Структура группы. Групповые роли и статусы.
Как уже отмечалось выше, малые группы представляют собой немногочисленные по составу социальные общности, которые имеют общую цель и находятся по отношению друг к другу в непосредственном взаимодействии. Малая группа характеризуется психологической и поведенческой общностью ее членов, которая придает ей относительную социально-психологическую автономию и отличает от других групп. Малые группы могут быть разными по своему численному составу (от 2 – 3 до 30 – 40 человек), различаться по индивидуально личностным характеристикам составляющих их членов, неодинаковыми по характеру ценностей, норм и правил, которых придерживаются члены группы и, соответственно, отличаться друг от друга системами межличностных отношений и содержанием деятельности.
Рассматривая малую группу в контексте организации, мы имеем в виду реально существующее объединение людей, которые выполняют определенные функции, исполняют связанные с этими функциями роли и имеют соответствующие статусы. То есть такую группу, которая полностью соответствуют определению малой группы. Кроме того, реальные группы подразделяются на формальные и неформальные. Формальнее группы создаются и существуют в рамках официальных организаций, равно как и неформальные группы. И, наконец, и те и другие могут обладать свойствами референции по отношению к индивидам, входящим в организацию.
Отсюда следует, что и структурное строение малых групп так же может отличаться большим разнообразием. Например, структура малой группы может быть как формальной, так и неформальной, одноуровневой и многоуровневой, простой и комбинированной, явной и расплывчатой, отличаться относительной статичностью и значительной динамикой и так далее.
Содержание понятия структура малой группы включает в себя совокупность функционально зависимых индивидов и связей между ними. Структура малой группы подразумевает распределение функциональных обязанностей между реальными членами группы в процессе их совместной деятельности, набор ролей, то есть ожидаемых от индивида действий, обусловленных его функциональными обязанностями, и набор норм группового поведения.
Для успешной жизнедеятельности группы необходимо, чтобы поведение ее реальных членов способствовало достижению целей группы и социальному взаимодействию. Поэтому одной из центральных категорий, определяющих характер групповой динамики, является понятие социальной роли.
Социальная роль, как социально-психологическая категория, имеет несколько значений:
1). Совокупность функций или действий, которые возлагаются на индивида, занимающего определенный статус в системе группового взаимодействия;
2). Ожидаемый и одобряемый другими членами группы стиль поведения индивида, осуществляемый в рамках принятых группой норм и правил;
3). Осознание индивидом своего места в системе групповых отношений, сущности возлагаемых на него задач и функций и способов их реализации. А также устойчивое представление о собственном стиле поведения и стилях поведения взаимодействующих с ним других членов группы.
Осваивая социальную роль, индивид, прежде всего, усваивает те стандарты поведения, которые являются общепринятыми в группе, оценивает себя в контексте этих стандартов и осуществляет самоконтроль над своими действиями. Освоение социальных ролей в социологии есть часть процесса социализации, в который вовлекается личность на всех этапах своего жизненного и профессионального становления. В процессе социализации личность не только усваивает социальный опыт, но и воспроизводит его посредством общения и активной деятельности.
Развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к различным социальным ситуациям, которые могут возникать в процессе его деятельного опосредования.
Ролевая концепция личности берет свое начало в 30-е годы ХХ века в работах американских психологов Чарльза Кули и Джона Герберта Мида. В частности Ч. Кули утверждал, что личность формируется в процессе ее взаимодействия с социальной средой. В процессе этого взаимодействия (интеракций) у индивида создается свое «зеркальное Я», которое состоит из трех элементов: 1) личного мнения о том, как его воспринимают другие, 2) личного мнения о том, как «другие» реагируют на то, что видят, 3) как индивид отвечает на реакцию «других» в отношении его.
С точки зрения социолога Дж. Герберта Мида, индивид, соотнося себя с конкретной эталонной группой, переживает три разных стадии своего социального становления. К ним относятся: 1) «простая игровая фаза», когда индивид усваивает роль одного другого, 2) «сложная игровая фаза», когда индивид ассимилирует роли и установки нескольких других, 3) «фаза ״обобщенный другой״», наступающая тогда, когда индивид идентифицирует себя со всей социальной общностью.
В ролевой теории личности существуют два основных понятия, с помощью которых описывается ее социальное поведение. Это «социальный статус» и «социальная роль».
