Вопрос. Сущность организации труда как системы
Вопрос. Сущность организации труда как системы
Слово «организация» имеет несколько значений:
1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие дифференцированных и автономных частей целого;
2) совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
По отношению к труду термин «организация» создание некой системы из основных элементов трудовой деятельности, взаимосвязанных между собой:
- люди, работники;
- средства труда (оборудование, инструменты);
- предмет труда (результат труда).
Из одних и тех же элементов путём их разной комбинации, можно получить системы, обладающие разными свойствами, а, следовательно, и разными результатами.
Например, если обеспечить чёткое взаимодействие этих элементов: полное использование фонда рабочего времени, трудового потенциала людей, то результат может быть даже больше, чем ожидается.
Предметом изучения в данном случае являются трудовые процессы, трудовые приёмы, трудовые движения.
Организовать трудовые процессы – это значит установить рациональные связи между элементами (вышеперечисленными компонентами).
Вопрос. Основные направления в организации труда в эпоху экономического менеджмента
4) Постфордизм (экономический менеджмент).Суть концепции состоит в том, что организация труда рассматривается не как самостоятельная система, а как составная часть интегрированной системы «организация производства – организация труда – управление», т.е. организация труда интегрирована в менеджмент.
Возникновение такого подхода было вызвано стремлением совместить массовость производства с обеспечением качества продукции, с учетом интересов потребителей. Главным стало не столько произвести продукцию, а продать ее, найти своего покупателя (потребителя).
Американцы пошли своим путем, суть которого характеризуется следующими моментами:
1. Тренинг (обучение) рабочих-операторов и делегирование им полномочий по контролю качества и эффективности своей работы.
2. Концепция «внутреннего потребителя». Все работники организации рассматриваются как потребители продукции тех, кто снабжает их деталями, информацией, услугами и т.д. Причем каждый работник-исполнитель старается максимально учесть интересы и пожелания потребителя своей работы, услуги.
3. В начале 80-х годов ХХ в. ряд крупных компаний и, прежде всего, Ford, всегда славившиеся глубоким разделением труда, стали переходить от фордовского массового производства к японскому стилю в менеджменте: изменять качество рабочей силы, а именно – от практически неквалифицированного персонала переходить к квалифицированному, обученному. Цель – получение большей рентабельности от инвестиций.
Японские менеджеры шли своим путем. Их основные идеи сводились к следующему:
1. Постоянные, увеличивающиеся улучшения.
2. Наделение рабочих полномочиями останавливать производственную линию, чтобы на корню исправить возникшие неполадки.
3. Система «точно в срок», обеспечивавшая минимизацию расходов на транспортировку, потребности в помещениях для хранения продукции и т.д. (напоминает стройку, осуществляемую «с колес»).
4. Ориентация на широкое использование целого ряда стратегий управления человеческими ресурсами: командная работа (команда из специалистов или автономно функционирующая группа рабочих из 5–15 чел.); мультиквалификация (широкая и достаточно глубокая квалификация); межфункциональное обучение (могут работать на любом рабочем месте производственного участка).
В Японии командная работа обязательна, в западных странах и в США – добровольная.
Именно команды решают специфические проблемы производства и занимаются улучшением качества продукции. При исполнении задания объединение индивидуальных знаний и опыта должно дать более быстрый и качественный результат, чем при работе поодиночке. Команды (автономные группы рабочих) могут также способствовать развитию креативности (творчества) и инноваций.
Экономический менеджмент с его командным подходом, самоуправляющимися рабочими группами в целом увеличивает качество трудовой жизни работников.
А.А. Богданов (1873-1928)
Первые десятилетия XX в. (точнее 20-е – начало 30-х годов) в нашей стране отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной организации труда. Одним из первых российских теоретиков науки об организации был известный революционный деятель, философ, врач Александр Александрович Богданов(1873 –1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. – третье, переработанное и дополненное, издание его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Как пояснял автор, «тектология в переводе с греческого означает учение о строительстве. "Строительство" - наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современного понятия "организации"»*.
Книга посвящена теории организации, предмет которой – основные категории и законы любых организационных процессов. Им были сформулированы общие организационные принципы, по которым протекают процессы во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности. А.А. Богданов различал организованность, которая присуща природе, и организацию, свойственную только человеческой деятельности.
Среди сформулированных им принципов есть много узнаваемых. Так, например:
• необходимость системного подхода (обоснован еще до А. Оптнера);
• закон синергии («организованное целое практически больше сумма своих частей»);
• «закон наименьших» (прочность цепи определяется наиболее слабым звеном);
• закон динамического равновесия;
• закон композиции (пропорциональности) и др.
