Тарифная система заработной платы

Заработная плата работников регулируется с помощью тарифной системы.

Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности (квалификации).

Тарифная система может разрабатываться в двух вариантах (рисунок 12):

а) раздельном для рабочих и служащих;

б) на основе единой тарифной сетки.

Рис. 12. Варианты тарифной системы

Раздельная тарифная система для рабочих включает в себя следующие элементы:

1) Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – пред-ставляют собой сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруп-пированные в разделы по производствам и видам работ. Это документы, на основании которых происходит тарификация работ и присвоение тарифно-квалификационных разрядов.

Применяются ТКС двух видов:

- единый (для рабочих сквозных профессий) – содержит квалификационные характеристики по профессиям, общим для всех отраслей (по нему оплачиваются примерно 60 % всех рабочих в промышленности);

- отраслевой – содержит квалификационные характеристики по профессиям, не вошедшим в единый ТКС и являющимся специи-фическими для данной отрасли.

2) Тарифные ставки – определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

3) Тарифные сетки – показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли произ-водства и условий труда). Представляют собой ряд коэффициентов, соответствующих определенному числу тарифных разрядов, определяющих соотношения в оплате труда работников различной квалификации. Это шкала, в которой уровень оплаты труда работника первого разряда принимается за единицу, а уровень оплаты труда работников прочих разрядов устанавливается в виде тарифных коэффициентов. Они показывают, во сколько раз уровень оплаты труда рабочего соответствующего разряда выше уровня оплаты труда рабочего 1-го разряда.

Тарифная ставка того или иного разряда получается путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Раздельная тарифная система для служащих включает:

1) Квалификационный справочник должностей руководи-телей, специалистов и служащих - содержит перечень должностей. По каждой должности даются:

- должностные обязанности;

- что должен знать работник;

- квалификационные требования (уровень образования, стаж и т. д.).

2) Схему должностных окладов – содержит перечень должностей всех наименований, имеющихся в данной отрасли и размеры месячных окладов по каждой должности. По большинству должностей устанавливается «вилка» – минимально и максимально допустимый размер оклада.

При применении тарифной системы оплаты труда на основе единой тарифной сетки для всех категорий работников устанавливаются единые принципы установления ставок оплаты. При разработке такой системы оплаты труда за основу можно взять 18-разрядную тарифную сетку (разряды и коэффициенты), которая действует в бюджетной сфере.

Тарифная система регулируется также районными коэффици-ентами к заработной плате. Они представляют собой нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

6.3. Формы и виды оплаты труда

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится одновременно решать следующие задачи:

1) каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и размером их заработка. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рисунок 13).

Формы оплаты труда

1

Рис. 13. Основные формы и системы оплаты труда

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящими для многих работников являются повременные системы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производи-тельность труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В повременной форме различают следующие системы заработной платы:

1) простая повременная система (З_п) – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:

З_п = ТС·Т,

где ТС – тарифная ставка, руб./ч;

Т – отработанное время, ч.

2) повременно-премиальная система (З_пп) – предусматривает сочетание простой оплаты труда с премированием за достигнутые результаты:

З_пп = ТС·Т· (1+П/100),

где П – премия, %.

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Однако они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т. п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако сдельная заработная плата лучше других систем оплат стимулирует повышение производительности труда. Но главным недостатком является то, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

- при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

- при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- при возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- при применении технически обоснованных норм труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет:

1) к ухудшению качества продукции;

2) нарушению технологических режимов;

3) ухудшению обслуживания оборудования;

4) нарушению требований техники безопасности;

5) перерасходу сырья и материалов.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1) Прямая сдельная оплата труда (З_с) – система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации:

З_с = Р·В,

где В – количество произведенной продукции, шт. (кг, м и т.д.);

Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб./шт., которая определяется следующим образом:

Р = ТС/Н_выр = ТС·Н_вр,

где Н_выр – норма выработки, шт./ч;

Н_вр – норма времени, ч/шт.

2) Сдельно-премиальная система (З_сп) – представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за дости-жение определенных производственных показателей:

З_сп = Р·В (1+П/100).

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда (З_с-пр) – за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам, а продукция, произведенная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возраста-ющим в зависимости от степени перевыполнения норм:

З_с-пр = Н_выр·Д·Р+(В_фак - Н_выр·Д)Р·К,

где Д – количество дней или часов работы;

К – коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105 % и до 110 % нормы, расценка увеличивается в 1,5 раза; а сверх 110 % – в 2 раза.

Применение данной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (З_кс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:

З_кс = Р_к·В,

Р_к= ,

где Р_к – косвенная сдельная расценка;

В – количество выпущенной продукции основным рабочим;

ТС – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

åН_выр – суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.

5) Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производст-венную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максималь-ного срока выполнения работ. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по подряду.

6) Коллективная (бригадная) сдельная оплата (З_бр) – труд опла-чивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы:

З_бр = Рб·Вбр,

Р_б = åТС/Н_выр.бр,

где Р_б – расценок бригады, руб./шт.;

В_бр – количество выпущенной бригадой продукции за опреде-ленный период времени, шт. (т и др.);

åТС – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Н_выр.бр – норма выработки бригады, шт. (т).

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.п. Введение коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении эта система оплаты труда заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию взаимопомощи и укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Начисленная бригаде заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу. Основная задача распределения заработка бригады заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Распределение общего заработка бригады между её членами осуществляется следующими методами:

1) Через коэффициент приработка. Он определяется делением месячной заработной платы бригады на заработную плату бригады по тарифу. Затем заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

,

где З_пi – заработная плата i-го члена бригады, руб.

П – поощрительные выплаты, руб.;

ТС_i – тарифная ставка i-го члена бригады, руб./ч;

Т_фi – фактически отработанное время i-м членом бригады.

2) Через коэффициенто-часы:

,

где К_i – тарифный коэффициент i-го члена бригады.

Рассмотренные методы распределения заработка могут учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность была примерно у всех одинаковая. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают, с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего, и от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием “условных” (“расчетных”) разрядов и коэффициентов участия. “Условные разряды” присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.

3) Через коэффициенты трудового участия (КТУ). Распределению подлежит только приработок, исчисляемый как разница между фактической заработной платой бригады и заработной платой бригады, начисленной по тарифу. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле

,

где åКТУ – сумма КТУ всех членов бригады;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство и другие факторы. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавкик тарифным ставкам и должностным окладам.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Они, как правило, не связаны с возложением на работников дополнительных трудовых обязанностей:

- надбавка за выслугу лет;

- надбавки за классность;

- надбавки за специальное звание;

- надбавки за допуск к государственной тайне;

- доплата за ученые степени;

- доплаты за знание иностранного языка;

- доплаты за руководство бригадой.

Доплаты представляют собой выплаты компенсирующего характера. Они связаны с режимом работы и условиями труда:

- доплата за вредные и особо вредные условия труда;

- доплаты за работу в ночное время,

- доплата за сверхурочные работы и др.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются положениями, принимаемыми в организации администрацией с участием предста-вителей трудового коллектива или профсоюзов. Их размер не может быть ниже установленных законодательством.

Фонд оплаты труда при тарифной системе представляет собой сумму заработной платы, начисленной каждому работнику.

Основным достоинством тарифной системы оплаты труда являя-ется гарантированная заработная плата, а основным недостатком – то, что заработная плата в малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия.