Теория управления Фоллетт

Хотя коллективистские императивы Фоллетт, если их рассматривать в самом общем политическом, экономическом и социальном смысле, представляются достаточно зловещими, в ограниченных пределах предприятия или государственной корпорации они таковыми уже не кажутся. Рен пишет:

Если рассматривать менеджмент в качестве унирерсаль-ного феномена, принципы политического администрирования будут иметь отношение и к деловой активности. Здесь возникают те же проблемы достижения единства действий, определения властных полномочий и ответственности, а также развития системы эффективного руководства. Мэри Паркер Фоллетт обращает внимание на эту параллель не случайно... Она убеждена, что в прошлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала искусственно созданная граница. На деле же никакой границы не существовало, ибо все ответственные члены организации вне зависимости от занимаемого ими уровня участвовали в одном общем деле.

(Wren, 1979, р. 325)

Это заявление имеет много общего с тейлоровской идеей "ментальной революции" и отражает давние амбиции теоретиков менеджмента, стремившихся к преодолению групповщины, ради достижения гармонии, повышения эффективности производства и коммерческого успеха. Фоллетт небезразлично отношение рабочих к выполняемой ими работе, она хочет, чтобы они сохраняли свою самобытность и духовно росли, оставаясь в рамках рабочей группы, что ставит ее теорию в один ряд с несколько упрощенной психологией Тейлора и с учением, учитывающим человеческий фактор, основы которого были заложены Джилбретами и развиты Мейо (см. главу 11).

Тем не менее, основной целью Фоллетт считала интегративное единство, средством достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот что она пишет в этой связи:

Активное участие в управлении производством или вклад со стороны различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода... По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством.

(Follett in Metcalf and Urwick, 1941, pp. 214 -215)

Благодаря столкновению идей, члены группы, предприятия или, по аналогии, всего общества должны будут понять, что их собственные интересы совпадают с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами их самости. Разумеется, здесь пет ничего нового, именно с этой идеей был связан основной пафос работы Руссо "Социальный контракт" (1762). Хотя Фоллетт приводит множество практических примеров преодоления самостного интереса логикой коллективного действия, тем не менее, она не дает сколько-нибудь общего способа примирения интересов различных групп, если последние не воспринимают приводимых в пользу него аргументов. Разумеется, всегда можно вернуться к практике принуждения. Конечно же, в сфере политических действий, где для обеспечения легитимности власти требуется достижение максимального уровня согласия, использование принуждения в интересах большинства или, напротив, для защиты меньшинства, оправдано. Фоллетт не хочет прибегать к принуждению. Для того чтобы перейти от атомистического индивидуализма к холистическому взаимопониманию, она предлагает воспользоваться некоторыми положениями, почерпнутыми ею из гештальт-психологии.

Гештальт-психология как особая школа была создана в 1912 г. тремя немецкими психологами (Кёлер, Коффка и Вертгеймер). По сути, она являлась реакцией на аналитический подход, сторонником которого был Вильгельм Вундт. Вундт считал, что основная задача психологии состоит в анализе человеческого сознания, при этом он исходил из того, что сознание может быть представлено рядом простых фундаментальных элементов. Гештальт-психологи, напротив, считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. Фоллетт выражает эту идею следующим образом:

Любая индивидуальная психология, не признающая объединяющей природы опыта, любая социальная психология, не видящая ее, имеет дело не с жизнью, а с абстракциями... Опыт наших чувств, наши личные переживания, наш социальный опыт – это комплексная структура, нечто цельное... Многие биологи занимаются организмом как целым, другие принимают за целое нечто, составными элементами которого являются как организм, так и среда... Если методом традиционной психологии было расчленение, то наиболее характерным моментом современной психологии является изучение интегративных процессов.

(Follett, 1924, pp. 113-116)

Итак, в то время как для Тейлора основным объектом анализа являлся индивид, и именно на этой основе он выстраивал свою теорию организации, Фоллетт начинала анализ с организации (т. е. целостного социального сообщества) и заканчивала рассмотрение индивидом. Подобным же образом, в то время как многие мыслители относились к социальным феноменам как к статичным образованиям, Фоллетт рассматривает их в динамике и в этом смысле опережает едва ли не всех своих современников. Ее подход к изучению проблем управления принципиально отличался от подхода научного менеджмента, основанного на выделении составляющих работы и их анализе, за которым следовала попытка ее искусственной реконструкции. Она же начинала с оценки сложности ситуации и сосредоточивалась на рабочей группе и необходимости интеграции ее действий как единого производственного целого. Используя некоторые положения гештальт-психологии, а также некоторые элементы идеалистического коллективистского подходов, Фоллетт исходила из Спорной посылки, в соответствии с которой организации обладают общностью цели. Роль управления сводится к обеспечению ее достижения путем координации усилий и распространения корпоративных идей. Возможность достижения долговременной общности цели представляется весьма проблематичной в силу технологической, конкурентной и экономической турбулентности. Тем не менее, в Японии и в странах, ориентировавшихся на японские методы управления (глава 19), эта модель себя гюлностью оправдала. Клаттербак и Крейнер отмечают: "Фоллетт остается практически неизвестной западному бизнесу и менеджменту. Но в Японии даже существует занимающееся пропагандой ее идей "Общество Фоллетт", представители которого считают, что эти идеи как нельзя лучше отвечают условиям конца двадцатого столетия" (Clutterbuck and Crainer, 1990, p. 38).

Резюме

Розенфельд и Смит считают, что Мэри Паркер Фоллетт "соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента" (Rosenfeld and Smith, 1966, p. 33). Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальт-психологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении груп-лы и роли работы в процессе самоосознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны. Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф. У. Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т. е. о работе).

Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не "трансцендируя". Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

(Follett, 1924, р. 116)

Вопросы для обсуждения

1. Что важнее - рабочая группа или индивидуальный работник?

2. Насколько убедительно положение Фоллетт о том, что конструктивный конфликт ведет к интегративному единству?

3. Что такое гештальт-психология? Какие из ее положений используются Фоллетт?

4. До какой степени организации может быть присуще единство целей?.

5. Почему Фоллетт придавала такое значение роли рабочих в процессе управления предприятием?

Дополнительное чтение

Follett, M. Р. (1918) The New State, Longmans, Green, London. Follett, M. P. (1924) Creative Experience, Longmans, Green, London.

Follett M. P. (1937) The Process of Control in Gulick, L. And Urwick, L. (eds) Papers on the Science of Administration, Institute of Public Administration, Columbia University, New York.

Graham, P, (1987) Dynamic Managing: The Follett Way, British Institute of Management, London.

Graham, P. (1995) Mary Parker Follett - Prophet of Management, Harvard Business School Press, Boston, Mass.

Merril, H. (ed) (1960) Classics in Management, American Management Association, New York.

Metcalf, H. and Urwick, L. (eds) (1941) Dynamic Administration: the Collected Papers of Mary Parker Follett, Management Publications Trust, Bath.

Rosenfeld J. and Smith, M. (1966), Mary Parker Follett: The Transition to Modern Management Thought. Advanced Management Journal 31 (4) 33-37.

Глава 9

Генри Форд