Идеи сформулированной им науки – тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации – предвосхитили идеи кибернетики.
Но книга была раскритикована В.И. Лениным за формализм, который сейчас называется кибернетикой, и потому на многие десятилетия была предана забвению.
Перед молодой республикой встал вопрос об организации труда, формах управления в новых условиях. Вышел ряд работ В.И. Ленина о системе Ф. Тейлора (правда, разбор системы носил сугубо идеологическую направленность и касался обоснованности присвоения прибавочной стоимости), но в целом указывалось на необходимость использовать заложенные в ней разумные подходы к организации труда. Это касается и идей, содержащихся в трудах Г. Форда, Ф. Гилбрета, Г. Эммерсона и других зарубежных ученых. В стране стали активно переиздаваться труды зарубежных авторов.
В 1921 г. прошла Первая Российская конференция по НОТ, на которой обсуждались вопросы соотношения тейлоризма и НОТ.
О.А. Ерманский (1866-1941)
Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессорОсип Аркадьевич Ерманский(1866 –1941). В 1918г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем – книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 г. пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он писал, что проблема научной организации труда «представляет собой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи».
Осуществив подробный анализ системы организации труда, созданной Ф. Тейлором, О.А. Ерманский выделил основные ее требования и среди них – самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все Должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого, заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».
Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.
О.А. Ерманский большое внимание уделял обоснованию принципов, правил и законов организации труда, в том числе основного, как он считал, закона организации, который гласит: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Этот закон раскрывает суть значения организации труда.
Среди практических принципов рационализации О.А. Ерманский выделяет: устранение не только вредных промежутков в пространстве и во времени между производственными операциями, но и самих лишних операций; устранение обратных ходов (встречных движений); совмещение во времени и пространстве точек, под которыми понимаются материальные элементы производства, рабочие процессы (такое совмещение – один из способов экономии); правило предвидения, суть которого в согласовании выполняемой работы с той, которая должна выполняться следом за ней, т.е. надо думать и о «завтрашнем» дне; правило подготовки (для будущих работ нужно создавать организационные предпосылки); принцип одинаковости (на нем основана выгодность массового производства).
О.А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.
А.К. Гастев (1882-1938)
Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев(1882 –1938). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А.К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.
Научные идеи и воззрения А.К. Гастева реализовывались в работах ЦИТа. Первым программным документом института стали правила, сформулированные А.К. Гастевым в книге «Как надо работать». К правилам были обширные комментарии, пояснения, дополнения. Сами правила были широко опубликованы в виде плакатов, листовок. Их можно было встретить на многих рабочих местах в цехах, в учреждениях. Актуальность приведенных правил не утрачена и в наши дни.
Основными направлениями деятельности ЦИТа, после того как он окончательно сформировался, были:
1. Общеметодологическая работа по научной организации труда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства.
2. Проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования как организации рабочих мест, так и организации труда и производства в подразделениях и на предприятиях.
3. Организация производственной подготовки промышленных кадров по создаваемым методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленности, автотранспорта и сельского хозяйства.
4 Психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы.
5 Разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования.
6. Работа в Красной Армии по улучшению ее боевой и технической подготовки, в частности, работа по подготовке пилотов.
Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ (а это определялось, конечно, установками А. К. Гастева); было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях – так называемое исследование на узкой базе. По каждой операций определялись приемы и навыки, необходимые для успешной работы, а затем на основе этой «узкой базы» создавались методы и система трудового обучения не только слесаря, но и работников других специальностей.
За такой подход деятельность А.К. Гастева и его института подвергалась критике со стороны современников, таких, как О.А. Ерманский, П.М Керженцев (о нем речь пойдет далее) и других, которые упрекали ЦИТ в примитивизме упрощенчестве и противопоставляли этим методам широкие теоретические обобщения А.К. Гастев, в свою очередь, упрекал своих оппонентов в оторванности от жизни.
С позиции сегодняшнего дня такой спор представляется малоконструктивным, наносящим вред обоим направлениям исследований, каждое из которых имело правом существование. Стремление к монополии на истину, к подавлению инакомыслия поощрялось господствующей идеологической системой, что привело в итоге к трагическим последствиям для науки об организации труда, да и не только для нее.
ЦИТ во главе с А.K. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. ЦИТ шел от разработки организационных стандартов к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем к проектированию так называемого рабочего фронта, а затем к построению всей сложной системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом.
Особое значение придавалось проработке вопросов «развертывания» предприятий, т.е. проектированию таких процессов организации, как ввод производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, производственное обучение.
