Рационалистическая школа менеджмента

В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении огромных предприятий/ на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. На этих предприятиях устанавливалось дорого­стоящее оборудовать, внедрялись сложнейшие технологиче­ские процессы, основанные на новейших достижс1шях науч­но-технической мысли.

На работу стали приходить достаточно образованные, гра­мотные люди, постепенно начинавшие осознавать себя лично­стями и понимать свою роль в производстве. Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения техно­логий, точности выполнения трудовых операций. Всего этого прежняя система управления, базировавшаясяна эмпириче­ском подходе, обеспечить не могла.

Таким образом, на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись - они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях знания, как экономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оптимальные режимы использования обо­рудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения производительности труда па основе применения различных методов управления. Эти эксперименты проводились практически всеми научными школами управления.

Первой возникла рационалистическая школа. У се истоков стоял американский инженер Фредерик Тейлор (1856 - 1915), который во всем мире признан родоначальником научных основ организации производства. «Отец научного управления» начертано на его памятнике. «От него, - утверждает известный французский социолог Ж. Фридман, - исходят все системы, направленные на рационализацию или научную организацию производства».

Как заявил Л. Дракер, представитель нынешней науки управления, все современные «науки управления, операционные исследования, анализ систем и, безусловно, человеческие отношения - все это части тейлорского наследия... Тейлор - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину».

Ф. Тейлор был, несомненно, талантливым инженером и организатором производства. Выходец из семьи юриста, он по состоянию здоровья не получил юридического образовать и поступил учеником на сталелитейный завод. Здесь за 10 лет он проделал путь от чернорабочего до главного инженера. Зани­маясь самостоятельно, он сдал положенные экзамены и полу­чил диплом инженера-механика. Много времени отдавал изо­бретательству (у него было около ста патентов).

Как же он пришел к решению создать новую систему управления трудом рабочих? «Сначала как ученик, а потом как механик, - пишет современный экономист Г. Лоллард, - Тейлор открыл, что никто из людей, обслуживающих машины, никоей, не работал, хоть сколько-нибудь приближаясь к той скорости, которую он мог бы достигнуть. Сознательное огра­ничение выработки («отлынивание») считалось обычным явлением. Такое поведение было самозащитой со стороны рабо­чих, их сопротивлением администрации». Будучи учеником и простым рабочим, сам Тейлор находил всякий раз повод занижать выработку. Однако, продолжает Лоллард, «когда он стал мастером, это стало его возмущать. Теперь он оказался на стороне управляющих и решил любой ценой добиться, чтобы люди работали в полную силу...».

Но какова должна быть эта выработка? Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый ра­циональный способ выполнения заданной работы. Весь объем задать разбивался на мельчайшие операции, каждую из кото­рых должен по возможности выполнить один человек. При этом устранялись все ошибочные, медленные, бесполезные движения, отбирались наиболее быстрые, совершенные. Для контрольного выполнения операций назначались самые силь­ные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки, зафиксированные поэлементно хронометражем, устанавлива­лись затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычис­лялось также минимальное время, необходимое для неизбеж­ных производственных задержек, отдыха.

По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организациитруда в промышленности. Вместе с тем это был первый так называе­мый функциональный опыт построения организационной структуры на уровне цеха.

Тейлор так охарактеризовал свою систему. «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречия, со­трудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимальной дос­тупной ему производительности и максимального благосос­тояния».

В своих книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Тейлор пришел к вы­воду, что главная причина невысокой производительности тру­да работников заключается в несовершенстве системы их по­ощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных стимулов, и прежде всего возна­граждения, которое должно быстро следовать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект. Кроме того, Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда, в основе которой лежали такиепринципы, как плата человеку, а не месту, установление расценок на основе точ­ного знания, их единообразие.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим - тоже награда. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, рабочих вечерних курсов и т. п. Все это он счи­тал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «добрые чувства по отноше­нию к хозяевам».

На одной из фабрик, где работали преимущественно женщины, по рекомендации Тейлора завели породистого кота, который сделался всеобщим любимцем. Во время перерыва работницам давали возможность с ним потрать, что поднимало их настроение и эмоции и в результате способствовало повышению производительности труда.

Кроме различных норм вознаграждения рабочих; Тейлор рекомендовал использовать ряд мероприятий, в результате которых создавались условия на производстве, способствую­щие максимальной выработке: тщательный инструктаж, пла­нирование процессов труда до мельчайших подробностей, обеспечение рабочих научно подобранным стандартизирован­ным инструментом, учет и контроль.

Но это еще не все. Первый шаг научного управления, по словам Тсйяара, состоял в том, чтобы «менеджеры изъяли у рабочих все профессиональные тайны, которые они берегли для себя и своих приятелей». Кроме того, им запрещалось думать. Тем самым рабочие низводились до простых механи­ческих исполнителей.