Понятие социальный статус служит для обозначения места в системе социальных отношений, которое занимает индивид. Поскольку он может быть членом одновременно нескольких социальных групп, то и статусов у него может быть несколько. Но среди имеющихся статусов всегда выделяется один интегральный статус, который определяется главным его занятием.
В социологии различают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный статус – это социальный статус, который присваивается индивиду группой вне зависимости от его заслуг и личных усилий (например, «руководитель», «подчиненный»). Приобретенный социальный статус завоевывается индивидом посредством деятельного опосредования и с помощью фактов поведения в группе (например, «высоко квалифицированный специалист», «мастер – злотые руки»).
Также можно выделить естественный статус, предполагающий существенные отличительные характеристики индивида (например, «мужчина», «женщина») и профессионально-должностной, фиксирующий должностное положение индивида и являющийся основой интегрального статуса (например, «начальник отдела», «программист»).
Понятие «социальная роль» - применяется для обозначения совокупности требований, предъявляемых индивиду группой, и социальных действий, которые должен выполнять индивид, в соответствии с имеющимся статусом. Как уже отмечалось, социальный статус может определять не одну роль. Совокупность ролей, вытекающих из одного статуса, называют ролевым набором. В свою очередь социальная роль состоит из двух элементов: ролевых ожиданий и ролевого поведения.
Ролевые ожидания – это определенные функции, которые ожидаются группой от индивида в соответствии с его статусом и групповыми нормами. А ролевое поведение – это набор определенных действий, посредством которых индивид идентифицирует и опосредует себя в группе.
Одну из первых попыток систематизировать социальное поведение и социальные роли предпринял американский ученый Талкотт Парсонс (1902 – 1979). Перу этого выдающегося ученого принадлежат фундаментальные труды по теории социологии. Среди них следует назвать такие как «Структура социального действия» (1937), «Современное состояние и перспективы систематической теории в социологии» (1945), «Социальная система» (1956), «Общества» (1966), «Система современных обществ» (1971).
Определяя социальную роль в качестве динамического аспекта конкретного статуса, Парсонс считал, что любая роль может быть описана с помощью пяти основных характеристик. К ним относятся:
1). Эмоциональность. Некоторые роли требуют эмоциональной сдержанности (например, врача, полицейского). А другие роли обычно сопровождаются эмоциональной раскованностью (например, от членов семьи ожидается более бурное проявление чувств).
2). Способ получения. Одни роли предписываются, а другие завоевываются.
3). Масштаб. Некоторые роли ограничены строго определенными аспектами социального взаимодействия (например, руководителя и подчиненного). Иные роли имеют более размытые границы (например, в неформальной группе, члены которой имеют достаточную свободу выбора).
4). Формализация. Одни роли предусматривают взаимодействие между индивидами в соответствии с установленными нормами, а другие роли не требуют установления регламентированных норм и правил.
5). Мотивация. Разные роли обусловлены различными мотивами (одни, например, ориентируются, на личную прибыль, реализацию собственных интересов, а другие – на общее благо).
Теория ролей Т. Парсонса описывает процесс социализации личности на этапе ее адаптации в новых социальных условиях. Однако она не является исчерпывающей, поскольку не рассматривает активное творческое опосредование личности в группе.
В этой связи целесообразно рассмотреть групповые роли с позиций ведущего и участника групповых действий.
Позиция ведущего определяется целями группы и личным стилем руководителя. При этом, чем более структурирован групповой процесс, тем более директивен руководитель. Так С. Кратохвил описывает пять основных ролей руководителя:
1. Лидер – открыто проявляет свою власть, оказывая постоянное воздействие на членов группы.
2. Аналитик – ведет себя пассивно, не проявляя себя, не выражает никаких чувств и оценок с целью формирования групповых реакций. А с возникновением групповых реакций интерпретирует и корректирует поведение участников группы.
3. Комментатор – периодически комментирует и обобщает то, что происходит в группе.
4. Эксперт – координирует действия членов группы, вовлекает в деятельность пассивных участников, объясняет то, чего члены группы не знают, учит тому, чего они не умеют, применяя различные методы стимулирования деятельности.
5. Аутентичная личность – ведет себя как один из членов группы, выражая свои подлинные чувства.
