Методы оценки человеческого капитала
Лыков Б.В.
Проверил:
Сафьянова Т.В.
Березники 2015
Содержание:
1. Сущность человеческого капитала 3
1.1 Современный подход к изучению человеческого капитала 3
1.2 Методы оценки человеческого капитала 4
1.3 Оценка человеческого капитала исходя из инвестиций 5
1.4 Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим 7
1.5 Измерение человеческого капитала 9
2. Практическая часть 11
2.1 Расчёт производственной мощности 14
2.2 Расчет затрат на производство и реализацию продукции 16
2.3 Ценовая политика 25
2.4 Расчет экономических показателей 26
2.5 Налоги на финансовые результаты 28
Список литературы 31
Теоретическая часть: Человеческий капитал предприятия.
Современный подход к изучению человеческого капитала.
Человеческий капитал – оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:
- Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
- Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).
- Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческий компонент – самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные – деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия – могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы – знание.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, необходимо найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов – помочь каждому человеку стать более производительным. Люди, а не деньги, здания или техника – решающий отличительный признак успешного предприятия. В условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди – источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике – производительность рабочей силы, человеческий капитал.
Методы оценки человеческого капитала.
Человеческий капитал является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.
В основу метода положена попытка оценки приведенной стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.
Качественный (экспертный) метод оценки человеческого капитала – суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия в совокупности.
Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
- вклад в развитие новых научных направлений;
- вклад в увеличение доходов предприятия;
- вклад в развитие отношений с заказчиками;
- вклад в координацию деятельности подразделений;
- вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.
1. Определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний предприятия.
2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
3. Определение по бальной шкале для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.