П.М. Керженцев (1881-1940)
Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев. Как и многие другие деятели НОТ, он был разносторонне образованным человеком. Экономист, историк, публицист, П.М. Керженцев занимал в разное время крупные государственные и партийные должности, работал на дипломатическом поприще. Его перу принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время», написанные в 20-х годах и переизданные в 60-х годах.
Позиции П.М. Керженцева по вопросам научной организации труда были весьма своеобразны. Он, например, считал, что НОТ не является какой-то особой наукой, а представляет собой лишь сводку данных некоторых научных дисциплин и практического опыта. С этих позиций им довольно резко критиковались А.А. Богданов и его последователи за их обоснование «всеобщей организационной науки». Поддаваясь влиянию все более захватывающей общественную жизнь нетерпимости к инакомыслию, он называл теорию А.А. Богданова «богдановщиной», приписывая ей реакционное содержание.
Довольно острые полемические бои П.М. Керженцев вел и против А.К. Гастева. Воздавая должное его энергичности и настойчивости и признавая А.К. Гастева пионером НОТ в нашей стране, П.М. Керженцев упрекал его за работу на «узком базисе», за сосредоточение внимания на изучении простейших мускульных операций (на индивидуальном тренаже) отдельных рабочих, видя в этом «отвлечение интереса от проблем машинизации производства, от всестороннего развития пролетария как активного участника производства в целом, от задач общеорганизационных»*. Выше мы изложили свою позицию по поводу подобной критики.
Сущность научной организации труда, по мнению П.М. Керженцева, складывается из трех основных частей:
1) изучение человека как машины, т.е. с точки зрения максимальной эффективности его работы. Чтобы удовлетворить потребность страны в квалифицированной рабочей силе, необходимо выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить это обучение по установленным нормам и в массовом масштабе;
2) изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и пр.). Нужно критически оценить имеющееся техническое оснащение производства и используемые материалы, добиваясь прежде всего правильного использования того, что уже имеется, а затем приступить к усовершенствованию и рационализации орудий труда и всемерной машинизации производства;
3) изучение и применение рациональных организационных методов. Эта часть дела является наиболее важной. Сюда входят вопросы о типах и формах организации, о значении организационного плана, об управлении, о методах подбора и использования работников, об ответственности, дисциплине, системе подчинения, проблеме учета и контроля и о многом другом.
П.М. Керженцев большое значение придавал работе массовых организаций НОТ. В сентябре 1923 г. после агитационной кампании «Правды» на тему «Борьба за время» он создал и возглавил Лигу «Время». В уставе Лиги ее задачи были определены так: «борьба за правильное использование и экономию времени во всех проявлениях общественной и частной жизни как основное условие для осуществления принципов НОТ в СССР». Во многих городах страны, на предприятиях и в учреждениях появились первичные ячейки Лиги «Время». В начале 1925 г. уже насчитывалось около 25 тыс. ее членов. Лига издавала журнал «Время», который был одним из орудий проведения НОТ в стране. Перейдя от работы, направленной только на экономию рабочего времени, к более разносторонней деятельности по НОТ, Лига «Время» вскоре стала называться Лигой «НОТ». Занимаясь популяризацией идей научной организации труда, Лига сумела привлечь к нотовской работе многие тысячи людей.
В январе 1921 г. была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям России.
Однако конференция не достигла поставленной цели: дискуссии и споры по вопросам теории и практики НОТ обострились и ожесточились. В начале 1924 г. были опубликованы две платформы – «группы 17-ти» во главе с П.М. Керженцевым и «группы 4-х» во главе с А.К. Гастевым. Первые считали, что центром работы по НОТ должны быть низовые ячейки на предприятиях, а успех дела может быть достигнут только путем вовлечения в него пролетарских масс. Вторые отводили главную роль в достижении НОТ на производстве научным институтам по НОТ и администрации предприятий. Были между ними разногласия и по другим вопросам.
На фоне таких дискуссий в марте 1924 г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка единой платформы. Такая платформа по докладу В.В. Куйбышева была принята. В резолюции конференции сказано: «Необходимо категорически отвергнуть попытки трактования НОТ как целостной системы организации труда. Такое трактование, исходя из неправильного, немарксистского представления о возможности создания умозрительным путем совершенной системы организации труда, практически совершенно бесплодно и ведет лишь к праздным разговорам и к вредному теоретизированию.
С 1926 г. понятие «научная организация труда» практически перестало встречаться, вплоть до 1960 г. Но работы продолжались в русле проблемы совершенствования организации производства.