Позиция участника выражена, как правило, разнообразными ролями, характеризующими групповой процесс. Наиболее известной классификацией групповых ролей является классификация Р. Шиндлера:
1. Лидер (альфа) – побуждает членов группы к действиям и ведет их за собой.
2. Эксперт (бета) – обладает специальными знаниями, умениями и навыками, которые требуются группе для реализации поставленных перед нею задач. Он способен анализировать групповой процесс; его поведение является рациональным и отличается значительной нейтральностью и самокритичностью по отношению к групповым действиям.
3. Конформист (гамма) – преимущественно пассивный участник, избегающий ответственности и стремящийся оставаться незаметным. Он легко приспосабливается к требованиям руководителя, во всем соглашается и отождествляет себя с лидером.
4. Аутсайдер (омега) – самый отстающий член группы по причине слабых способностей или страха самовыражения. Иногда он отождествляется с оппозиционером и выступает против лидера группы.
5. Оппозиционер – противник, активно и открыто выступающий против лидера.
В группе могут быть представлены и другие роли. Так Т.П. Галкина, ссылаясь на исследования М. Белбина, утверждает, что для формирования эффективной группы необходимы восемь ролей. Среди них она называет следующие:
Председатель – человек, который осуществляет руководство группой и координирует действия членов группы.
Организаторы – это члены группы, которые отличаются мобильностью и влиянием на остальных участников совместной деятельности.
Генераторы идей – устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают очень большое влияние на других членов группы. Они являются источником оригинальных идей.
Контролеры-критики – обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума и обладают способностью видеть слабые места. Они менее общительны и держатся обособленно, но необходимость в них обусловлена перманентной проверкой качества и эффективности организации.
Исследователи резерва новых служащих – члены группы, приносящие в группу новые контакты. Не являясь творческими людьми, они, тем не менее, осуществляют свою деятельность, что бы ее результатами воспользовались другие члены группы, и тем сам достигли общего эффективного результата.
Трудоголики – превращают идеи в выполнимые задания. Это практические организаторы всей деятельности. Они методичны и эффективны в работе. Не являясь лидерами, берут большую часть работы на себя и являются прекрасными исполнителями.
Координаторы – осуществляют координацию действий всех участников, сплачивая группу в единую команду. Они обладают большой популярностью среди членов группы, но не стремятся к соперничеству. В группе такие работники поддерживают других, вникая во все проблемы, вносят гармонию и согласие.
Детерминаторы-завершители – осуществляют контроль над выполнением заданий, планов, соблюдения сроков и т.д. Их упорная и систематическая работа направлена на завершение начатых дел и способствует эффективности работы группы.
Таким образом, роли, представленные в группе весьма разнообразны. Их характер зависит от структуры группы, или от ситуаций, возникающих в процессе групповой деятельности.
Роли, демонстрируемые членами группы, как правило, отражают их реальные жизненные позиции, которые и определяют динамику группового процесса.
Для отлаженной работы группы необходимо сбалансированное содержание ролей. То есть нельзя допускать, чтобы одну и ту же роль играли сразу несколько членов группы, равно как и исполнение нескольких ролей одним членом группы. Для создания нормально функционирующей группы, которую нередко называют командой, необходимо наличие двух типов ролей, которые определяют соответствующий тип поведения. Это целевые роли и поддерживающие роли.
Целевые роли детерминируют следующие типы поведения в группе:
а). Инициация действия – вид деятельности индивида, детерминированный его личностной креативностью и выраженный в нахождении и реализации решения в сложившейся ситуации;
б). Поисковое поведение – вид деятельности индивида, выражающийся в поиске дополнительной информации для определения свойств предмета, характеристики явления или сущности проблемы;
в). Оценочное поведение – вид деятельности индивида, выраженный сопоставлением различных мнений других членов группы по обсуждаемой проблеме;
г). Конструирующее (формирующее) поведение – вид деятельности индивида, выраженный организацией совместной деятельности членов группы по проработке вариантов решения проблемы;
д). Координирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в выстраивании вертикальных и горизонтальных коммуникативных связей между участниками совместной деятельности на основе дифференциации групповых функций в направлении к поставленной цели;
ж). Контролирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в наблюдении за правильностью осуществляемых функций и соблюдением групповых норм поведения со стороны участников совместной деятельности.
