подходящее для работы обучающегося.

(в) Результаты упражнений могут быть полезными для улучшения общего уровня эффективности работы компании.

Однако метод обучения посредством открытий представляет существенные трудности с точки зрения его организации и админи­стрирования; при этом никто не может гарантировать полного ус­пеха обучения.

428 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

ОСВОЕНИЕ ЗНАНИЙ

Необходимость знаний

Ни один работник не может достигнуть успеха на выбранном по­прище без детального знания своей работы. В некоторых случаях может требоваться неформальное знание, т.е. опыт выполнения рабо­ты, но, как правило, эти знания более быстро и более точно можно получить в результате формального обучения. Анализ работы может показать, какие именно знания требуются для ее выполнения, на­пример, по следующим направлениям,

(а) Цель — функция данной работы в рамках всего производствен­ного процесса.

(б) Необходимая для выполнения данной работы информация — история, традиции, политика компании — знания, которые помогут работнику понять важность своей работы.

(в) Юридические (правовые) требования.

(г) Нормативы качества — насколько точно или насколько аккурат­но следует выполнять работу.

(д) Исходные материалы для работы, например, продавец должен знать, какие товары имеются в наличии, их цену и качество; для рабочего — это физические свойства сырья, которое он использует в своей работе.

(е) Инструменты и оборудование.

(ж) Технические знания, например отчетность, научные или инже­нерные знания.

(з) Личные контакты — взаимоотношения, сложившиеся с другими работниками в процессе выполнения работы.

(и) Процедуры — порядок выполнения различных производствен­ных операций и действий.

В отличие от отношения и умений знания можно получить раз­личными способами, большинство из которых недороги и удобны. Наиболее важные методы получения знаний рассмотрены ниже.

Натаскивание

Этот метод варьируется от нерегулярного «сидения рядом» до офи­циальных регулярных занятий, на которых опытные работники, как

22. Методы профессионального обучения429

правило, менеджеры, объясняют суть работы, задают обучающимся вопросы, чтобы проверить их понимание и знания о работе, а так­же часто просто наблюдают за обучающимися, чтобы убедиться, что они правильно используют получаемые знания. В рамках этого ме­тода инструктирование осуществляется незамедлительно; это деше­вый и удобный способ обучения, он позволяет осуществлять дву­сторонние коммуникации. В процессе обучения можно учесть осо­бые потребности данного обучаемого и в соответствии с этим вне­сти изменения в инструкции.

Натаскивание часто состоит из демонстрации, сопровождаемой имитацией обучаемыми действий инструктора. Обучаемый может повторять ручные операции, задавать вопросы и постепенно дости­гать все более высокого уровня мастерства. Сначала следует пока­зывать выполнение простых задач, после освоения которых можно переходить к более сложным комплексным задачам. Взаимосвязь между наставником и обучаемым достаточно тесна и дружественна, наставник всегда может исправить допущенную ошибку.

При этом возникают две проблемы.

(а) Успех обучения зависит от способности инструктора натаски­вать (некомпетентный инструктор может передать обучаемому не­верные методы работы).

(б) Натаскивание теряет свой смысл, если обучаемый не способен сосредоточиться на критических моментах.

Схожий метод обучения предусматривает самостоятельное изу­чение работником азов профессиональных навыков с последующей их проверкой инструктором, который задает вопросы, чтобы вы­явить наличие пробелов в знаниях. Однако подобный подход может поколебать уверенность обучающегося в себе, и его не следует ис­пользовать, пока между инструктором и обучаемым не сложатся доверительные взаимоотношения, особенно до формальной про­верки знаний.

Наставничество

Это достаточно неформальный метод, когда старший, более опыт­ный работник компании консультирует своего более молодого кол­легу по проблемам, касающимся организации работы. Наставник может рассказывать своему подопечному о неформальной политике компании, может озвучивать идеи подопечного и сообщать ему об­щую информацию, которую молодой работник постесняется узнать у других (например, принятый стиль одежды, принятое обращение к разным членам организации и т.д.). Потенциальными выгодами

430 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

от наставничества могут быть усиление мотивации, эффективности выполнения работы, принятие организационной культуры. Нович­ки узнают, что от них требуется, а также что можно ожидать от ор­ганизации. При этом сами наставники получают необходимую об­ратную связь и находятся в курсе происходящего на низших уров­нях организации.

В некоторых компаниях принято прикреплять новичков к на­ставникам на период их обучения. Эту роль, как правило, выполня­ет работник, не являющийся непосредственным начальником но­вичка — поскольку у новичка могут возникнуть вопросы, которые он сочтет невозможным задать непосредственному начальнику или руководителю своего подразделения. Избранный в качестве настав­ника работник должен быть зрелым, опытным и доброжелатель­ным, готовым выполнять эту задачу. Проблема может возникнуть, если наставник и его подопечный не сумеют поладить между собой, наставник может быть умным, проницательным, но психологически не подходить на эту роль; наставник может также передать подо­печному дурные навыки и плохое отношение к организации. А по­допечный со своей стороны может не считать наставника достаточ­но квалифицированным для выполнения этой роли.

Официальные лекции

Если в компании одновременно имеется большое число новичков, призванных выполнять аналогичную работу, можно организовать серию лекций, чтобы ознакомить с тем, какие знания и навыки требуются в соответствии с их должностью. Если это практически неосуществимо, новички могут посещать лекции на стороне, на­пример в соседнем техническом колледже, хотя знания, которые они приобретут там, будут более общими и менее конкретными с точки зрения потребностей компании.

Лекция представляет собой процесс передачи заранее подготов­ленных наборов фактов и мнений. Лектор (обычно старший по должности работник) акцентирует внимание обучающихся на ос­новных пунктах, хотя лишь меньшая часть информации запомина­ется обучающимися (около 25%). Большинство слушателей утвер­ждают, что им трудно сосредоточиться более, чем на один час. Дру­гой возможной проблемой может стать недостаток мотивации вни­мательно слушать.

Технические знания обычно приобретаются за пределами ком­пании. Как и при натаскивании, эффективность лекций зависит от их полезности, от способностей лектора, от уровня подготовленно­сти лекционного материала и от того, насколько лектор поощряет

22. Методы профессионального обучения

слушателей принимать участие в обсуждении материала. Лекции могут стать более эффективными за счет использования демонстра­ционных материалов, в том числе, учебных фильмов; кроме того, принято раздавать слушателям краткие конспекты с тезисами лек­ции.

Прочие методы

Для обеспечения помощи обучаемым в освоении основных знаний можно использовать следующие методы.

(а) Организация для обучающихся экскурсий и посещений других отде­лов и подразделений компании, в ходе которых они могут побесе­довать с работниками компании, с которыми они в ходе производ­ственного процесса общаются только по телефону или при помощи писем. Как правило, имея возможность близко познакомиться с предыдущими и последующими стадиями производственного про­цесса, работник получает общее представление о работе компании в целом и о своем вкладе в общее дело.

(б) Руководства и диаграммы. Иногда обучаемого снабжают деталь­ным описанием его обязанностей, в которое, как правило, включены графики и диаграммы, иллюстрирующие производственный процесс, или поясняют, какие решения должен принимать работник. Многие работники предпочитают этот метод обучения вместо личных кон­тактов с инструктором, хотя и при этом методе все равно необходи­мо на кого-либо возложить ответственность за обучение работников, и за дальнейший контроль их профессионального роста.

(в) Моделирование. Вместо того чтобы немедленно по окончании обучения направлять работника на производство, можно сначала попросить его воспроизвести производственный процесс с исполь­зованием материалов, имитирующих настоящее сырье или докумен­ты. Разрабатывается специальная программа, располагающая все производственные операции в порядке возрастания их сложности. Этот метод может заменить формальные руководства и инструкции, так как будучи грамотно организованным и примененным он может стать аналогом метода открытий.

(г) Баскет-метод — изучение корреспонденции руководителем и принятие решений на основе данных корреспонденции, т.е. работа с ежедневным потоком документов. Этот метод является одной из разновидностей моделирования и представляет собой обучение ра­ботника в процессе обработки оперативных документов, ежедневно поступающих на его стол. Обучаемый должен обработать каждый

432 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

документ, принять множество решений, хотя они, естественно, не осуществляются на практике и носят учебный характер.

Ценность этого метода для обучения зависит от последующего анализа правильности принятых решений, в ходе которого обучае­мый обсуждает с инструктором принятые решения и объясняет их. Этот метод используется для обучения руководителей и иногда для отбора менеджеров, хотя трудно признать его объективность.

(д) Самообучение. Для того чтобы этот метод был успешным, обу­чаемый должен обладать интеллектом выше среднего уровня, силь­ной мотивацией и настойчивостью. Обучаемым раздают программу, состоящую из набора задач, требующих посещения разных подраз­делений компании для сбора и обработки производственной ин­формации разного характера, полученной как лично у менеджеров и руководителей, так и в архивах и текущих делах компании. Затем обучаемые должны периодически представлять отчет о проделанной работе своим инструкторам.

Как и метод открытий, метод самообучения основывается на принципе, гласящем, что знания, полученные в ходе активных ис­следовательских действий, гораздо прочнее знаний, просто пере­данных инструктором.