Оценка эффективности применения оборотных средств. Способы повышения эффективности использования оборотных средств

Эффективность использования оборотных средств измеряется показателями их оборачиваемости.
Оборачиваемость оборотных средств - продолжительность последовательного прохождения средствами отдельных стадий производства и обращения.
Выделяют следующие показатели оборачиваемости оборотных средств:

Коэффициент оборачиваемости средств (скорость оборота) характеризуется размером объёма выручки от реализации продукции (В) на 1 рубль оборотных средств:

,

где ОБС – средняя стоимость оборотных средств за период, руб.

Продолжительность одного оборота (Т_ОБ) в днях, равна частному от деления числа дней за анализируемый период (30, 90, 360) на коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

Величина, обратная скорости оборота, показывает размер оборотных средств, авансируемых на 1 руб. выручки от реализации продукции. Это соотношение характеризует степень загрузки средств в обороте и называется коэффициентом загрузки оборотных средств:

Чем меньше величина коэффициента загрузки оборотных средств, тем эффективнее они используются.

Обобщающим показателем эффективности использовании оборотного капитала является показатель рентабельности (Р_ОБС):

Показатель рентабельности характеризует величину прибыли, получаемой на каждый рубль оборотных средств, и отражает финансовую эффективность работы предприятия, так как именно оборотные средства обеспечивают оборот всех ресурсов на предприятии.

Пути экономии оборотных фондов и ускорения оборотных средств, то есть повышение эффективности их использования, будут конкретными в отдельных отраслях промышленности, в том числе в отраслях пищевой промышленности. Однако общим для них будут следующие.

1. Сокращение норм расходов и всемерная экономия производственных ресурсов.

2. Снижение остатков товарно-материальных ценностей на складах во всех отраслевых структурах.

3. Сокращение длительности производственного цикла на основе внедрения прогрессивных технологий, совершенствования действующих, перехода на непрерывные процессы производства, интенсификации производства.

4. Рационализация связей с поставщиками и потребителями с использованием жестких законов и требований рыночной экономики, что сведет к минимуму производственные запасы и остаток продукции на складах.

5. Ликвидация взаимных неплатежей между хозяйствующими субъектами рынка. Во взаимных неплатежах оседает значительная часть оборотных средств.

6. Рационализация размещения предприятий и мощностей отрасли пищевой промышленности.

7. Совершенствование форм организации производства - оптимизация уровня концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования.

8. Выравнивание социально-экономического развития регионов страны, комплексное развитие экономики регионов и субъектов федерации.

9. Научно-технический прогресс во всех его направлениях и масштабное использование его достижений в производстве.

П*

Планирование заработной платы на предприятии

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

План по оплате труда определяется исходя из общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад служащего.

При использовании укрупненного способа применяют два метода определения фонда заработной платы: первый – на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй – по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

где Ппр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.; Нтр – нормативная трудоемкость изделия, час; Снч – средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.; Нз – нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. ), руб.; Кдоп – коэффициент дополнительной заработной платы; Кц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.

По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы распределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

– по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

– на основе средней заработной платы;

– нормативный;

– поэлементный (прямого счета).

Планирование трудовых ресурсов и их подбор. Показатели изменения списочной численности персонала и методика их расчета

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться.

Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени. В списочный состав включаются все постоянные, временные, сезонные работники, принятые на работу. При этом производится запись в трудовой книжке работника. Каждый может быть в списочном составе только на одном предприятии. В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.). Для расчета занятых используется списочная численность работников (состоит в списке предприятия, следовательно, не является безработным).

Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.

В процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В списочный состав включаются все постоянные, временные, сезонные работники, принятые на работу. При этом производится запись в трудовой книжке работника. Каждый может быть в списочном составе только на одном предприятии. В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.). Для расчета занятых используется списочная численность работников (состоит в списке предприятия, следовательно, не является безработным).

В зависимости от характера исходной информации применяются различные способы расчета средней списочной численности работников.
Средняя списочная численность работников за месяц:

или

средняя списочная численность работников за время работы:
1) средняя списочная численность за отработанные дни:

2) средняя списочная численность за несколько месяцев:

Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом рассчитывается суммированием средней списочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность работников, работающих по совместительству, рассчитывается пропорционально отработанному ими времени.
Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется аналогично расчету показателя средней списочной численности.