Поддерживающие роли детерминируют следующие виды поведения:
а). Патерналистское поведение – вид деятельности индивида, направленный на разработку критериев, которыми должны руководствоваться члены группы, в соответствии с групповыми нормами и общепринятыми паттернами поведения;
б). Обеспечивающее поведение – вид деятельности индивида, направленный на создание условий для успешного выполнения членами группы возложенных на них функций и обязанностей;
в) Стимулирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в использовании методов поощрения и наказания по отношению к подчиненным участникам совместной деятельности в группе, а также в создании благоприятной психологической атмосферы в коллективе;
г). Согласительное поведение – вид деятельности индивида, осуществляемой в контексте общепринятых группой решений, смыслов и ценностей членов группы и паттернов группового поведения;
д). Аналитическое поведение – вид деятельности индивида, выраженный в обобщении и анализе промежуточных и итоговых результатов деятельности группы, а также изменений, происходящих в групповой динамике.
Групповое напряжение и групповая сплоченность.
Напряжение и сплоченность в группе выступают как пара диалектических противоположностей, характеризующая групповую динамику. Напряжение и сплоченность проявляется посредством поведения входящих в группу индивидов.
Вступая в деловой контакт, участники совместной деятельности чаще всего не осознают того, что при выборе цели своей деятельности и способа коммуникации в группе, они опираются на сформированные в своем сознании модели поведения.
Под моделью поведения следует понимать упорядоченную систему действий индивида, обусловленную субъективным набор представлений, убеждений и суждений, который является продуктом сознания индивида и определяет характерный выбор им вариантов решений в различных жизненных ситуациях на основе имеющейся у индивида системы ценностей.
Моделирование поведения в группе является весьма сложным процессом. На него оказывают влияние множество факторов, принадлежащих как внешней, так внутренней среде. Любую модель группового поведения можно рассматривать как попытку осознать причинно-следственные связи между рядом факторов, которые вызывают определенные действия со стороны индивидов и, таким образом, влияют на групповое поведение. Чем разнообразней факторы, оказывающие влияние на поведение индивидов, чем сложнее их сочетание между собой, тем сложнее и неопределеннее реакции, которые они будут вызывать и, как следствие, сложнее модель группового поведения.
Поскольку групповое поведение является одним из элементов социальной системы, то, принимая во внимание множественность описания свойств открытой системы, можно утверждать, что групповому поведению свойственно множество моделей поведения. Для иллюстрации приведем сравнительную таблицу, отражающую различные подходы в объяснении моделей поведения в группе.
Таблица 4. Сравнительная характеристика подходов
к определению моделей поведения в группе.
| Название подходов, в определении модели поведения | Факторы, влияющие на поведение индивидов в группе. |
| Мотивационная теория А. Маслоу | Структура потребностей индивида и их диспозиция. Мотивация поведения индивида, направленная на удовлетворение его физиологических и социальных потребностей. |
| Мотивационная теория Маклелланда. | Мотивация поведения индивида, направленная на удовлетворение потребностей а) во власти, б) причастности в) в успехе. |
| Двухфакторная модель Герцберга | Факторы гигиены, влияющие на отношение к труду и мотивация поведения индивида, направленная на развитие и достижение успеха. |
| Теория «ожиданий» Врума. | Ожидания достижимости результата и вознаграждения. Мотивация поведения индивида как функция ожидания по поводу выполнимости задачи и получения желаемого вознаграждения. |
| Теория «справедливости» | Субъективная оценка собственных затрат и вознаграждения индивида в сравнении с затратами и вознаграждением остальных членов группы. |
| Модель Портера-Лоулера. | Мотивация поведения индивида как результат действия ожиданий, профессионализма, оценки справедливости вознаграждения. Представление о данных элементах, формирующее мотив поведения. |
| Мотивация к успеху или избежание неудач | Предпринимательский успех в значительной степени определяется стремлением к успеху, которое должно превалировать над тенденцией к избежанию неудач. |
| Классическая экономическая теория. | Мотивация поведения, направленная на рационализм в использовании ресурсов и человеческих отношений в процессе производства. |
| Теория менеджмента: М. Вебер, А. Файоль, Ф. Тейлор. | Мотивация поведения, обусловленная протестантской этикой, как основой капиталистического рационализма. Бюрократизация и администрирование. Рациональная организация труда, нормирование и стимулирование трудовых операций. |
