Мотивация труда как фактор, влияющий на рост производительности труда

Задача любого руководителя, независимо от размера предприятия – получение максимально возможной прибыли. Для этого подбираются соответствующие кадры и создается штат работников. В зависимости от размеров предприятия меняется и количество сотрудников. Для того чтобы они работали эффективно, необходимо учесть ряд факторов. Один из них – мотивация труда. Данный термин означает процесс стимулирования работников к определенной деятельности для достижения целей предприятия путем удовлетворения их собственных потребностей

Мотивация труда имеет ступенчатую структуру. Данный процесс должен быть рассчитан на длительный срок, так как разовые акции, как правило, не приносят желаемого результата. При разработке стратегии необходимо учитывать следующее:

· склонности и интересы работников;

· индивидуальные и профессиональные качества и пределы развития сотрудников;

· мотивационные возможности каждого работника и коллектива.

Каждому руководителю необходимо своевременно и правильно определить приоритеты деятельности. У каждого работника должно быть сформировано убеждение в том, что рост прибыли компании и производительности труда и есть основная внутренняя цель его самого. В связи с этим необходимо создавать условия, при которых цели сотрудника и предприятия будут совпадать. Кроме того, работник должен воспринимать свою деятельность как источник самосовершенствования, основу для служебного и профессионального роста.

Любой руководитель, желающий получать от своих работников отдачу в виде большего эффекта, не должен забывать о стимулах для своих подчиненных. Распространено общее мнение, что если работник получил зарплату, он должен этим довольствоваться. Здесь полностью отсутствует мотивация трудовой деятельности персонала. В случае если он относится к своей работе «спустя рукава» или не выполняет служебные обязанности, он может быть уволен. Получается, что стимулы у него есть. Это, конечно же, примитивное изложение ситуации.

Еще В.И. Ленин на заре советской власти отмечал, что наряду с внутренними поощрениями должны иметь место материальные или внешние. Это неплохая мотивация и стимулирование трудовой деятельности. К внешним поощрениям относится оплата, тогда как внутреннее – это похвала, продвижение по службе, премии и т.д. Внутренняя мотивация считается более прогрессивной, поскольку основана на потребности в уважении и самореализации.

В советское время мотивация трудовой деятельности была очень слабой, поощрение труда было мизерным. Почетные грамоты при полном отсутствии обустроенности жизни и быта не могли быть адекватным поощрением.

Современный менеджмент предполагает создание такого рода условий, где потенциал сотрудников будет использоваться наилучшим образом. Его главная задача – достижение заинтересованности персонала в труде, что позволяет добиться наибольшей эффективность его работы.

Мотивация трудовой деятельности в настоящее время имеет проблемы с системой поощрения во всем мире. К примеру, американская и японская системы вознаграждения довольно сильно разнятся. На примере японских компаний можно сделать однозначный вывод. Мотивация трудовой деятельности японских работников обусловлена пожизненно гарантированным обеспечением их работой, тогда, как американская система этого не предусматривает. С периодичностью в 1,5-2 года японские фирмы проводят ротацию своих работников, развивают их всесторонне, обеспечивают им новые горизонты. В технических нововведениях японцы видят успех и процветание. Пожизенный найм – это отличная мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

У американцев дела обстоят иначе, при спаде производства первыми под сокращение попадают рабочие, поэтому технологические инновации для них – это, прежде всего, угроза для себя и для коллег. К тому же, они получают свое вознаграждение за отработанные часы, а не за конечный результат.

Мотивация труда – это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека. Отношение сотрудника к труду во многом определяется системой ценностей самого человека, психологическим климатом в коллективе, условиями труда, которые созданы на предприятии, и используемыми стимулами.

Система мотиваций должна гарантировать работникам:

1. Полную занятость.

2. Предоставление возможностей для служебного и профессионального роста.

3. Согласованность результатов труда и уровня оплаты.

4. Безопасность труда.

5. Благоприятный климат в коллективе.

Мотивация труда использует следующие методы: · Экономические:

· Прямые. Сдельная или повременная оплата труда, премии и другие материальные поощрения за количественные и качественные показатели, оплата обучения.

· Непрямые. Оплата расходов на проезд, жилье, предоставление питания на территории предприятия.

· Неденежные. Продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации, улучшение условий труда, участие в собраниях, гибкие графики работы.

Таким образом, можно сформировать основные критерии мотивации труда:

1. Четко выстроенная модель функционирования организации. Каждый работник знает свои права и обязанности.

2. Персональная ответственность за результаты работы.

3. Формирование корпоративной атмосферы, где каждый сотрудник чувствует себя комфортно.

Мотивация труда работников может происходить по-разному. Это зависит от множества факторов. Можно выделить основные формы, которые применяются чаще всего:

1. Организационный метод

Повышение сотрудниками своей квалификации, получение новых знаний и навыков зачастую играет очень большую роль в наличии желания работать. Сюда же следует отнести возможности для профессионального роста, повышения в должности и другие привлекательные перспективы. Организационные методы мотивации заключаются в том, чтобы дать работникам стимул посредством организации для них семинаров и тренингов за счет компании. Также эффективным оказывается вовлечение работников в дела компании.

2. Материальное поощрение

Этот способ лучше всего подходит для привлечения на производство новых сотрудников. Куда меньшую эффективность он оказывает на уже давно работающий в компании персонал. Тем не менее, за счет своей простоты и легкости исполнения материальные методы мотивации являются самыми распространенными. Важно не злоупотреблять таким стимулом, иначе он перестанет быть для людей значимым. Разного рода премии и поощрения должны выдаваться не более чем раз в полгода-год. В ином случае сотрудники начнут воспринимать их как часть заработной платы.

3. Психологический подход

Этот способ, несомненно, является самым сложным для воплощения в жизнь. Одновременно с тем надо помнить, что морально-психологическая мотивация показывает самую высокую эффективность среди прочих методов повышения производительности труда. В ее основе – формирование у людей устойчивого мнения относительно выполняемой работы. Ключевыми задачами здесь являются следующие: выработка чувства ответственности за свою деятельность, понимание ее важности для компании, профессиональная гордость выполняемой работой.

Для успешного применения данного метода необходимо создать соответствующую атмосферу. Хорошо, если у сотрудников появится шанс проявить свои творческие способности или самостоятельно разработать новые идеи, позволяющие улучшить рабочий процесс (но не наносящие вред общему имиджу компании).

4. Советы руководителю

При выборе мотивационного инструмента нужно в первую очередь полагаться на ожидания своих сотрудников. В зависимости от них тот или иной метод может оказаться неэффективным. Как же узнать желания персонала? Здесь на помощь придут все доступные средства (от прямых опросов до заполнения анонимных анкет). На основе полученной информации следует составлять весь план дальнейших действий руководителя.

Одним из ключевых факторов, обеспечивающих успех функционирования любого предприятия, является желание и готовность личности выполнить свою работу. Поэтому очень важно знать, какая мотивация трудовой деятельности персонала лежит в основе его действий, какие внешние и внутренние побудительные силы им движут.

Глубинный источник, побуждающий к мотивации – это необходимость поддержания жизнедеятельности организма, развития личности или социальной группы. Потребности бывают материальные: биологические и физические, безопасность существования, отдых. Духовные – знания, культура, наука, искусство, религия. Социальные – общение, самоуважение, свобода, творчество и т.д.