Таким образом сформировалась система Тейлора, суть ко- торой заключается в следующем:

1. Точное установление времени (выработки) на основе разделения процесса обработки, хронометража операций и изучения движений.

2. Подбор инструментов, оборудования, режимов обработ­ки, приемов выполнения работ и рабочих для достижения максимальной производительности. Контролирование методов работы, а не производительности. Полное отделение рабочих от функций администрации.

3. Функциональная система управления, основанная на разделении непосредственно административных функций.

Тейлор всегда ситал себя только инженером и уверял, что его не интересуют ни политика, ни социальные конфликты современности; Он заявлял, что его теория преследовала цель устранить антагонизм между предпринимателем и работающи­ми на него людьми. По словам П. Дракера, «Тейлор нашел выход из казавшегося безнадежным туника классовой войны между капиталистом и рабочим».

Что же это за выход? Сам Тейлор так обосновывал его: предлагаемая система вызовет рост производительности труда, который неизбежно принесет изобилие как хозяевам так и рабо­чим. А раз это так, то обе стороны будут одинаково довольны своїм положением.

Но дня этого необходим, как утверждал Тсй лор, «великий переворот в психологии» и у тех, и у других. Такой переворот может совершить «научное управление, которое принесет истинную демократию!»

Чтобы претворять в жизнь демократические принципы. Тейлор рекомендовал мастерам считаться с жалобами рабочих, поменьше «щелкать кнутом». Лучшее средство расположить к себе рабочего, указывал он, «это постоянно подкидывать ему приманку: более либерально с ним обращаться, более внима­тельно относиться к его просьбам, предоставлять ему возмож­ность безбоязненно заявлять о своих желаниях».

Для капиталистов система Тейлора оказалась весьма ценной. На тех предприятиях, где проводились опыты по внедре­нию системы, средняя производительность труда за три года возросла в два раза.

За первые тридцать лет XX века эта система распространилась достаточно широко. Ее стали применять в Германии, Англии, Франции, Швеции и других странах под флагом ра­ционализации, научной организации труда. При этом демаго­гические благопожелания Тейлора, вполне естественно, были отброшены. «Великого психологического переворота» в созна­нии предпринимателей, к которому призывал Тейлор, не про­изошло. Классовой гармонии не получилось. Выгоды приме­нения системы были монополизированы магнатами капитала.

Помимо Тейлора, крупнейшими представителями рациона­листической школы были Френк и Лилиан Гилберт, изучавшие рабочие операции, используя кинокамеру и изобретенный ими прибор, названный микрохронометром. Основываясь на ин­формации, полученной с помощью стоп-кадров, они изменяли рабочие операции с тем, чтобы устранить лишние непродук­тивные движения и повысить эффективность работы на обыч­ном оборудовании. Например, количество движений, необхо­димых дня кладки обычного кирпича, было сокращено с 18 до 4, что позволило увеличить производительность труда на 50%.

Любопытно, что Ф. Гилберт (1868 - 1924) пытался приме­нять свои методы не только на производстве, но и в быту. Так, он обнаружил, что на застегивание пуговиц на жилете в на­правлении сверху вниз уходило 7 секунд, а снизу вверх - только 3. Используя 2 бритвы одновременно, он сократил время на бритье на 44 секунды, но при этом потерял 2 минуты, накла­дывая повязку на порезы.

Ближайший помощник Тейлора Г. Гант (1861 - 1919) раз­работал своеобразный график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего труда и размер своего заработка любое время. На графике отражались также временные свя­зи между разделами производственной программы и ход вы­полнения задания. «Этот график произвел революцию в управлении. Он лег в основу оперативного планирования производственного процесса в рамках предприятия, а также сетевых графиков, которые были разработаны позднее. Подобно тому, как технологическая операция расчленяется на элементы и макро­элемент, считал Гант, должны быть расчленены и операции управления.

Гант разработал и внедрил урочную систему заработной платы. В отличие от поштучной системы Тейлора, система Гатта является повременной. При выполнении урока (задания) выплачивается премия и размере 30 – 40 % от повременной оплаты. Будучи гуманой, система Ганга получила широкое распространение и действует с некоторыми дополне­ниями в нашей стране.

В целом рационалистическая школа, чаще называемая школой научного менеджмента, а в обиходе тейлоризмом, опирается на следующие основные положения:

1. признание менеджмента самостоятельной сферой и видом деятельности, основной функцией которого становится ра­ционализация производства,

2. расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона за­трат времени на их выполнение, что позволяет осуществ­лять их нормирование;

3. планирование на основе норм рабочих заданий;

4. выполнение функций планирования специальными под­разделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;

5. увеличение производительности «руда с помощью более высоких заработков;

6. подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.