| Теория менеджмента: «Школа человеческих отношений» М. Фоллет, Э. Мейо. | Личностное отношение к труду как условию самовыражения, самоутверждения и самореализации, социально-психологический климат в группе, причастность, групповые факторы как условия мотивации поведения индивида. |
| Научное управление | Экономико-математические модели. |
| Развитие человеческих ресурсов | Качество трудовой жизни, патернализм, формирующие преданность полную самоотдачу индивидов в процессе работы. |
| Лидерские теории | Стили, методы, приемы управления как отражение восприятия персонала. |
| Теория «Х» Д. Мак-Грегора. | Жесткое и непосредственное управление организацией. Централизация официальных законных полномочий. Минимальное участие работников в процесс принятия решений. |
| Теория «У» Д. Мак-Грегора. | Свободное и более общее руководство. Децентрализация официальных полномочий. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль. Демократический стиль руководства. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений. |
| Теория «Z» Оучи | Патернализм организации пожизненный найм, партисипация, индивидуальная ответственность. |
| Теория лидерства К. Левина. | Авторитарный стиль, если подчиненные – исполнители. Попустительский стиль, если подчиненные – самостоятельные творческие люди. Демократический стиль, если подчиненные – сплоченная группа единомышленников. |
| Теория лидерства Блейка и Мутон | Весомость, относительная ценность деловых или социальных интересов. |
| Ситуационная теория лидерства Врума – Йеттона. Модель Херси и Бланшра. Транзактный анализ | Параметры ситуации: 1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения, 2) наличие или отсутствие необходимой информации и опыта в решении подобных задач, 3)степень структурированности проблемы, 4) отношение подчиненных к внедрению решения, 5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, 6) степень разделения подчитенными целей организации, (мотивируют ли их эти цели?), 7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с осуждением и принятием того или иного варианта решения. Степень зрелости группы, которая, в сою очередь, связана со степенью вовлеченности членов группы в дела организации, степенью ощущения причастности к делам фирмы. |
| Обыденные, субъективные модели | Адекватно или неадекватно понимаемые позиции и роли общающихся сторон. |
| Рецепты «специалистов» | Простые рекомендации с претензией на все случаи жизни», отражающие, как правило, субъективный опыт автора. |
| Профессиографичес-кие модели | Описание условий деятельности, определяющих качества работника. |
| Теория акцентуации характера | Поведение есть результат проявления особенностей характера. |
| Теория З. Фрейда | Борьба ОНО и СВЕРХ-Я на почве Я, либидо, переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению. |
| Теория Адлера | Комплексы неполноценности. |
| Подход Юнга | Сложная структура личности, включая такие качества, как экстраверсия, интроверсия, эмоции, рациональность, коллективное бессознательное и т.д. |
| Типы личности по Майерс – Бриггс, в соционике | Тип личности как сочетание четырех характеристик из 16 возможных. |
| Теория темперамента | Поведение определяется типом темперамента. |
| Поведение в конфликте Томаса | Поведение зависит от весомости, придаваемой собственным интересам в сравнении с интересами другой стороны. |
| Социальный статус и роль в группе. | Поведение зависит от статуса и роли, определяемой личности группой. |
| Многофакторные портреты личности Кеттела, тест ММРI | Поведение прогнозируется на основании 16-факторного (Кеттел) или иного профиля, портрета личности. |
Источник: Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер 2002.
Все эти подходы в той или иной степени отражают происходящие в группе процессы, характеризующие групповую динамику. При этом надо подчеркнуть, что описание таких свойств социальной системы не позволит, в силу их постоянной изменчивости, определить свойства системы с высокой степенью точности. В этой связи прогнозировать групповое поведение и групповую динамику можно лишь с определенной вероятностью.
Групповое напряжение и групповая сплоченность, в этом случае, выступают как два качества групповой динамики, с помощью которых мы можем объяснить поведение индивидов. Так, например, если напряжение в группе обусловливается конфликтностью и несочетаемостью смыслов и целей членов группы, а их действия направлены на разобщение, то групповая сплоченность обусловливается родством смыслов и единством целей членов группы. Групповой сплоченности присущи общепринятые паттерны группового поведения, а вектора действий индивидов направлены на сохранение группы и обеспечение прочности и устойчивости связей между ними.