Вопрос. Нормативы времени
Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.
Норматив времени – это расчетная величина времени, необходимого на выполнение отдельных элементов работы (операций) при наиболее рациональных организационно-технических условиях производства с обязательным использованием лучшего опыта рабочих. Нормативы времени предназначены для нормирования ручных операций и ручных элементов машинных и аппаратурных операций.
Обозначается в нормо-часах.
Нормативы времени – это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов, операций), на изготовление деталей, узлов, изделий. Предназначены нормативы времени для установления времени занятости исполнителей на ручных процессах (как самостоятельных, так и входящих составной частью в другие процессы) для определения нормы времени и ее составных частей.
В соответствии со структурой затрат рабочего времени в промышленности разрабатываются нормативы основного (технологического), вспомогательного времени, времени на обслуживание (техническое и организационное) рабочего времени, времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени. Все эти виды нормативов разрабатываются с учетом типа и характера производства.
Нормативы времени могут быть дифференцированными и укрупненными.
Одной из разновидностей дифференцированных нормативов являются микроэлементные нормативы на выполнение отдельных трудовых движений. Микроэлементное нормирование труда основано на признании того факта, что все многообразие действий работника при выполнении трудового процесса можно свести к ограниченному количеству элементарных, простейших трудовых движений пальцев, рук, корпуса, ног работника, зрительных элементов. Эти первичные элементы трудовой операции получили название микроэлементы.
Укрупненными считаются нормативы времени на комплексы трудовых приемов, части производственной операции (ан единицу длины обрабатываемой поверхности, на технологический переход, поверхность детали), на производственную операцию в целом, на изготовление деталей, узлов, изделий. В условиях единичного, мелкосерийного и серийного типов производства установление норм должно осуществляться по укрупненным нормативам и типовым нормам. Применение укрупненных нормативов по труду позволяет существенно облегчить и ускорить процесс нормирования и получить достаточно качественные нормы.
В зависимости от периода или времени действия нормативы и нормы затрат труда подразделяются на разовые, временные, условно постоянные.
Разовые нормы времени (выработки) устанавливаются на операцию (или изделие), которая выполняется предприятием в разовом порядке. Такие нормы применяются в основном в экспериментальном, опытном производстве. По методу обоснования они бывают в основном опытно-статистическими.
Временные нормы времени (выработки) разрабатываются на новое изделие или операцию и вводятся временно, сроком на 4-6 месяцев, т. е. на период освоения производства новой продукции или трудового процесса. В период освоения изучаются приемы выполнения работ, совершенствуется организация труда, определяются затраты рабочего времени и затем на основе полученных данных устанавливаются и утверждаются для применения в производстве обоснованные условно-постоянные нормы времени (выработки).
Временные нормы могут быть технически обоснованными или опытно-статистическими. Чтобы технически обосновать временную норму, надо технологический процесс или операцию расчленить на составляющие типовые элементы по нормативам затрат и с учетом действующих организационно-технических условий производства определить норму времени на каждый элемент. Их сумма составит норму времени на операцию или изделие в целом.
I. Время работы
1) время работы по выполнению производственного задания
а) Подготовительно-заключительное время – это время, затрачиваемое работников на подготовку к выполнению работы и её завершение (получение задания на работу и ознакомление с её содержанием, получение материалов, документации, инструментов, сдача готовой продукции, инструмента и др.).
б) Оперативное время – это время, в течение которого работником или группой работников непосредственно выполняется производственное задание; подразделяется на основное и вспомогательное.
- Основное время – время, в течение которого предмет труда претерпевает количественные и качественные изменения, а также изменения положения в пространстве
- Вспомогательное время – время, которое затрачивается исполнителем на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (установка в станке и снятие с него предметов труда в станочных производствах, проведение замеров изготовляемой детали, загрузка аппаратов сырьем и материалами в пищевой промышленности, изменение режимов работы оборудования и т.д.)
в) Время обслуживания рабочего места – это время на уход за рабочим местом и поддержание оборудования в рабочем состоянии, которое подразделяется на время технического и организационного обслуживания.
- Время технического обслуживания – это время, которое связано с уходом за оборудованием при выполнении конкретного задания на этом оборудовании (замена изношенного инструмента, наладка и смазка оборудования, замена картриджей в оргтехнике и т.п.)
- Время организационного обслуживания – это время на поддержание рабочего места в работоспособном состоянии (уборка производственных отходов, перемещение в пределах рабочего места тары с заготовками и готовыми изделиями, мойка и уборка автомашин и т.п.)