Таким образом, можно утверждать, что групповое напряжение и групповая сплоченность выполняют две противоположные функции, которые обусловливают развитие группы и групповую динамику. Первая выступает в качестве побуждающего фактора: в поведенческой форме она выражается в неудовлетворенности и стремлении что-либо изменить; вторая же служит стабилизирующим фактором, под влиянием которого члены группы объединяются в единую команду, поддерживают и защищают друг друга.
Однако, при этом, следует отметить, что для эффективного развития группы необходимо поддерживать динамическое равновесие между напряжением и сплоченностью.
Групповое напряжение служит своеобразным индикатором уровня развития организации и сформированности внутригрупповых норм и коммуникаций. Являясь следствием конфликтных ситуаций, возникающих на ранних стадиях развития организации, групповое напряжение выражается в неудовлетворенности участников совместной деятельности и попытках подавления их потребностей со стороны руководства организации или группового лидера. Так, например, можно наблюдать, как на втором году существования организации резко возрастает конфликтность внутри ее структуры. Чаще всего это обусловлено возрастающим противоречием между ожиданиями участников совместной деятельности и реальной ситуацией, в частности поведением руководства, уровнем социальных гарантий, размером заработной платы и тому подобного. Нарастающее напряжение вызывает со стороны членов группы
соответствующие реакции, такие как выражение мнения, высказывание недовольства, активное обсуждение сложившейся ситуации и вплоть до активного противодействия.
Групповое напряжение возникает не вдруг. Его корни уходят в психологию личности индивидов, составляющих группы. Поэтому напряжение в группе напрямую связано с внутренним напряжением каждого члена группы и сопровождается самыми разными по своему характеру чувствами, такими как тревога, страх, подавленность, которые определяют соответствующие поведенческие реакции: агрессию, отказ от работы или организованное противодействие. В этом случае групповая сплоченность отдельных членов группы, возникшая на почве группового напряжения, может сыграть негативную роль для организации в целом.
Таким образом, групповое напряжение и групповая сплоченность могут играть как положительную, так и отрицательную роль в групповой динамике. Чрезвычайно высокий уровень напряжения в группе может вызвать резкую конфронтацию среди ее участников и раскол на отдельные группировки, что, в свою очередь может привести к выходу из группы некоторых ее членов или к распаду группы. То есть высокий уровень группового напряжения в целом определяет низкий уровень групповой сплоченности. Но при этом возможен весьма высокий уровень сплоченности внутри возникшей отдельной группировки, которая не способствует нивелированию конфликта, а наоборот его обостряет, направляя свои действия на разрушение группы.
Однако также было бы неправильно рассматривать низкий уровень группового напряжения при высокой групповой сплоченности в качестве позитивной характеристики групповой динамики. Такая ситуация может обусловливать возникновение застоя, когда большинство членов группы устраивают сложившиеся межличностные отношения, возникает ощущение комфорта и спокойствия, что незамедлительно сказывается на темпах развития организации, которая вовлечена в турбулентную среду и является одной из единиц «дискретного хаоса». Современный уровень требований, который определяется высокой неопределенностью среды в этом случае неизбежно войдет в конфликт с вяло текущей групповой динамикой и обусловит резкое отставание организации от темпов развития окружающих средовых факторов, прямо и косвенно влияющих на организацию. Превратившись в приятное дружеское сообщество, группа останавливается в своем развитии, поскольку ее члены не в состоянии адекватно оценивать возникающие проблемы и находить своевременные эффективные решения.
Отсюда следует, что для групповой динамики, обеспечивающей рост и развитие организации, необходимы:
а). Сбалансированное состояние оптимальных уровней группового напряжения и групповой сплоченности;
б). Поддержание группового напряжения на уровне групповых реакций, исключающих привычные стереотипы поведения при выборе эффективных решений возникающих проблем;
в). Стимулирование посредством группового напряжения такого уровня сплоченности группы, при которой ее члены имеют устойчивую мотивацию изменения своего текущего состояния, позитивно влияющего на развитие организации в целом.
Методы управления группой.
Методы управления группой весьма разнообразны. Они зависят, прежде всего, от того, какие цели ставятся перед группой. Так методы работы с группой, целью которой является психотерапия, в значительной степени отличаются от методов групповой работы по нахождению и принятию эффективных решений в процессе производства. Так же имеют свою специфику и методы управления группой, целью которой является проведение учебного или коррекционного тренинга. В нашем пособии мы рассмотрим методы управления производственной группой и группой учебной (коррекционной).