2) Время работы, не обусловленное производственным заданием
а) Время выполнения случайной работы – это время на выполнение работы, не предусмотренной производственным заданием, но вызванной производственной необходимостью, например, на исправление бракованной продукции.
б) Время выполнения непроизводительной работы – это время на выполнение работы, не только не предусмотренной производственным заданием, но и не вызванной производственной необходимостью; работы, которая не даёт прироста объёма продукции или улучшения её качества, например, если излишний пробег автомобиля с грузом в силу неправильно составленного маршрута.
II. Время перерывов
1) Время регламентированных перерывов – это время неустранимых перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса и время на отдых и личные надобности (например, производственную гимнастику).
а) Перерывы, предусмотренные технологией и организацией производства – это время, необходимость которого вызывается спецификой технологического процесса или организации производства.
б) Перерывы для отдыха и личных надобностей – это время, которое предоставляется работникам для восстановления и поддержание работоспособности в течение рабочей смены и личной гигиены. Длительность перерывов зависит от условий труда.
2) Нерегламентированные перерывы – это перерывы на работе, связанные с нарушением нормального течения производственного процесса. Причины их появления – недостатки в организации производства и нарушения трудовой дисциплины.
а) Время перерывов, вызванных нарушениями трудовой дисциплины–время, которое является следствием опозданий на работу, самовольных отлучек с рабочего места, преждевременного прекращения работы, а также простоев работников, которые не могут выполнять свои обязанности из-за отсутствия других работников, нарушающих трудовую дисциплину.
б) Время перерывов, вызванных нарушениями нормального течения производственного процесса –это время, которое возникает по организационно-техническим причинам вследствие плохой организации труда и производства (несвоевременная подача на рабочее место сырья, материалов, электроэнергии, несвоевременное обслуживание оборудования), а также из-за нарушений технологий, приводящих к авариям или непредусмотренным простоям оборудования.
Всё рабочее время исполнителя можно подразделить на производительные затраты и потери рабочего времени.
Производительные затраты рабочего времени включают в себя время работы по выполнению производственного задания, время выполнения случайной работы и время регламентированных перерывов в работе.
Потери рабочего времени – это время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов в работе. Все потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные.
Формы регламентации
По степени жесткости различают: жесткую регламентацию и саморегламентацию, когда работник сам, пользуясь разработанными рекомендациями, осуществляет свободный выбор наиболее приемлемого (с его точки зрения) метода, порядка, последовательности выполнения работ.
Степень жесткости может быть разной применительно к отдельным элементам организации труда.
Регламентация поддается корректировке по мере выявления более эффективного метода и способа выполнения работы.
Для жесткой регламентации объектами служат:
• содержание труда (перечень выполняемых функций, работ, операций, возложенных на отдел, группу или отдельных работников в соответствии с целями и задачами предприятия (организации), рациональным разделением труда и использования работников по квалификации);
• содержание, объем, периодичность и форма информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. Выявляется и устанавливается избыточная информация, добавляется та, которая необходима для эффективного труда (документирование);
• информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперация труда), сроки предоставления информации, документов;
• квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в ТКС;
• нормы труда (нормативы численности, нормы управляемости, обслуживания, нормы времени);
• организация рабочих мест (планировка, оснащение);
• санитарно-гигиенические условия труда.
Чем выше значимость творческого начала в выполнении работ, тем большее значение приобретают самоорганизация, саморегламентация, обеспечивающие свободу выбора и творческий поиск более эффективного метода выполнения работы (обязанностей).
Формально-логические работы часто носят циклический характер. Регламентация здесь возможна в отношении процедуры их выполнения, а выбор метода выполнения (как сделать) остается за самим работником.
Исполнительские работы (документационные, учетные, счетные работы и операции) регламентируются в отношении перечня порученных работнику операций, их последовательности, метода и средств выполнения, нормы выработки. Соответственно, должно быть организовано под этот регламент и рабочее место.
Источник информации для регламентации:
• квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих;
• типовые должностные инструкции;
• типовые положения о структурных подразделениях;
• классификаторы функций, работ, операций;
• типовые проекты организации рабочих мест.
Однако многие имеющиеся здесь нормативные материалы были разработаны под другие концепции управления, характерные для крупных предприятий, под другие организационно- технические условия их выполнения (другую оргтехнику) и потому нуждаются в корректировке.
Регламентация труда по большинству (если не по всем) параметрам может быть отражена в таком документе, как «Карта организации труда исполнителя (руководителя, специалиста, технического исполнителя)».
Вопрос. Виды коллективов
Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.
1) По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
2) По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
3) По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
4) Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
5) По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходи-мый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отноше