Основная задача, которую приходится решать современному менеджеру, заключается в нахождении грамотных управленческих решений, посредством которых усилия разных специалистов или подразделений организации направляются на решение сложных производственных проблем. В этой связи необходимо рассмотреть само понятие «групповая работа», которое в целом определяет методическое обеспечение тех или иных подходов при ее организации.
Под групповой работой следует понимать метод практической социологии, в основе которого лежит совместная деятельность индивидов, объединенных едиными целями, и осуществляющих действия по выработке норм группового поведения, межличностного взаимодействия и общения, определяющих направления и цели своей совместной деятельности, а также средства их достижения под руководством лидера, консультанта или менеджера.
Групповая работа включает в себя четыре взаимосвязанных аспекта. К ним относятся:
а). Содержательный аспект, выраженный совместной, личностно значимой деятельностью индивидов, направленной на достижение эффективного результата, имеющего высокое значение, как для группы, так и для каждого ее члена;
б). Качественный аспект, выраженный совместной деятельностью индивидов, рассматривающих группу как референтную с достаточно высоким уровнем сплоченности и выработанными общепринятыми паттернами группового поведения;
в). Структурный аспект, выраженный процессами, связанными с формированием группы, определением уровня и характера функционально ролевой дифференциации ее членов;
г). Координационный аспект, связанный с деятельностью в составе группы лидера, руководителя или внешнего консультанта, оказывающего влияние на процессы планирования, выстраивания внутригрупповых коммуникаций, принятия групповых решений и координирующего и контролирующего деятельность группы.
Существует несколько подходов к классификации методов групповой работы. Одним из них является классификация, соответствующая выше названными аспектами. Она представлена, соответственно, такими методами групповой работы как: а) содержательные; б) качественные; в) структурные; г) координационные.
Содержательные методы групповой работы направлены на оценку ситуации посредством анализа факторов внешней и внутренней среды организации, выявление и характеристику проблемы, целеполагание и определение методов решение проблемы и т.д. Качественные методы групповой работы направлены на выявление каузальных закономерностей, определяющих возникновение тех или иных ситуаций в группе, организацию внутригруппового взаимодействия в процессе совместной деятельности и принятия групповых решений, формирование внутригрупповой системы коммуникаций и повышение сплоченности группы. К таким методам можно отнести метод ролевой игры, арт-метод, метод транзактного анализа, гештальт-метод, файро-метод и т.п.
Структурные методы групповой работы направлены на формирование структуры группы, функционально ролевое распределение участников внутригруппового взаимодействия, формирование коммуникативной структуры внутригрупповых связей. Они включают как диагностические, так и формирующие методы. К ним можно отнести метод социометрии, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.
Координационные методы направлены на согласование и объединение индивидуальных усилий членов группы в единую коллективную работу. Выбор данных методов определяется позицией координатора и его ролью и социальным статусом в группе. Например, координирующую функцию может выполнять руководитель, один из членов группы, лидер, специалист, тренер, консультант, наблюдатель и т.п.
Другой подход к классификации рассматриваемых методов принадлежит социологу А.И. Пригожину,который считает, что групповая работа начинается со стадии знакомства с группой, когда происходит идентификация личности на основе ее деятельного опосредования в процессе совместной деятельности. На этом этапе происходит взаимное раскрытие участников групповой работы, определение функций и зарождение коммуникативных связей.
По мнению А.И. Пригожина дальнейшая групповая работа строится по трем основным линиям: а) по линии групповой динамики, б) по линии активизации группового мышления, в) по линии содержания групповой работы. Эти линии в групповой работе присутствуют одновременно и выступают как компоненты единой системы. Так при групповой динамике создаются условия для эмоциональной вовлеченности членов группы в совместную деятельность. Групповая динамика способствует оптимальной структуризации группы и распределению ролей и статусов ее членов. Методами, используемыми по линии групповой динамики, являются: метод активной паузы, метод визуализации процесса и его результатов, метод групповой саморефлексии, метод фасилитации и другие. Групповая динамика влияет на активизацию коллективного мышления, что обусловливает достижение эффекта синергии в группе.
Для активизации коллективного мышления в работе с группой могут быть использованы такие методы как синектика, мозговой ш